【正文】 曉本領域內(nèi)的技術(shù)，知識面廣，對外界信息敏感。 29/4/2023PAGE 16 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 同時關(guān)注關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求 崗位 主要職責 素質(zhì)要求 主要獲得方式 公司技術(shù)總監(jiān) ? 負責公司研發(fā)體系技術(shù)方向把握和指導 ? 同研發(fā)副總經(jīng)理一起負責公司研發(fā)項目的全面實施 ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力 ? 在公司技術(shù)領域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力 ， 能把握公司技術(shù)領域的國際發(fā)展趨勢 ? 具有組織大型團隊進行技術(shù)研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團隊成員 高級技術(shù)專家 ? 負責本技術(shù)領域方向把握和指導 ? 帶領團隊完成重大技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā) ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力 ? 在擅長的技術(shù)領域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力 ? 具有豐富的項目管理經(jīng)驗和良好的合作精神 ? 能把握本技術(shù)領域的國際發(fā)展趨勢 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 從國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團隊成員 29/4/2023PAGE 17 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求 (續(xù) ) 研發(fā)中 心主任 ? 負責公司技術(shù)創(chuàng)新項目的挖掘和可行性研究 ? 負責公司對外技術(shù)合作、 知識產(chǎn)權(quán)管理 ? 協(xié)助研發(fā)副總經(jīng)理協(xié)調(diào)與管理研發(fā)體系的工作 ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的技術(shù) 、市場洞察力 ? 具有很強的分析和協(xié)調(diào)能力 ? 具有很強的宏觀形勢和市場把握能力 ? 具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 通過獵頭公司獲得 高級項目管理人員 ? 帶領團隊完成技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā) ? 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗 ? 具有很強的計劃 、 協(xié)調(diào)和溝通能力 ? 對電力行業(yè)有較深的理解 ， 對計算機 、 通信等技術(shù)有一定的了解 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 內(nèi)部優(yōu)秀人才的特別培養(yǎng) 高級市場專家 ? 負責為公司技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設性意見 ? 負責為公司重大技術(shù)創(chuàng)新項目提供市場方面的建議 ? 透徹了解公司產(chǎn)品市場的發(fā)展趨勢和市場競爭格局 ? 具有敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新性思維 ? 具有較高的行業(yè)知名度或較高的學術(shù)地位 ? 科研院所或院校搜尋或合作 ? 從行業(yè)協(xié)會 、 政府機構(gòu)中聘請 ? 從企業(yè)重要客戶中的高級人員聘請 研發(fā)中心高級技術(shù)人員 ? 領導或參與公司新技術(shù)研究或新產(chǎn)品開發(fā)并發(fā)揮重要作用 ? 碩士以上學歷 ? 在擅長的技術(shù)領域具有精深的技術(shù)能力 ? 能把握本技術(shù)領域的國際發(fā)展趨勢并能緊跟技術(shù)前沿 ? 名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔 ? 公司內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)人才的深造學習 29/4/2023PAGE 18 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其次，對銷售人員的技術(shù)要求主要集中在應用軟件部分 面向行業(yè)的應用 支撐環(huán)境 面向客戶的個性化定制軟件 計算機硬件、網(wǎng)絡、通信等 系統(tǒng)軟件 (操作系統(tǒng)、語言等 ) 支撐軟件 (數(shù)據(jù)庫、人機會話、應用接口等） 適用性廣泛的平臺應用軟件產(chǎn)品 面向客戶的應用 ? 銷售人員應該著重了解的技術(shù)部分 ? 而個性化定制軟件部分更是重中之重 29/4/2023PAGE 19 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且銷售人員的招徠應盡快由地域院校擴張到全國各大高校，擴大優(yōu)秀人才的獲取范疇 天大 申特 電科院、科銳、 四方、卡斯特、 清華（紫光測控） 華北電力大學 三川、冀澳、浪拜迪 山大、山工大 東方電子、科匯、亞新利 東南大學 南瑞、南自 上海交大、復旦 浙大 西安交大 西安銀河 四川聯(lián)合大學 成都科興達 重慶 大學 華中理 工大 華南理工 科陸、達實 南瑞珠海 許繼珠海 許繼、 河南思達 哈工大 阿繼、電工所 主要來源 ：競爭廠商多由電力系統(tǒng)科研院所、專業(yè)實力較強的高校和大廠商派生而成， 其銷售人員技術(shù)、市場能力都較好 29/4/2023PAGE 20 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施 29/4/2023PAGE 21 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 22 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵體系的設立原則 ? 薪酬的標準符合多勞多得的分配原則 ? 建立一個能夠激勵員工不斷向上的心理環(huán)境 ? 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益 ? 不同勞動分工的人員報酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻要有不同的補償形式 ? 行業(yè)和地區(qū)內(nèi)具備競爭力的薪水，但是不追求絕對領先 ? 考慮公司的承受能力 ? 薪酬模式的設立既要具備激勵性，又能夠使員工具備安全感 29/4/2023PAGE 23 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵體系的構(gòu)成 激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權(quán) 承擔更大的責任 升遷、涉外機會 直接 間接 基本工資部分 津貼 績效工資 股權(quán) 項目獎勵 福利 排憂解難 保險 宿舍 根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員 針對不同的職務或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績考核結(jié)果，適用全體人員 長期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員 針對研發(fā)和工程技術(shù)人員 原則及適用范圍 主管的領導藝術(shù)和一定的制度保障 一定費用內(nèi)盡量提高滿意度 銷售提成 針對銷售人員 年底獎金 采取多倍月薪的方式發(fā)放 29/4/2023PAGE 24 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 25 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 年薪制的薪酬體系 人員構(gòu)成 ? 總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、市場總監(jiān) ? 關(guān)鍵的技術(shù)專家、市場專家 ? 高級職業(yè)經(jīng)理人等 薪酬構(gòu)成 ? 基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務特點、個人職業(yè)能力和社會相應的薪酬水平?jīng)Q定，按月支付，沒有月度或季度考核，年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤，年終考核以后，根據(jù)考核結(jié)果確定并予以補足 ? 年度獎金：根據(jù)公司效益，按照個人基本薪資的比例計算 29/4/2023PAGE 26 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 29/4/2023PAGE 27 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪資制 按照職務分類的原則，把每個職務分級定類，并定出每個等級的薪資標準，不同職務均有相同和平等的晉升機會，鼓勵員工專精所長 29/4/2023PAGE 28 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪資制的職務對應表 職檔 級別 主管職務 技術(shù)職務 業(yè)務職務（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經(jīng)理 院士 一級 2 2 副總經(jīng)理 一級 院士 二級 3 副總經(jīng)理 二級 院士 三級 4 副總經(jīng)理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術(shù)職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術(shù)職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術(shù)職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術(shù)職稱 一級 高級業(yè)務主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術(shù)職稱 二級 高級業(yè)務主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術(shù)職稱 三級 高級業(yè)務主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術(shù)職稱 四級 副高業(yè)務主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術(shù)職稱 五級 副高業(yè)務主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術(shù)職稱 六級 副高業(yè)務主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業(yè)務主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業(yè)務主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業(yè)務主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業(yè)務主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業(yè)務主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業(yè)務主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業(yè)務員 一級 21 員級職稱 二級 業(yè)務員 二級 22 員級職稱 三級 業(yè)務員 三級 29/4/2023PAGE 29 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職檔、職務、職級、職稱的說明 ? 每一職檔分成不同職級 ? 各管理崗位的職級取決于崗位評價的結(jié)果 ? 博士后畢業(yè)任 12級以上級別，博士畢業(yè)任 14級以上級別，碩士畢業(yè)任 17級以上級別，本科畢業(yè)任 19級以上級別，?？飘厴I(yè)為 22級以上級別 ? 工程師、經(jīng)濟師、會計師、審計師、統(tǒng)計師等 ? 按照勞動分工的不同分成管理職務、技術(shù)職務和業(yè)務職務 ? 縱向為晉升通道，橫向為相等職級 ? 每年年底進行職務評定，滿足條件后晉升 ? 不同的管理層級和相應的技術(shù)職務、業(yè)務職務為一職檔 29/4/2023PAGE 30 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能工資體系的薪酬構(gòu)成 基本工資 +職務工資 +任職保證 +績效工資 +福利（午餐補貼 +醫(yī)療補貼 +綜合補貼） +一般津貼（工齡津貼 +所齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +年底獎金 +項目津貼 +銷售提成 ? 項目津貼主要針對的是各項目組成員，根據(jù)項目大小和在項目組中承擔的責任來確定 ? 提成是針對銷售人員的獎金 29/4/2023PAGE 31 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬體系的主要指標說明 職檔 職級 基本工資 職務工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 1 1 ?體現(xiàn)員工的最基本的生活保障 ,待崗時期的發(fā)放基數(shù) ?事、病假的計算基數(shù)：基本工資/ ?隨物價上漲幅度進行調(diào)整 ?與員工解除勞動關(guān)系后，作為公司補償員工的計算基數(shù) ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?不同職務才領取的工資 ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?作為擔任職務的保證，若在《勞動合同》有效期內(nèi)終止合同，應向公司返回保證金 ?數(shù)值等于職務工資 ?年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核 ?績效工資 =基本工資 *考核系數(shù) ?正常情況下，考核系數(shù)為 1 ?包括住房、保險等 ?根據(jù)職檔不同適當調(diào)整 ?加班的