【正文】 分值 對(duì)企業(yè)的影響 40 400 基本影響 60 240 成長促進(jìn) 40 160 2 解決問題 20 200 復(fù)雜性 50 100 創(chuàng)造性 50 100 3 責(zé)任范圍 10 100 工作獨(dú)立性 40 40 工作內(nèi)容的廣度 40 40 知識(shí)的廣度 20 20 4 監(jiān)督 10 100 人數(shù) 30 30 下屬素質(zhì) 40 40 層次類別 30 30 5 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 5 50 知識(shí) 40 20 經(jīng)驗(yàn) 60 30 6 溝通 10 100 溝通頻率 30 30 溝通技巧 40 40 內(nèi)外要素 30 30 7 環(huán)境風(fēng)險(xiǎn) 5 50 環(huán)境條件 60 30 工作風(fēng)險(xiǎn) 40 20 合計(jì) 100 1000 100 1000 某高科技企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 職位評(píng)估 56 子要素 級(jí)別 級(jí)別內(nèi)容 分值 收入 50% 240 50% 1 無直接影響 0 2 影響局部收入 15 3 影響某個(gè)地區(qū) 25 4 影響幾個(gè)地區(qū) 35 5 影響全局 45 成本費(fèi)用 30% 240 30% 1 關(guān)系局部某項(xiàng)單一工作的成本或間接影響 2 關(guān)系局部某個(gè)項(xiàng)目或局部領(lǐng)域的成本或間接影響 3 關(guān)系到某個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本 4 關(guān)系到某幾個(gè)領(lǐng)域的成本或間接影響全局成本 5 關(guān)系到全局成本 質(zhì)量 20% 240 20% 1 對(duì)某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé) 2 對(duì)某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé) 3 對(duì)質(zhì)量的控制負(fù)責(zé) 4 對(duì)質(zhì)量體系的一個(gè)方面負(fù)責(zé) 5 對(duì)質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé) 要素定義及說明 — 基本影響 職位評(píng)估 57 成長促進(jìn)要素 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) 無明顯貢獻(xiàn) 項(xiàng)目的局部貢獻(xiàn) 某個(gè)領(lǐng)域的單個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn) 某個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)項(xiàng)目貢獻(xiàn) 在某整個(gè)領(lǐng)域的貢獻(xiàn) 整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 分?jǐn)?shù) 160分 0 20 35 成長促進(jìn)：描述崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻(xiàn)過對(duì)公司整體運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的控制。 3 專業(yè)知識(shí)水平較高，了解相關(guān)工作的技術(shù)知識(shí)，具有高中以上文化知識(shí)。 職位評(píng)估 53 評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念解釋 所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)： 是指在評(píng)價(jià)中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成 5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。 將被評(píng)價(jià)職位按照既定的要素進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 所有要素的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)之和即為該職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 。 職位評(píng)估 46 職位分類等級(jí)表示例 職 位 名 稱 職 位 要 求 一級(jí)職員 集中注意日常工作，快速而準(zhǔn)確，在監(jiān)督下工作，可能或不可能對(duì)最終結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 一般比較容易的方法是根據(jù)等級(jí)定義表明的特征 ，在每個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)代表性崗位 ， 以作為參照系 。 ?職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的 。 職位評(píng)估 35 職位評(píng)估的具體作用 （ 1）確定 職位級(jí)別的手段 （ 2）薪酬分配的基礎(chǔ) （ 3） 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評(píng)估 36 職位評(píng)估的基本原則 （ 1）職位設(shè)置是否合理 —— 系統(tǒng)原則 （ 2）評(píng)價(jià)要素具有實(shí)用性原則 崗位評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。 ? 能力素質(zhì) ：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和 決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力。 附：職位說明書樣例 職位評(píng)估 28 職位說明書的應(yīng)用 職位說明書 員工培訓(xùn) 招聘面試 績效評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì) 職位評(píng)估 員工個(gè)人發(fā)展 職位評(píng)估 29 附部分崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)（僅供參考） ? 高層管理崗位： ? 任務(wù)績效指標(biāo)：銷售收入 、 利潤額 、 產(chǎn)品的市場占有率 、 重要任務(wù)的完成情況 、 應(yīng)收賬款 ? 管理績效指標(biāo)：財(cái)務(wù)的預(yù)算控制、關(guān)鍵人員流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、安全生產(chǎn) ? 能力素質(zhì)指標(biāo)：人際交往能力 、 影響力 、領(lǐng)導(dǎo)能力 、 溝通能力 、 判斷和決策能力 、計(jì)劃和執(zhí)行能力 、 客戶服務(wù)能力 。其工作目的是為了掌握工作時(shí)間的構(gòu)成 ， 減少工時(shí)損失 ， 為改善工時(shí)提供依據(jù) ， 而測時(shí)主要是為了找出工序作業(yè)時(shí)間內(nèi)各項(xiàng)操作的正常工時(shí)消耗值 ， 為制訂工時(shí)定額提供依據(jù) 。 職權(quán)： 指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)利，職責(zé)與職權(quán) 緊密相關(guān)。 職位分析的操作缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，造成方法失當(dāng)，成果缺乏針對(duì)性 缺乏成熟的職位信息收集與處理技術(shù) 職位評(píng)估 11 如何進(jìn)行職位分析 ? 工作分析相關(guān)術(shù)語 職責(zé) ：指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。 在職位分析的過程中有三個(gè)核心視角：一是對(duì)工作內(nèi)容的分析 、 對(duì)工作崗位特性的分析 、 對(duì)崗位任職者的分析 。 職位評(píng)估 3 職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對(duì)象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，從而為整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)提供了理性基礎(chǔ)。 職位： 指擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就 是職位。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定 的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。 注意：選擇對(duì)象要具有代表性 ， 一般選擇技能 、 經(jīng)驗(yàn)比較成熟的員工 。 職位評(píng)估 30 ? 生產(chǎn)管理崗位： ? 任務(wù)績效指標(biāo) ：采購及時(shí)率、產(chǎn)品供貨率、開箱合格率、廢品率、庫存、重要任務(wù)的完成情況、生產(chǎn)費(fèi)用的控制預(yù)算、安全生產(chǎn) ? 管理績效指標(biāo) ：關(guān)鍵人員流失率、下屬人員行為管理（有無違規(guī)） ? 能力素質(zhì)： 人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。 職位評(píng)估 32 人力資源管理： 任務(wù)績效： 人員供應(yīng)、招聘質(zhì)量、培訓(xùn)效果、員 工考核、薪資計(jì)算準(zhǔn)確度及成本控制、