【正文】 戰(zhàn)略導向 規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 匹配性 人力資源規(guī)劃能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實施提供人力資源保障。 企業(yè)的 HRM技術水平 企業(yè) 內 HRM的理論 先進 、 具有很高的管理水平，能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 （十五）學習管理：“讓 MW成為學習型企業(yè)” 抓學習與抓生產(chǎn)經(jīng)營同等重要，開發(fā)人力資源與開發(fā)新產(chǎn)品同等重要。 （七）品牌理念：“我們的品牌是用戶最大的享受” MW不僅提供精品，更與您分享榮譽。 （二）價值觀 “為顧客創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造機會，為社會創(chuàng)造效益”，統(tǒng)一的價值觀是MW精神之魂。 此次調查我們針對管理層和員工層共發(fā)放問卷 50份，其中管理層人員 6份，員工層 44份，共回收有效問卷 44份，具 體情況如下表所示： 表 41 問卷發(fā)放明細表 員工類型 發(fā)放問卷份數(shù)（份） 回收問卷份數(shù)（份） 問卷回收率為 88% 管理層員工 6 6 各部門員工 44 38 總數(shù) 50 44 借鑒五點量表法的方法，采用等比遞增法，將 A選項作為每題的最高分 10分，其余 BCD選項按照 ，得到 B選項的得分為 ， C選項的得分為 ， D選項的得分為 。 5．回 復率和有效率低，對無回答者的研究比較困難。問卷法的運用，關鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結果分析。 捕捉 信息，及時收集有關資料。難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。除了比較公開的一些規(guī)章制度、宣傳 等，還有一些比較內部核心的資料，比如 MW的年度計劃、業(yè)務合同等。 (二 )資料調查法可以為實地調查創(chuàng)造條件。 然后 是選擇觀察對象，因為觀察法具有一定的適用范圍，我選取了那些以標準化、周期短的體力活動為主的工作，如前臺人員、 搬運工、流水線上的作業(yè)工人。在科學實驗和調查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用：擴大人們的感性認識；啟發(fā)人們的思維；導致新的發(fā)現(xiàn) 。 權重設計方案 為了更快捷、更準確地確定權重，我利用了層次分析法軟件 yaahp來完成權重設計方案。所得 W 經(jīng)歸一化后， 即為同一層次相應元素對于上一層次某一因素相對重要性的權重向量。這是 AHP 中最重要的一步，要把問題條理化、層次化，構造出一個層次分析的結構模型， 在這個結構模型下，復雜問題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組， 形成不同層次?？梢哉f，權重設計是測量績效與真實績效是否一致的紐帶。非量化指標都是可以觀察到，并且能夠反映準則層的內涵。 然而，有些人力資源管理活動或員工行為是無法量化的。 2 可度量的 數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性 。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作；相對而言，定量指標側重于考核工作的結果，而定性指標則側重于考核工作的過程。 就以“薪酬管理”這一個目標層為例，來展開我對其準則層的劃分。在本次的 人力資源指數(shù)研究調查報告 中，我依據(jù) MWZS的實際情況，將針對該企業(yè)的指標體系的目標層設計為： 人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個模塊。 為了研究的需要，本文 依據(jù) 人力資源管理評價指標系統(tǒng)的三個假設： （ 1） 決定企業(yè)人力資源管理質量的各個過程是一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)； （ 2） 企業(yè)人力資源管理的屬性可以通過一定的形式表現(xiàn)出來并且可以加以量化； （ 3） 構建的企 4業(yè)人力資源管理質量評價模型和指標體系符合現(xiàn)代企業(yè)的內在要求和反映不同的企業(yè)對人力資源管理的偏好。 可比性原則 評價指標要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。 科學性原則 納入企業(yè)人力資源管理評價的每一個指標都要有明確的內涵和科學的解釋，要考慮指標選擇、指標權重確定、數(shù)據(jù)選取時的可比性和計算方法的科學性。外部協(xié)調主 要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調與配合；內部協(xié)調主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調與配合。 人力資源工作績效的顯示不僅有助于企業(yè)進一步重視人力資源管理 ,增加有效投入 ,而且使人力資源工作有了評判依據(jù) ,從而有助于實現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。 同時 ,人力資源管理思想的改變及信息技術在 人力資源管理中的應用又大大推動了人力資源管理評估工作的發(fā)展 ,人力資源管理評估工作的意義也愈加顯著。 舒斯特 教授 長期研究的基礎上，根據(jù)中國企業(yè)的實際情況設計出一套人力資源管理測評系統(tǒng)。舒斯特 教授開發(fā)而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率等 15 個因素綜 人力資源管理指數(shù)研究調查報告 第 3 頁 合而成。 人力資源管理指數(shù)是通過組織中不同的群體對組織人力資源管理活動及其效果的評價，從而形成對組織整體人力資源管理水平的量化結果。而企業(yè)人力資源管理評價體系的構建作為評價的前提和基礎便成為一個亟需解決的問題。 人力資源管理專業(yè)暑期實習報告 報告題目： 人力資源管理指數(shù)研究調查報告 班 級： 姓 名： 實習地點： 實習日期： 指導老師： 二零一一年八月 人力資源管理指數(shù)研究調查報告 第 1 頁 目錄 1 緒 論 ............................................................................................................................ 1 實習背景 ............................................................................................................. 1 實習目的 ............................................................................................................. 1 2 基礎理論分析 ................................................................................................................ 2 人力資源管理指數(shù)的概念 ..................................................................................... 2 人力資源管理指數(shù)的發(fā)展 ..................................................................................... 2 人力資源管理指數(shù)的作用 ..................................................................................... 3 3 人力資源管理指數(shù)設計 .................................................................................................. 4 人力資源管理指數(shù)設計原則 ................................................................................. 4 系統(tǒng)性原則 ................................................................................................ 5 科學性原則 ................................................................................................ 5 目標一致性原則 ......................................................................................... 5 可操作性原則 ............................................................................................. 5 可比性原則 ................................................................................................ 6 人力資源管理指數(shù)設計方案 ................................................................................. 6 目標層指標設計 ......................................................................................... 7 準則層指標設計 ......................................................................................... 8 子因素層指標設計 ...................................................................................... 8 指標說明 .................................................................................................. 10 人力資源管理指數(shù)權重設計 ............................................................................... 13 層次分析法概述 ....................................................................................... 13 層次分析法步驟 ....................................................................................... 14 權重設計方案 ........................................................................................... 14 4 人力資源管理指數(shù)信息獲取 ......................................................................................... 19 信息獲取的方式與方法 ...................................................................................... 19 觀察法 ............................................................................................................... 19 觀察法概述 .............................................................................................. 19 觀察法實施方案 ....................................................................................... 19 資料調查法 ........................................................................................................ 20 資料調查法概述 ....................................................................................... 20 資料調查法實施方案 ..................................................................