【正文】 ，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。不宜太密、太過(guò)繁瑣。 ?Weighted Grade 有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（ KRA）， 不同的 KRA重要性是不一樣的。 關(guān)鍵考核指標(biāo) KPI舉例 成本 每件成本價(jià) 實(shí)際與預(yù)算比 時(shí)間 限期 完成任務(wù)的時(shí)間 單位時(shí)間效益 數(shù)量 銷(xiāo)售 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量 利潤(rùn) 增長(zhǎng)率 質(zhì)量 準(zhǔn)確性 可靠性 退貨率 客戶(hù) 投訴 稱(chēng)贊 反饋 客戶(hù)流失率 客戶(hù)保持率 客戶(hù)滿(mǎn)意度 財(cái)政方面 利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？ 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 內(nèi)部流程方面 我們是否有效、高產(chǎn)？ 創(chuàng)新 學(xué)習(xí)方面 員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？ 平衡記分卡 BSC 財(cái)務(wù)方面 資本回報(bào)率 現(xiàn)金流量 項(xiàng)目盈利能力 銷(xiāo)售利潤(rùn) 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 用戶(hù)方面 與客戶(hù)溝通指標(biāo) 用戶(hù)排序調(diào)查 用戶(hù)滿(mǎn)意指標(biāo) 市場(chǎng)份額 保留客戶(hù)指標(biāo) 學(xué)習(xí)發(fā)展方面 新產(chǎn)品和服務(wù)收入 改進(jìn)指標(biāo)的比率 員工滿(mǎn)意度調(diào)查 員工建議數(shù)量 員工培訓(xùn)情況 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面 質(zhì)量管理 各項(xiàng)工作流程制度 應(yīng)收帳款實(shí)效 安全指標(biāo) 項(xiàng)目情況指標(biāo) 股東如何看我們 我們擅長(zhǎng)于什么 我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新 方面做得如何 用戶(hù)如何看我們 平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo) BSC與 KPI舉例 指標(biāo)項(xiàng)目 計(jì)劃指標(biāo) 實(shí)際數(shù)量 評(píng)分 效益目標(biāo) 銷(xiāo)售額指標(biāo) 利潤(rùn)指標(biāo) 成本控制指標(biāo) 應(yīng)收帳款指標(biāo) 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo) 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標(biāo) 顧客滿(mǎn)意率指標(biāo) 顧客投訴指標(biāo) 老客戶(hù)續(xù)約指標(biāo) 新客戶(hù)比率指標(biāo) 95 85 4 管理目標(biāo) 安全指標(biāo) 維修質(zhì)量指標(biāo) 設(shè)備保障率指標(biāo) 制造周期指標(biāo) 合格率指標(biāo) 廢品率指標(biāo) 0 0 3 發(fā)展目標(biāo) 在崗合格率指標(biāo) 員工提升能力指標(biāo) 合理化建議指標(biāo) 培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo) 90 95 5 評(píng) 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出 績(jī)效管理的 4個(gè)階段 績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上 ， 它是部門(mén)經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過(guò)程。 5檔打分體系設(shè)計(jì)思路 A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） B很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出） C良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） D一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） E急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成） 10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力） 15%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪 810%左右） 60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪 5%左右） 10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃） 5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退） 以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。 設(shè)置 “ 績(jī)效管理委員會(huì) ” 的方法是 ， 由公司人事部和高管人員推選 “ 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 委員會(huì) ” 的成員 ， 總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人 ， 各部門(mén)都將設(shè)置對(duì)口的小組委員 。 第二步：確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃 “ 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ” 、 公司高層管理人員 、 人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃 。根據(jù)反映出來(lái)的疑問(wèn)、難點(diǎn)和其他問(wèn)題，經(jīng)過(guò)分析后再加以有針對(duì)性的輔導(dǎo)。 公司高層對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定 。 按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案 ， 人力資源部計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 。根據(jù)員工本人填表自評(píng)，直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù)，特別是收集其他部門(mén)或本部門(mén)同事對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)和事例。 總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議 ， 對(duì)明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論 。 必要時(shí) ， 人力資源部 將向公司各級(jí)干部提供培訓(xùn) ， 介紹考核面談的 溝通 技術(shù) 。 人力資源部組織公司員工大會(huì) ， 對(duì)考核的效果和情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào) ， 公布對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和員工名單予以表彰 ?？梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。 :49:3516:49:35March 9, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 :49:3516:49Mar239Mar23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿(mǎn)，留一份不足，可得無(wú)限完美。 , March 9, 2023 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話(huà)。 2023年 3月 9日星期四 4時(shí) 49分 35秒 16:49:359 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 3月 9日星期四 4時(shí) 49分 35秒 16:49:359 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線(xiàn)向前。 , March 9, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)考核工作總結(jié)會(huì) 。 員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 。 部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工提交的目標(biāo)進(jìn)行審核。根據(jù)每個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī) 、 成果等考核要素 ， 進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名 、 推薦 、 評(píng)審和審查 。 項(xiàng)目小組成員和咨詢(xún)顧問(wèn)將分別參與各個(gè)部門(mén)的考核動(dòng)員會(huì) 、 考核填表 、 考核評(píng)分 ， 協(xié)助部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的提出的疑問(wèn)或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解釋和澄清 。 可邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)協(xié)助人力資源部對(duì)初步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改意見(jiàn) 。 為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績(jī)效考核指標(biāo)”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn)，說(shuō)明什么是KPI考核技術(shù)以及 KPI的選擇流程和方法，說(shuō)明考核制度設(shè)計(jì)的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類(lèi)問(wèn)題，讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的，培訓(xùn)各級(jí)部門(mén)經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各部門(mén)的組織功能，規(guī)劃各部門(mén)、下屬各崗位的 KPI績(jī)效衡量指標(biāo)。 公司與績(jī)效考核有關(guān)的人員、部門(mén)主管和其他相關(guān)人士，共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。 績(jī)效管理的 民主化機(jī)制 績(jī)效管理應(yīng)定有三個(gè)中心： HR、 總裁辦和“績(jī)效考核委員會(huì)”對(duì)績(jī)效過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開(kāi)會(huì)討論； 職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無(wú)阻的意見(jiàn)渠道，公司應(yīng)指派專(zhuān)人負(fù)責(zé)； 歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)； 讓所有干部參與整個(gè)管理過(guò)程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專(zhuān)家； 及時(shí)解決考核中的問(wèn)題 一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、績(jī)效效果不理想、職工有意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決； 績(jī)效考核有個(gè)過(guò)程：從無(wú)到有，從剛剛建立到完善，從 ，都需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。 績(jī)效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到 。這是克服大鍋飯的良藥。 R (Realistic)代表可實(shí)現(xiàn) ， 指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； T (Time Limited)代表有時(shí)限 ， 注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。 1績(jī)效考核不等于大鍋飯。 3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái) 上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程 績(jī)效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎(jiǎng)酬 系統(tǒng) 1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核