【正文】 量，即點值 ? ****非常重要的步驟： 組織方案的試點工作 組織方案的模擬運行 發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度 設(shè)計方案 第 十三 步、建立配套的考核制度 ? 制定考核辦法 ? 明確考核和激勵、升降級的聯(lián)系 ? 考核以激勵為目標 ? 考核以 《 崗位工作說明書》為標準 ? 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進行績效輔導 第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動改革的各種制度 ? 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊》、《公司勞動關(guān)系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實施辦法》、《崗位競聘實施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》 ? 其他各種相關(guān)管理制度 …… ? 經(jīng) “ 職工代表大會 ” 或者 “ 股東代表大會 ” 通過上述制度，使其合法化。 做到：高低（崗位）有差別。北京大學 HRM培訓課件 企業(yè) 人事體系構(gòu)建 及其核心技術(shù)設(shè)計研究 余順坤 06/05/12 余 順 坤 教 授 ? 華北電力大學 現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 教 授 ? 清華大學經(jīng)濟管理學院 教 授 ? 清華大學 職業(yè)經(jīng)理訓練中心 教 授 ? 清華大學繼續(xù)教育學院 教 授 ? 中國人事科學研究院 研 究 員 ? 國務院發(fā)展中心 企業(yè)評價協(xié)會 特 聘 專家 ? 北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會 特 聘 專家 ? 北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會 主 席 ? Tel 13801384008 ? 01080798463/8654（ 0） ? Email 與各位同行朋友共勉 —— 我們共魅 —— 管理者， 絕不滿足于勤奮！ 告訴自己、告訴員工 —— 有貢獻、才會有成就！ 第一講 人事與 人事管理 的價值思考 關(guān)于人事制度 …… 都說 —— HRM變得很重要 …… 績效管理很重要 …… 公平很重要 …… 人事的價值思考 …… ? “ 我們公司人事 ” 的價值呢？ —— 貢獻？ —— 解決的問題 ？ 人事的價值思考 …… ? 要了解 “ 人事的價值 ” ？ —— 先看看我們身 邊的 HR問題？ 我是領(lǐng)導 我很用心 可是 —— 為什么總是 “ 政令不暢 ” ？ 我們身邊的人事問題 總有一些人 ——“高工資、低責任、沒激情” 我們身邊的人事問題 ? 我們有考核制度， …… 可是考核總象走過場 …… —— 有人 “ 忙死 ” “ 有人閑死 ” ？？?。? —— 干好干壞、干多干少一個樣？ 看起來是考核問題 …… ?開個圓桌會議 … .. 采用一種簡單的方法 ——德、能、勤、績 …… 360度考核 ?要是大家 不講原則怎么辦 ? 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 A等 120%以上 不超過 5% B等 [ 110% — 120% ） 20%左右 C等 [ 90% — 110% ） 50%左右 D等 [ 70% — 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 優(yōu)秀員工 10% 中等員工 80% 不良員工 10% 采用一種簡單的方法 —— ? 德、能、勤、績 …… 360度考核？？ 360度考核準確嗎？ ? 會不會今天心情不好？ ? 會不會有自己的私心？ ? 會不會不了解其他部門的情況？ ? …… 量化考核 =科學嗎？ ? 可是 —— ? 所有人的工作都能實現(xiàn) “ 數(shù)量化 ” 管理嗎？ ? 辦公室的 80分 =生運部的 80分嗎？ ? （余教授的） 95 =95（劉科長的） ? ?Wx… . 我們身邊的人事問題 ? 為什么該進的進不了？ —— 人才引進困難 …… ? 為什么該留的留不住？ —— 人才管理困難 …… 關(guān)心我們身邊的人事問題！ 身份和 勞動貢獻 哪個決定分配？ 看看我們身邊的人事問題 —— 我們 如何看待 ——“ 同工不同酬 ” 現(xiàn)象？ 由此帶來的管理問題 —— **安全漏洞 ——誰來堵？ **管理缺位 ——怎么補 ？ **流程不暢 ——誰來理？ **結(jié)果不實 ——誰負責？ ?我們不要那么多 —— 我們希望提升 HRM的價值 … ? 我們需要 一種機制 ， 讓這個企業(yè)中的每個人 …… —— 動起來、有目標 …… —— 有激情、守本份 …… —— 保先進、講責任 …… —— 爭優(yōu)秀、比貢獻 …… —— 講績效、提品質(zhì) …… “ 人事 ” 的本質(zhì)、價值 …… ? HRM（管理）的價值 —— 創(chuàng)造 “ 公平的人群環(huán)境 ” 。 （二）職位描述的工作原則及 工作程序 [續(xù) ] ? 人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負責整體籌劃和質(zhì)量控制 （ 1）編寫工作計劃書； 組織落實 — 程序設(shè)計 （ 2）設(shè)計表格； （ 3）進行培訓 （ 4）質(zhì)量控制：簡單、實用！ ? 成果 ：崗位說明書 **成功的關(guān)鍵：員工 +部門領(lǐng)導 +專業(yè)組織 **崗位說明書需要動態(tài)維護 第八步、崗位評價 ? 基本步驟： 建立崗位評價委員會 制訂、討論、通過《崗位評價標準體系》 制定《崗位評價表》 評價委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素對每個崗位的評價得分、打點 ***要求每個要素討論一輪 第八步、崗位評價 ? 分散進行：每個評價委員，根據(jù)《崗位說明書》及其對崗位了解和觀察，按照《崗位評價標準體系》，逐一要素對崗位進行評價、打點，并且計算出每個崗位的總得分。 第六講 績效管理 的若干思考 一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考 “ 理念 ” 比方法更重要！ ? 一個問題 —— 方法越來越多、越來越好 可為什么 考核工作越做越難？ 考核前面的話 考核難 —— 是因為 沒有正確的考核理念！ ? 末位淘汰 …… .. ? 量化考核 …… 我們思考 —— 為什么要考核？ ? 兩個主流的考核觀 ? A、 之所以要考核，是希望 通過這種方式 —— “ 人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 —— 為什么要考核？ ? 兩個主流的考核觀 ? B、 之所以要考核， 是希望通過這種方式 —— “ 不斷改進員工的行為偏差， 使之更稱職、 團隊更優(yōu)秀 ” 我們思考 —— 為什么要考核？ ? A、 “ 人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” ——死后驗尸！！ 我們思考 —— 為什么要考核？ ? B、 “ 不斷改進員工的 行為偏差， 使之更稱職、團隊更優(yōu)秀 ” ——追求卓越?。?！ （一）考核的目標 ? 考核的整體目標應該是 —— “ 病前預防、追求健康 ” —— 以 “ 糾偏差、改錯誤、 提績效 ” 為本 ! **通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點??！ （一）考核的目標 ? 在追求正面效果為主的前提下， 可以建立 適度的 “ 壓力機制 ” —— 壓力機制是 “ 付產(chǎn)品 ” ！ **在一定條件下， 短期內(nèi) 可以 “ 壓力強化 ” ?。? **但是， “ 種稻得草 ” 是不能長久的 （一）考核的目標 （續(xù)） ? 追求公平和陽光 —— 考核是對員工價值的肯定 —— 要有陽光的目標 —— 要有陽光的方法 考核的目標 —— ? 責任 ——表現(xiàn) ? 爭優(yōu) ? 提升管理品質(zhì) ? 實現(xiàn)目標超越 （二）關(guān)于 “ 末位淘汰 ”的 理性思考 ? 末位淘汰的目標 —— 給員工 “ 負激勵 ” ? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！ ? 末位不是 “ 評比 ” 出來的 —— “ 評比 ” 出 “