【正文】 乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清晰。大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅 局限在勞動關(guān)系（勞動合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動方面 。LOGO 第 6 頁正文 . 第一章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述因此，員工關(guān)系管理的目的就是， 提高員工滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，進而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中獲勝 ?！?員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系 】 員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)系。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。第三 節(jié) 員 工關(guān)系管理的 現(xiàn) 狀1. 目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨立的崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能。 甚至許多企業(yè)只提供國家規(guī)定的五險一金，少數(shù)企業(yè)保險都不能給繳。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。 目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視， 卻普遍忽視了心理契約 ，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高； 老板和員工心理定位差距較大 ，雙方的滿意度都較低。 因此，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。④ 合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）：? A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前 30天書面通知員工的行為。特別是對那些犯錯誤的員工要保證在采取最后行動之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。它不但使隆力奇集團匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個成為隆力奇的競爭對手。自 2023年 1月 1日起施行的 《 勞動合同法 》 是我國第一部較完整的調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個表格等等，盡量 把員工的所有信息全部記錄管理 。微觀原因企業(yè)層次① 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；② 企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；③ 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生；④ 一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議。 在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即 合法原則 ；216。 懲罰會使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰 。④ 不管誰碰到熱爐，都會被灼傷 ——公平性原則 。 所以，沖突是無所不在的。 提高員工在組織事務(wù)中的參與程度；216。妥協(xié)策略? 雙方各持己見且勢均力敵時，但又不能用其他的方法達成一致時；? 形勢緊急，需要馬上就問題達成一致時；? 問題很嚴(yán)重，又不能采取獨裁或合作方式解決時。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義：216。 提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴大或惡化。 初級預(yù)防： 消除誘發(fā)問題的來源。LOGO 第 48 頁正文 . 第三章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述第三 節(jié) 員 工溝通管理 心理咨詢服務(wù)（ 2） 員 工幫助 計 劃（ EAP）EAP(Employee Assistance Program)又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。員工滿意度調(diào)查（ Employee Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。 以下為本人實施滿意度調(diào)查的幾點經(jīng)驗：216。 如果需要分別統(tǒng)計各部門的滿意度，可以在匿名的基礎(chǔ)上，讓員工提供部門信息（選項中設(shè)計）。 部門活動的審核及支持。并要求員工簽字確認(rèn)。 用人單位要求勞動者支付的違約金 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。《 勞動合同法 》 第 23條第二款規(guī)定： “ 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。LOGO 第 60 頁正文 . 第四章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述（六） 勞動報 酬支付 風(fēng)險《 勞動合同法 》 規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！?勞動合同法 》 第八十二條規(guī)定： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者 每月支付二倍的工資 。風(fēng)險應(yīng)對措施LOGO 第 61 頁正文 . 第四章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述（七）離 職 解雇 風(fēng)險 經(jīng)濟補償 金① 規(guī)章制度要公示并簽字；② 違紀(jì)處理嚴(yán)格按照制度處理；③ 文件送達簽收；④ 離職解雇手續(xù)辦理嚴(yán)謹(jǐn)。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。 競業(yè)限制期限不得超過 2年。③ 單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費用發(fā)票 才能證明對勞動者進行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示 ，或者告知勞動者。HR在員工活動管理中的職責(zé)主要是：216。 如果公司條件允許，可以通過 IT手段實施調(diào)查。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。LOGO 第 45 頁正文 . 第三章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述第三 節(jié) 員 工溝通管理 員工申訴管理（ 4）申 訴 的 處 理程序處理員工申訴， 不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會組織 ，其主要程序可以歸為四個階段：解決問題查明事實受理申訴 申請仲裁LOGO 第 46 頁正文 . 第三章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述第三 節(jié) 員 工溝通管理 心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程 。 防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。（ 1）申 訴 的種 類① 個人申訴多是由于管理方對工人進行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。直線經(jīng)理工作內(nèi)容的一部分就是確保工作團隊能夠在一起運作良好。 導(dǎo)致員工和整個組織變得封閉、缺乏合作；216。開始漸進性懲處。 ② 每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷 ——嚴(yán)肅性原則 。 員工獎懲管理獎勵和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。 ”我國將勞動爭議的處理程序分為 調(diào)解、仲裁和訴訟 三個階段。信息管理正是在這個意義上體現(xiàn)出 “ 信息情報部 ” 的特點。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn) 職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時候 ，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。 ” 這多少有些出人意料。處理好離職員工關(guān)系的要點是：① 合法補償 ，不要讓員工走的時候因為錢恨公司；② 組織歡送會，溫暖員工心 （考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；③ 服務(wù)一定期限的 贈送紀(jì)念品 ，比如印上字的水晶杯；④ 離職手續(xù)一定快速辦理 ，特別是與財務(wù)有關(guān)的； LOGO 第 25 頁正文 . 第三章04 各種風(fēng)險規(guī)避01 員工關(guān)系管理概述 02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及原則 03 員工關(guān)系管理分類闡述第一 節(jié) 勞動 關(guān)系管理 員工離職管理 →→ 4）善待離職員工每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理 。入職后 ? 《 勞動合同 》 及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；? 根據(jù) 《 新員工入職培訓(xùn)管理辦法 》 與 《 新員工試用期考核管理辦法 》 開展入職培訓(xùn)和試用期考核。 但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū) 。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在 2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到 20%。3. 多數(shù)企業(yè)在營造 “ 贊賞 /激勵 ” 的企業(yè)文化氛圍方面較弱， 旅游 成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段。第二 節(jié) 員 工關(guān)系管理的目的、重要性建立和諧的員工關(guān)系， 是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面 。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面 雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)