【正文】 源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新 企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴 員工的支持者 企業(yè)變革推動(dòng)者 事務(wù)處理專家 ：卓越績(jī)效中心 ：事務(wù)處理中心 ：公司業(yè)務(wù)伙伴 事務(wù)處理 招聘與上崗 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 總體報(bào)酬 績(jī)效評(píng)價(jià) 精品資料網(wǎng) 人力資源管理的新定位 ?人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 ?人力資源管理的核心地位必須在組織上得到保證 ?人力資源經(jīng)理的角色定位與職業(yè)化 ?人力資源管理是全體管理者的責(zé)任 精品資料網(wǎng) 滿足企業(yè)需要 吸引合適的職工 留住好的職工 激勵(lì)職工 人力資源管理的目標(biāo) 精品資料網(wǎng) 滿足企業(yè)和員工雙重需要 管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化 取得最大的使用價(jià)值 開(kāi)發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力） 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致 培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化） 人力資源管理的目標(biāo) 精品資料網(wǎng) ?提高生產(chǎn)力和盈利能力 ?提高工作 — 生活質(zhì)量 ?保證符合法律規(guī)章制度 人力資源管理工作的目的 精品資料網(wǎng) 生理的需要 安全的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人際關(guān)系學(xué)說(shuō)） 復(fù)雜人假設(shè) （權(quán)變管理理論） 以工作的合理安排 滿足其需求 以社會(huì)承認(rèn) 滿足其需求 以金錢(qián) 滿足其需求 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ X理論） 社會(huì)人假設(shè) （參與管理理論） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） 人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn) 精品資料網(wǎng) 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源信息 供給預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè) 總體規(guī)劃 行動(dòng)規(guī)劃 工作信息 人員信息 市場(chǎng)信息 補(bǔ)充規(guī)劃 晉升規(guī)劃 分配規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 發(fā)展規(guī)劃 工作 — 生活質(zhì)量規(guī)劃 反饋 控制與檢查 精品資料網(wǎng) 選人 發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性 團(tuán)隊(duì)精神，與人相處的能力 忠誠(chéng)度、踏實(shí)與責(zé)任 健康心態(tài) 人力資源管理的招聘職能 精品資料網(wǎng) 理 念 技 能 素 質(zhì) 人力資源管理的開(kāi)發(fā)職能 育人 企業(yè)理念與價(jià)值觀 專業(yè)技能 個(gè)人素質(zhì) /文化 精品資料網(wǎng) 評(píng)人 根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，按公平公開(kāi)原則 定期不定期評(píng)估員工，作為員工晉升依據(jù)。 工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息 ， ① 用誰(shuí)做 （ ） ② 做什么 （ ） ③ 何時(shí)做 （ ） ④ 在哪里做 （ ） ⑤ 如何做 （ ） ⑥ 為什么做 （ ） ⑦ 為誰(shuí)做 （ ） 精品資料網(wǎng) 職位分析的程序 第一步：確認(rèn)工作分析的目的 ， 即確定所取得的工作資料用來(lái)做什么 ， 解決什么管理問(wèn)題 ， 這對(duì)確定分析方法 、 分析規(guī)模及信息收集范圍等有重要意義； 第二步：限定所要收集的情報(bào)類別和收集方法 ， 以節(jié)約時(shí)間 、 精力和費(fèi)用； 第三步：選擇被分析的工作； 第四步：建立職務(wù)分析小組 ， 分配責(zé)任和權(quán)限； 第五步：收集與工作有關(guān)的背景信息 ， 如組織機(jī)構(gòu)圖 、 工作流程圖和過(guò)去的工作說(shuō)明書(shū)； 第六步：對(duì)工作進(jìn)行分類 ， 以便選擇有代表性的工作進(jìn)行分析； 第七步：收集工作分析信息； 第八步：審查收集到的信息 ， 編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 。 考核結(jié)構(gòu)及各部分參考權(quán)重如下： 上級(jí)考核 55%（ 其中業(yè)績(jī)考核占 70%， 素質(zhì)考核占 30%） 同級(jí)評(píng)價(jià) 15% 下級(jí)評(píng)價(jià) 30% 先在本單位內(nèi)進(jìn)行排名 ， 然后由系統(tǒng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行排名并確定等級(jí) 。 ?第二次溝通：系統(tǒng)確定考核等級(jí)后 ， 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)告知職員本人其考核等級(jí)；同時(shí)明確提出下半年的目標(biāo)要求及改進(jìn)意見(jiàn) 。 具 有 人 格 魅 力 ，深受部屬尊重并樂(lè)于服從。 4 2工 作 曾 經(jīng) 出 現(xiàn) 重 大 失 誤 。 4 2偶 爾 提 出 新 見(jiàn) 解 、 新 思 路 ， 改 進(jìn) 工 作 。1 5 ~ 2 1激勵(lì)能力能 夠 長(zhǎng) 期 維 持 部 屬 的 士 氣 高 漲 2 2 ~ 3 0能 力 、 品 德 均 差 ， 部 屬 、 同 志 意 見(jiàn) 極 大 ， 說(shuō) 話 根 本 不起作用。? 本 表 由 各 系 統(tǒng) 考 核 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 負(fù) 責(zé) 發(fā) 放 、 收 集 、 統(tǒng) 計(jì) 并 將 結(jié) 果 填 入 考 核 對(duì) 象 的 《 管 理 干 部 考核 登 記 表 》 相 應(yīng) 的 欄 目 中 。 4 2 0具 有 一 門(mén) 扎 實(shí) 的 專 業(yè) 知 識(shí) 外 還 具 有 其 它 專 業(yè) 的 技 術(shù) 知 識(shí) ， 并能 部 分 應(yīng) 用 于 實(shí) 踐 。 1 0 8能 夠 對(duì) 技 術(shù) 路 線 做 出 改 進(jìn) ， 并 想 出 新 辦 法 ， 在 技 術(shù) 利 用 中 取得 較 先 進(jìn) 的 水 平 。 5 3 0在 工 作 任 務(wù) 適 中 的 情 況 下 能 夠 按 時(shí) 完 成 。 5 3 0指 出 其 缺 陷 后 ， 改 進(jìn) 速 度 慢 。公司總部能夠集中精力做決策、實(shí)施品牌戰(zhàn)略、統(tǒng)一對(duì)外，并集中必要的資源支持公司未來(lái)發(fā)展。如縱橫組織結(jié)合的矩陣結(jié)構(gòu)運(yùn)用等。 密切開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)三個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系 以產(chǎn)品為對(duì)象設(shè)立產(chǎn)品事業(yè)部。 5 3 0在 一 些 問(wèn) 題 上 能 靈 活 變 通 ， 并 有 積 極 效 果 。 5 3 0半 年 內(nèi) 有 三 次 以 上 的 投 訴 。 4 2 0只 顧 個(gè) 人 目 標(biāo) ， 不 顧 部 門(mén) 整 體 目 標(biāo) 。 4 2 0能 夠 獨(dú) 立 的 解 決 工 作 中 復(fù) 雜 的 技 術(shù) 問(wèn) 題 。 1 0 8具 有 堅(jiān) 實(shí) 的 理 論 基 礎(chǔ) 、 技 術(shù) 知 識(shí) 和 豐 富 的 工 作 經(jīng) 驗(yàn) 。 具 有 人 格 魅 力 ，深 受 部 屬 尊 重 并 樂(lè) 于 服 從 。 4 2在 組 織 安 排 工 作 時(shí) 經(jīng) 常 出 現(xiàn) 混 亂 局 面 。 4 2能 夠 及 時(shí) 意 識(shí) 到 問(wèn) 題 存 在 但 無(wú) 法 解 決 。4 2能 夠 在 一 定 程 度 上 考 慮 大 局 ， 但 常 在 全 局 和 小 集體 利 益 上 反 復(fù) ， 需 要 經(jīng) 常 提 醒 。 1 5 ~ 2 1 激勵(lì)能力 能夠長(zhǎng)期維持部屬的士氣高漲 2 2 ~ 3 0 能 力 、 品 德 均 差 ， 部 屬 、 同 志 意 見(jiàn) 極 大 ， 說(shuō) 話 根 本 不起作用。 ?素質(zhì)考核：要以幫助職員發(fā)展為出發(fā)點(diǎn) ， 要發(fā)現(xiàn)并肯定職員的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì) ， 同時(shí)也要指出缺點(diǎn)和不足 （ 以具體事例為依據(jù) ） ， 并給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助 。 ?結(jié)果考核到過(guò)程管理 —— 績(jī)效管理循環(huán) 精品資料網(wǎng) 考核關(guān)系圖 人事 部門(mén) 組織 監(jiān)督 高層直線 管理者 團(tuán)隊(duì) （矩陣） 領(lǐng)導(dǎo) 中層直線 管理者 基層直線 管理者 基層員工 高層直線 管理者 中層直線 管理者 基層直線 管理者 基層員工 考 核 調(diào)控 精品資料網(wǎng) 考核組織： 成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組 。 特點(diǎn)： －面向結(jié)果的：從外部看－－必須有輸出結(jié)果 從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任 －動(dòng)態(tài)的：當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。 被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門(mén)。 “有能者委以職，有功者授以祿”的職祿分離政策， 能力、資力、潛力、合作性四者平衡。 精品資料網(wǎng) 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 職務(wù)說(shuō)明書(shū)是用來(lái)表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 招聘 分配 考核 培訓(xùn) 職位評(píng)價(jià) 報(bào)酬 精品資料網(wǎng) 職位評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是在工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng) ?責(zé)任因素 ?知識(shí)技能因素 ?努力程度因素 ?工作環(huán)境因素 精品資料網(wǎng) 人力資源管理之 招聘 精品資料網(wǎng) 招聘標(biāo)準(zhǔn) ?以崗位（職務(wù)）說(shuō)明書(shū)為招聘依據(jù) ?從全國(guó) 68所知名學(xué)府中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ?社會(huì)招聘本科生需 35年工作經(jīng)驗(yàn)，碩士生需12年工作經(jīng)驗(yàn) ?五人面談，一票否決 ?試用期考察 精品資料網(wǎng) 招聘－聯(lián)合作業(yè)，廣開(kāi)渠道 ?以用人部門(mén)為主，人事中心提供支持 ?社會(huì)招聘、高校招聘與內(nèi)部招聘三種渠道