【正文】 們對集團(tuán)公司績效和薪酬管理體系現(xiàn)狀診斷結(jié)果如下： 績效管理體系中存在需要完善之處： ?集團(tuán)公司總部績效管理重要環(huán)節(jié) —— 績效考核缺失； ?集團(tuán)公司 總部的其他績效管理環(huán)節(jié)一直沒有健全； ?績效考核結(jié)果的使用范圍狹窄； ?績效管理組織、制度、流程需要完善。 28 ，由于與績效管理的脫節(jié)，激勵(lì)效果并不明顯 集團(tuán)公司總部薪酬結(jié)構(gòu)中，部門正職的績效工資與崗位工資持平；部門副職的績效工資為3500；總監(jiān)（主任）高級(jí)助理、助理為 2500、 2023元；管理人員 1500；技能崗位 1000。因而員工需要一種工資獎(jiǎng)賞（例如更高的工資）以作為接受績效工資的條件。 應(yīng)該按照具體，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來設(shè)置績效目標(biāo)體系。 薪酬一定要緊跟績效。 一定要清楚界定績效投入和期望的產(chǎn)出。 薪酬 —— 績效的相關(guān)性很重要。 工資水平必須滿足最低需要、 保障計(jì)劃將會(huì)引起最低但不是特別的績效。 赫茲伯格的雙因素理論 員工對工作存在四種心理狀態(tài)：滿意和不滿意、不滿和沒有不滿。 員工薪酬晉升基本依賴行政級(jí)別調(diào)升或者是薪酬改革普調(diào)，影響了員工的工作積極性。 ? 確定崗位工資按照從事該崗位的人來確定 從事同樣的或相類似的工作，崗位工資可能不同。 ?薪酬目標(biāo) ：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束？ ?內(nèi)部公平性 ：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？ ?外部公平力 ：整體薪酬應(yīng)該定位在什么水平來與同行抗衡？ ?自我公平性 ：加薪的根據(jù)是什么 —— 是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，還是員工不斷豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)或技能的不斷增長，或者是生活費(fèi)用的上漲，個(gè)人需求的增加，或者是單位的經(jīng)營效益？ ?薪酬管理 ：薪酬決策應(yīng)該在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度？薪酬成本合理性？ 薪酬管理體系問題點(diǎn) 行政級(jí)別色彩濃厚，崗位工資和獎(jiǎng)金基數(shù)的確定基本按照級(jí)別劃分；員工薪酬增加和下降的唯一通道是行政通道； 在管理規(guī)定中雖然涉及了薪酬的調(diào)整方法，但是缺乏具體的考核依據(jù)和操作細(xì)則，造成了薪酬激勵(lì)和績效管理的分離； 薪酬結(jié)構(gòu)為“窄帶跳板式”，總薪酬收入中變動(dòng)部分的實(shí)際比例較小。 計(jì)劃 評(píng)價(jià) 差距 通過反饋、總結(jié)，為再次制定計(jì)劃提供依據(jù)； 考核者與被考核者溝通如何彌補(bǔ)差距，可以通過培訓(xùn)等方式來實(shí)現(xiàn)； 為考核結(jié)果的使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。 績效管理主要范圍 四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 均須完善 對于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵 —— 績效管理工作， 中旅集團(tuán)公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂觀 集團(tuán)公司總部的績效考核工作限于與集團(tuán)公司整體經(jīng)營業(yè)績的簡單掛鉤； 集團(tuán)公司總部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)代替總部各職能部門的績效計(jì)劃； 總部績效輔導(dǎo)工作基本處于缺失狀態(tài)； 績效考核結(jié)果的使用僅限于對績效工資象征性的獎(jiǎng)罰。 中國中旅（集團(tuán)）公司總部各級(jí)人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)基本工資 獎(jiǎng)金 福利129199 75510 60648 51954 對照 《 中國中旅（集團(tuán)）公司崗位等級(jí)工資實(shí)施細(xì)則 》 ，此次統(tǒng)計(jì)結(jié)果的結(jié)構(gòu)是： 技能人員 ： A級(jí)技能人員 B級(jí)技能人員 共： 2人 管理人員 ： 管理人員 共： 2人 總監(jiān)助理 ： 部門總監(jiān)（主任）高級(jí)助理 部門總監(jiān)（主任）助理 共： 21人 部門領(lǐng)導(dǎo) ： 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 共： 12人 合計(jì)： 37人 調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎(jiǎng)金的確定主要和行政級(jí)別有關(guān)。1 中國 XX（集團(tuán)）公司績效和薪酬管理診斷報(bào)告 2 A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 3 A. 概 述 前期的主要工作： ?溝通： 集團(tuán)公司工作組和九略項(xiàng)目組關(guān)于集團(tuán)公司的薪酬和績效問題進(jìn)行了多次深入溝 通； ?訪談： 完成了集團(tuán)公司總部所有員工，包括集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要 負(fù)責(zé)人的深度訪談； ?調(diào)查問卷： 發(fā)放不記名調(diào)查問卷 38份，回收 30份； ?資料研讀： 閱讀集團(tuán)公司相關(guān)制度、報(bào)告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計(jì) 100余份。 8 集團(tuán)公司總部不同級(jí)別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo) 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團(tuán)公司總部不同級(jí)別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務(wù)業(yè) 職工年平均收入 32564元 集團(tuán)公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團(tuán)公司總部人員平均工資（年度）對比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學(xué) 碩研北京市職工不同學(xué)歷年平均工資 調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團(tuán)總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢。 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 14 ，應(yīng)在集團(tuán)公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下 制定，并且制定者和接受者應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通 績效考核 結(jié)果應(yīng)用 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 績效計(jì)劃的現(xiàn)狀： 集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績效計(jì)劃主要根據(jù)國資委對集團(tuán)公司的績效指標(biāo)進(jìn)行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過程； 集團(tuán)公司總部的績效計(jì)劃只是針對部門負(fù)責(zé)人，普通員工沒有績效計(jì)劃，并且部門負(fù)責(zé)人的績效計(jì)劃用集團(tuán)公司主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)替代。 17 、能、勤、績的全面考量， 而不是單純的業(yè)績考核 業(yè)績指標(biāo) 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo)（勤、德） 理想的考核 —— 全面衡量 結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合 量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合 投入 + 轉(zhuǎn)化 = 產(chǎn)出 過程 過程 結(jié)果 非量化 量化 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 18 績效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的， 不只是局限于獎(jiǎng)金的發(fā)放 工資調(diào)整：崗位工資的變動(dòng)，體現(xiàn)對員工的長期激勵(lì)； 獎(jiǎng)金分配：獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，體現(xiàn)對員工的及時(shí)、短期的激勵(lì)； 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時(shí)期連續(xù)績效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對連續(xù)績效不佳員工的強(qiáng)制流出； 培訓(xùn)教育：針對性的培訓(xùn)機(jī)制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開發(fā)，對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 22 集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì) ? 崗位工資與行政級(jí)別簡單掛鉤 集團(tuán)公司設(shè)計(jì)了部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)助理、助理、管理人員、 A級(jí)技能人員、 B級(jí)技能人員 7個(gè)崗位工資崗級(jí)。 只要級(jí)別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。 25 ，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段 激勵(lì)理論 核心特征 對薪酬的影響 結(jié)論 馬斯洛的需求層次理論 人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會(huì)產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。分享成功的計(jì)劃具有激勵(lì)作用。 績效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對績效的獎(jiǎng)勵(lì)。 員工是與其他人進(jìn)行比較來獲得自己薪酬是否充分的感覺。 績效目標(biāo)一定要得到薪酬的強(qiáng)化激勵(lì)。 績效反饋很重要。 績效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績效。月度發(fā)放比例為部門正副職 70%，高級(jí)助理、助理、管理人員 80%，技能崗位 100%。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問題： ?行政級(jí)別色彩濃厚； ?薪酬管理和績效管理分離； ?薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是 “ 窄帶跳板式 ” 。 績效考核：建立對業(yè)績、能力、態(tài)度的全面評(píng)價(jià)方法，確定合理的評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)組