【正文】 學等基礎 IE知識 （行為方式） ，對由 4M 1E構(gòu)成的整體運作狀況進行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題 （行為取向） ，并在此基礎上提交改進方案。 專業(yè)經(jīng)驗與專業(yè)成果區(qū)別北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)必備知識的提煉必備知識主要是為了幫助任職者更為有效地達到行為規(guī)范的要求而開發(fā)的。 任職資格評價是考評員與申請人充分合作并幫助其達到任職資格標準的過程。評價結(jié)果面向應用的原則；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)自評 申請審核 測試 評議 評審 頒證專業(yè)任職資格證書審核 測試 評議 評審審核 測試 評議 評審勇過四關(guān)！資格評價的程序一、資格標準評價北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)１ .自評對照相應等級的資格標準進行自評每條標準后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明或關(guān)鍵事件 用以說明 “ 是否達到標準的要求 ” ， “ 達到什么程序 ”２ .申請審核主管溝通確認任職資格處審核資格評價的程序北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)3. 測試內(nèi)容：必備知識，專業(yè)技術(shù)方式：一般閉卷，特殊情況可開卷或加面試時間：每年三月份統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時間預審主管主持會議逐條評議結(jié)果反饋，面談溝通陳述理由（口頭或提供證據(jù)）結(jié)果調(diào)整資格評價的程序北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)組織：公司該業(yè)務的決策層構(gòu)成評審委員會評審重點：認證過程的規(guī)范性 認證結(jié)果的質(zhì)量和一致性任職資格管理部統(tǒng)一頒證 資格評價的程序北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)二、行為標準評價評價方式 1：日常行為表現(xiàn)評估日常行為評價表現(xiàn)的評估可以通過兩種方式來實現(xiàn)。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)日常行為評估流程創(chuàng)建積分卡 積分申請 積分記錄 積分溝通 積分歸檔日常行為評估法的優(yōu)缺點：優(yōu)點216。企業(yè)高層管理者充分重視與支持；216。對直接主管要求比較高，直接主管必須要全面準確理解標準的要求與內(nèi)涵，否則，評價質(zhì)量難以保證；216。216。評價是一種鑒定活動，強調(diào)證據(jù)；216。2）不同級別的必備知識可以是相同的，但是在深度和廣度的要求應該是有區(qū)別的； 完整任職資格標準示例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第五步 任職資格標準定稿任職資格標準的評審216。 技能要項 技能標準這些是確定 “ 行為模塊” 的基礎。全部訪談結(jié)束后，訪談小組對訪談資料進行總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論；216。建立進一步接觸的途徑；216。與被訪談人建立合作關(guān)系，注意營造寬松的訪談氛圍；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)4）收集數(shù)據(jù)216。練習開場；216。從事本專業(yè)工作時間較長，一般至少 1年時間，有較為豐富的專業(yè)經(jīng)驗；216。必須思考企業(yè)到底需要什么樣的人才，企業(yè)希望員工向哪個方向去發(fā)展和成長。v 構(gòu)建跨部門的職位體系，強調(diào)靈活的角色定位以及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)作；v 獨立于組織架構(gòu)的職位體系，職位的靈活變化并不影響整個職位體系對戰(zhàn)略的支撐作用；v職業(yè)生涯 =不斷發(fā)展，提升員工勝任愉快的職業(yè)能力。與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件；216?！窘M成】 每個小組 3~5人； 相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域主管或?qū)＜遥? 每職種組建一個小組?？冃Ц倪M式的輔導過程就是任職資格提升的過程。通過標準的推行來促進員工企業(yè)文化的認同，增強員工業(yè)務勝任能力，提高員工業(yè)績表現(xiàn)。它體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略對員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè)理念與文化的重要載體之一。擅作主張，不執(zhí)行公司政策；216。感覺管理，朝令夕改，令下屬無所是從；216。（核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.全程績效管理（二）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理 任職資格體系建立北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)中國企業(yè)職業(yè)化管理的五大問題216。簡單管理、方式粗暴，員工士氣低落；216。一錯再錯，不善于總結(jié)歸納；216。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準的主要內(nèi)容 心理學研究人類行為遵循如下的模式 ： 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準與職位說明書的區(qū)別任職資格標準 職位說明書人員管理的范疇 工作管理的范疇針對某一職種的一類人員 針對某一職種的一個職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務發(fā)展需要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求；反映的是一個職位在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應負的責任在較長時間內(nèi)是基本穩(wěn)定的 一年內(nèi)可能會變化幾次北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)雙重晉升制度領(lǐng)導者管理者監(jiān)督者資深專家高級專家專家有經(jīng)驗者初做者任職資格管理的意義之一 建立員工職業(yè)發(fā)展通道 ,加強激勵 ,留住人才北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格管理的意義之二 明確不同業(yè)務工作的任職要求 ,加強員工自我提 高與公司培訓的針對性 。216?！咎娲k法】 如果企業(yè)有人力資源委員分會，可作為評審小組。本職種人員考核或獎勵制度和人員選拔標準或制度；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職位分析是任職資格評價制度的基礎工作?；诼毼坏墓芾砘诼氼惵毞N的管理常見的問題解決的辦法北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職類職種劃分的原則劃分職類職種的原則主要包括三點：有效支撐戰(zhàn)略的原則、相對穩(wěn)定的原則以及充分彈性的原則。 通常情況下分成 35個級別。在日常工作中表現(xiàn)出較為突出的專業(yè)水平，為大家所公認； 216。進行訪談練習；216。收集數(shù)據(jù)是訪談的主體；216。謝謝被訪談者的合作；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)6）訪談總結(jié)：