如何培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 能量只占 20%，而能力能量卻高達(dá) 80%。 如果我們將團(tuán)隊(duì)的成員比作數(shù)字，“ 00， 000”，當(dāng)前面沒(méi)有一個(gè)大于“零”的數(shù)字時(shí)，這一串“零”是沒(méi)有任何意義的，如果前面加上“ 1”，它就變成 10萬(wàn)，最前一位越大，“零”越多，這個(gè)數(shù)字價(jià)值越大；一個(gè)群體也是如此，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)它沒(méi)有意義，只是一群烏合之眾。 餐飲部經(jīng)理王蓄是位老員工，廚師出身。 1 2 4 3 創(chuàng)造的能力 。正所謂： 小企業(yè)做事，大企業(yè)做人； 小人物做事，大人物做人。所以管理大師彼得 原來(lái)設(shè)想客戶人均消費(fèi) 50元，而菜單上 15—30元的菜占70%， 30—50元的菜占 5%， 50—100元的菜占 10%，也就是說(shuō)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的菜僅占整個(gè)菜單的 5%，這應(yīng)該是問(wèn)題的根本所在。只有領(lǐng)導(dǎo)的能量不斷放大，團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力才能整體提升。 ? 人類在不斷的學(xué)習(xí)中積累知識(shí)，在實(shí)踐中運(yùn)用和檢驗(yàn)知識(shí)，并在不斷思索中將知識(shí)變成我們的財(cái)富，創(chuàng)造人類的物質(zhì)文明和精神文明。前者的學(xué)習(xí)獲得的是日積月累的小進(jìn)步，“九曲黃河萬(wàn)里沙，浪濤風(fēng)波自天涯”；后者是短時(shí)間突然開(kāi)悟的大進(jìn)步，“飛流直下三千尺，疑是銀河落九天”，“恍然大悟”、“茅塞頓開(kāi)”、“豁然開(kāi)朗”，都是在短時(shí)間的爆發(fā)。你可以拒絕學(xué)習(xí)，可是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手永遠(yuǎn)不會(huì)。 執(zhí)行力 ? 邊制定策略邊執(zhí)行 ,只有執(zhí)行才能發(fā)現(xiàn)策略的不合理 ,以便及時(shí)調(diào)整 。他可貴之處就在于知人善任 .禮賢下士。非常時(shí)期，寧用愚人，不用小人 。 執(zhí)行和控制的能力 —— 績(jī)效管理 在績(jī)效管理中，管理者要演好四個(gè)角色。 在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。 記錄員 績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。 管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。 ? 第二，企業(yè)生活環(huán)境、文化設(shè)施、工作條件、工資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)六個(gè)方面合成的吸引力。通過(guò)培訓(xùn)培育，一方面提升了員工的工作能力，有力地增加了企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。正直是通過(guò)存在和全身心的力量把誠(chéng)實(shí)融入思想和行動(dòng)，只有這樣才可以說(shuō)這個(gè)人是徹底正直的。積極傾聽(tīng)意見(jiàn)可以向其他人證明，員工的意見(jiàn)有人傾聽(tīng)，有人理解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先有進(jìn)取心才能帶領(lǐng)自己的組織努力學(xué)習(xí)，才能不斷創(chuàng)新。 （ 7）對(duì)形式要敏銳 形勢(shì)是人創(chuàng)造的，也必須由人來(lái)應(yīng)付。但是真正的領(lǐng)導(dǎo)者絕不會(huì)虛偽的謙虛。他在第三次離開(kāi)惠普三年之后的今天，懷著對(duì)惠普文化的摯愛(ài)和熱情，寫就了 《 笑著離開(kāi)惠普 》 一書。 案例 蒙牛成立于 1999年。 做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。 鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說(shuō)明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。（ 2)不拘小節(jié)，敢于用人。反之，有也會(huì)變成無(wú)?？酌髡撸瑫?，手無(wú)縛雞之力，沖鋒陷陣自不如關(guān)、張，但運(yùn)籌帷幄 .決勝千里卻非關(guān)張所可及也。假如每個(gè)環(huán)節(jié)的工作只打了 10%的折扣，企業(yè)總體已經(jīng)損失了三分之二的競(jìng)爭(zhēng)力了！ 公式 3表明：即使每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位的能力只提升百分之十，但 10個(gè) ，其乘積約等于 3。 1=1 ? 公式 2: 領(lǐng)導(dǎo)必須終生學(xué)習(xí)，讓學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，才能在這個(gè)日新月異的時(shí)代中生存、發(fā)展、成功。其實(shí)知識(shí)都有用，不存在沒(méi)有用的知識(shí)，只是你沒(méi)去用罷了。前者是組織
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