【正文】 8． 企業(yè)在勞動市場上的聲譽如何 ？ 9． 是否認識到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程 ？ 關(guān)于人員招聘的問題 HR部門所用時間百分比 0 2 4 6 8 10 12 14 16 招募與甄選 訓(xùn)練與管理發(fā)展 薪資福利管理 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 績效評估與考核 人力規(guī)劃 人力資源管理系統(tǒng)計算機化 紀律維持與員工離職管理 安全衛(wèi)生與勞動條件管理 工作設(shè)計與工作分析 企業(yè)文化與組織氣候管理 員工關(guān)系與申訴處理 % Mean(%) HR部門對目標貢獻的重要程度 4 . 95 . 25 . 35 . 76 . 3 6 . 3 6 . 36 . 66 . 8 6 . 85 . 15 . 0012345678薪資福利管理 訓(xùn)練與管理發(fā)展 招募與甄選 人力規(guī)劃 績效評估與考核 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 工作設(shè)計與工作分析 人力資源管理系統(tǒng)電腦化 企業(yè)文化與組織氣候管理 紀律維持與員工離職管理 員工關(guān)係與申訴處理 安全衛(wèi)生與勞動條件管理評級(1 1 2 ）1最重要， 12最不重要 選人錯誤（換人）的代價 費用項目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費用（ 12個月） 46 23000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用 2 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3 1500 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 10 5000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 8 4000 重新安置該員工的費用 0 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告 、員工推薦 、 獵頭 、 校園招聘等 。 員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察 ， 這種方法很有效 。 快速招聘保證了組織對人才的需求 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效 ， 因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會 。 雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解 ， 因而可以準確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 具有以下功能： 招聘需求的管理功能 。 廣告招聘應(yīng)該注意的問題 ? 根據(jù)招聘崗位的目標求職者選擇廣告媒體 。 招聘程序包括： ? 舉辦校園招聘會 ， 公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展 ， 公司人事政策發(fā)布招聘信息； ? 現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表； ? 初試：大經(jīng)需要 30～ 45分鐘 ， 由公司各部門高級經(jīng)理進行； ? 筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測試 (PST)， 這是寶潔公司世界通用的能力測試題 ， 主要考查應(yīng)聘者對復(fù)雜情況的反應(yīng) 、 處理及邏輯運算能力； ? 復(fù)試：大約需要 60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。語言技能包括處理問題的技巧和說話的技巧。 有些人沒能堅持完成全部 12小時的測試。 面試的工作原理 通過對候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預(yù)測他未來的行為 通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩崱? 從本質(zhì)上講，面試和試用期的原理是一樣的 招聘中的測試 面試 面試內(nèi)容 能力、素質(zhì)、和求職動機 應(yīng)聘者外在行為特征的評估 對基本信息的核實、驗證和補充 對應(yīng)聘者素質(zhì)、能力、動機的深入探究 面試的結(jié)構(gòu)化程度 ： ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?半結(jié)構(gòu)化面試 面試形式 面試（ 結(jié)構(gòu)化面試 ） 面試前 準備 歡迎應(yīng) 聘者 應(yīng)聘者能力 素質(zhì)考核 公司及應(yīng) 聘者職位 介紹 了解應(yīng)聘者 基本情況 解答應(yīng)聘者 關(guān)心的問題 結(jié)束面試 面試后 評估 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 準備工作 ?工作分析（該工作要求的知識、技能和能力） ?設(shè)計面試問題 ?確定提問順序 ?制標準評判 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 舉例 請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經(jīng)歷。一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。 面試者應(yīng)有的體態(tài)語 ?要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； ?不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； ?為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； ?經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。 ? 不完整的行為事例：只交代部分行為事例，缺乏其中部分關(guān)鍵環(huán)節(jié) 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。那次的洽談氣氛很緊張，雙方各不 讓步，但最后我們還是爭取了大部分客戶的要求。 銷售人員選擇者測試 運動能力測試：測量一個人的力量 、 靈活性及協(xié)調(diào)性 。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的 經(jīng)驗的開放性（ openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)敏感性；另一個極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 研究確定了 5種職業(yè)動機： 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。 進入： 消極的招聘 申請者自我選擇 發(fā)展： 留住核心人才 離開： 經(jīng)常裁員 以年限為依據(jù) 范例： 航空公司 /旅館業(yè) /零售業(yè) /林業(yè)產(chǎn)品公司 /天然氣探測公司 城堡型 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 棒球隊型 特征： 這種公司是冒險家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬；由于他們對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。 多血質(zhì) 活潑好動、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動作敏捷，樂觀、親切、浮躁、輕率。 個性心理分析與 HRM 個性心理分析與 HRM ? 氣質(zhì)與管理 ? 氣質(zhì)與職業(yè) ? 氣質(zhì)互補 ? 氣質(zhì)自測？ 識人秘法 ? 遠使之而觀其忠 ——派他到遠處去任職 ， 以觀察其忠誠 。 ? 雜之以處而觀其色 ——與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。這些人中有 127人被錄用。除非被雇傭的人員可以很好地完成工作，適應(yīng)該組織，并喜歡這一工作，否則他會離職，而且離職速度會很快，為了避免這一問題，該公司決定設(shè)計一個評估中心來甄選電信客戶助理。 ? 急與之期而觀其信 ——倉促約定會見的時間 ， 以觀察其信用 。 抑郁質(zhì) 柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，敏感而富于自我體驗。 ? 江山易改，稟性難移 個性心理分析與 HRM 氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 主要心理特征 膽汁質(zhì) 精力充沛、果敢。 研究認為個人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認識相似作為決策的基礎(chǔ) ， 并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足 。 人們似乎朝著某種類型的競爭力和經(jīng)歷定位 。 這兩種方法鼓勵人們述說他們最直接的反映 ， 對這些反映的解釋需要主觀判斷和專業(yè)心理學(xué)家的服務(wù) 。這 7項測試包括計算能力 、 解決問題能力 、 表達能力 、銷售理解能力 、 銷售動機 、 與同事共事的興趣以及情緒穩(wěn)定性測試 。 “STAR”原則 （探詢 /跟進） 當(dāng)面談?wù)咛釂枺? 應(yīng)聘者回應(yīng)： 那樣，面談?wù)弑阋?： 跟進，以取得真正的行為事例 跟進，以取得完整的行為的事例 跟進，取得另一個行為事例 假的行為事例 不完整的行為事例 行為事例 完整的行為事