【正文】 識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 各部門(mén)對(duì)應(yīng) KPI核心指標(biāo)提煉歸總 KPI 財(cái)務(wù)方面 客戶(hù)方面 運(yùn)營(yíng)方面 學(xué)習(xí)方面 生產(chǎn)中心 ?成本費(fèi)用與預(yù)算的差異率 ?經(jīng)銷(xiāo)商、直接用戶(hù)、大客戶(hù)產(chǎn)品投訴次數(shù) ?經(jīng)銷(xiāo)商、直接用戶(hù)、大客戶(hù)新產(chǎn)品滿(mǎn)意度 ?績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)率 ?員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù) ?培訓(xùn)組織和課程滿(mǎn)意度 ?有效知識(shí)貢獻(xiàn)條數(shù) KPI提煉 然后對(duì) KPI指標(biāo)進(jìn)行匯總并按照下面程序進(jìn)行測(cè)試與篩選，最終確定各部門(mén)的 KPI指標(biāo) KPI指標(biāo)庫(kù) （匯總 KPI） 有效性測(cè)試 平衡性測(cè)試 相關(guān)性測(cè)試 部門(mén) KPI指標(biāo) 1 2 3 依據(jù) KPI指標(biāo)匯總表，將部門(mén) KPI指標(biāo)分解到各崗位，形成崗位 KPI指標(biāo) KPI提煉 過(guò)程類(lèi)指標(biāo) ? 過(guò)程類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置基于員工崗位職責(zé)； ? 過(guò)程類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置有利于管理者與員工對(duì)工作的具體把握； ? 過(guò)程類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置便于制度的落實(shí)； ? 過(guò)程類(lèi)指標(biāo)的設(shè)置有助于動(dòng)態(tài)績(jī)效管理 此方案對(duì)過(guò)程類(lèi)指標(biāo)設(shè)定及考核采取如下方式： ? 績(jī)效之初上級(jí)與員工共同制定本期工作計(jì)劃 ? 績(jī)效期底根據(jù)工作計(jì)劃，評(píng)估完成情況及完成質(zhì)量等 過(guò)程類(lèi)考核指標(biāo)提煉 在進(jìn)行過(guò)程類(lèi)指標(biāo)考核時(shí)，由直接上級(jí)根據(jù)直接下級(jí)在當(dāng)期的表現(xiàn)情況進(jìn)行打分 從有效信息收集數(shù)量和報(bào)表提交質(zhì)量?jī)煞矫娴脑u(píng)價(jià)打分綜合反映銷(xiāo)售過(guò)程執(zhí)行情況 最終得到該過(guò)程類(lèi)指標(biāo)的考核得分 商務(wù)代表過(guò)程考核評(píng)分表 考核項(xiàng)目 非常滿(mǎn)意（ 90〈 考核得分《 100） 基本滿(mǎn)意（ 80〈 考核得分 《 90） 尚可（ 70〈 考核得分 《 80） 不太滿(mǎn)意（ 60〈 考核得分 《 70） 不滿(mǎn)意（考核得分 〈 60） 各類(lèi)報(bào)表提交質(zhì)量 有效信息收集數(shù)量 平均得分 過(guò)程類(lèi)考核指標(biāo)提煉 各類(lèi)人員考核指標(biāo)的權(quán)重分布 關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)（ KPI)權(quán)重 過(guò)程類(lèi) 指標(biāo)權(quán)重 內(nèi)勤人員 高層管理 70% 30% 中層管理 50% 50% 基層管理 30% 70% 外勤人員 高層管理 70% 30% 中層管理 60% 40% 基層管理 50% 50% 各類(lèi)人員考核指標(biāo)權(quán)重分布 其中，根據(jù)各部門(mén)和崗位職責(zé)的不同，確定不同的 KPI指標(biāo)權(quán)重 成功經(jīng)驗(yàn) 原因 ?指標(biāo)數(shù)控制在 3— 6個(gè)之間，最多不超過(guò) 8個(gè) 過(guò)多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)；引起考核成本過(guò)高 ?每個(gè) KPI權(quán)重一般不高于 30％ 過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對(duì)其他與業(yè)績(jī)密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注；過(guò)高的權(quán)重會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一不能完成指標(biāo)，則整年的業(yè)績(jī)回報(bào)受很大影響 ?每個(gè) KPI權(quán)重一般不低于５％ 太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象 ?權(quán)重一般?。档恼麛?shù)倍 可簡(jiǎn)化計(jì)算的難度 ?得分一般利用線形變化計(jì)算比例 可簡(jiǎn)化計(jì)算的難度 KPI指標(biāo)權(quán)重確定 三 績(jī)效考核周期 考核分為月度考核、季度考核和年度考核 考核周期 描述 適用人群 ?月度考核 ? 包括當(dāng)月 KPI指標(biāo)和過(guò)程類(lèi)指標(biāo) 除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月的員工外所有員工 ?季度考核 ? 月度考核指標(biāo)可延續(xù)月度考核得分，而季度指標(biāo)為新增指標(biāo)，需重新考核并打分，據(jù)此確定本季度的綜合表現(xiàn) ? 對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行業(yè)績(jī)季度考核，技術(shù)服務(wù)人員綜合季度考核，根據(jù)考核結(jié)果確定季度單項(xiàng)獎(jiǎng)金 ? 季度考核結(jié)果現(xiàn)階段不影響提成，但可影響晉升、調(diào)薪等 部門(mén)經(jīng)理以上人員 ?年度考核 ?包括有年度指標(biāo)和無(wú)年度指標(biāo)兩種情況。 2. 季度考核僅限于內(nèi)銷(xiāo)部總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、大客戶(hù)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總； ，中高層人員月度考核試行階段不按照月度考核表執(zhí)行，其月度考核取對(duì)應(yīng)部門(mén)人員月度績(jī)效考核平均值。 , February 7, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 基準(zhǔn)工資等級(jí)降級(jí) ? 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)下降一檔 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ E” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)下降一檔 績(jī)效考核的工資調(diào)整應(yīng)用 綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 員工晉升 員工調(diào)動(dòng) 員工辭退 ?通過(guò)綜合考核結(jié)果，對(duì)符合晉升要求的員工， 行政人事部通過(guò)考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求；行政人事部對(duì)其考察后，如認(rèn)為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級(jí)、目標(biāo)崗位的直接上級(jí)協(xié)商共同決定是否進(jìn)行工作調(diào)動(dòng) ?在制定員工任用方案時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為不合格，即考核結(jié)果為 1級(jí)，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 ?行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 1級(jí)的員工名單提交該員工隔級(jí)上級(jí)審批后決定是否辭退該員工 績(jī)效考核的職位調(diào)整運(yùn)用 此外，績(jī)效考核結(jié)果還是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)之一 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績(jī) 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門(mén) /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績(jī)效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 績(jī)效考核的培訓(xùn)運(yùn)用 六 考核流程體系 總經(jīng)理 行政人事部 分管副總 各部門(mén)經(jīng)理 被考核者 績(jī)效考核體系 完善、人員培訓(xùn) 組織實(shí)施考核 實(shí)施考核 實(shí)施考核 匯總部門(mén)考核結(jié)果 匯總考核結(jié)果 評(píng)定等級(jí) 審批 否 結(jié)果處理并備案 是 實(shí)施考核 反饋 反饋 反饋 接受申訴 仲裁 考核制度 修訂 1 2 3 3 3 4 5 6 7 8 9 9 9 10 11 12 績(jī)效考核總體流程 ?通過(guò)規(guī)范績(jī)效管理流程，使績(jī)效管理能夠逐步走入正軌，提高績(jī)效管理的有效性。 工業(yè)品營(yíng)銷(xiāo)研究中心 清華機(jī)電績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程 一 績(jī)效管理機(jī)構(gòu) 二 績(jī)效考核內(nèi)容 三 績(jī)效管理周期 六 考核流程體系 績(jī)效管理體系 五 考核結(jié)果運(yùn)用 四 績(jī)效管理主體 七 績(jī)效考核體系的實(shí)施建議 一 績(jī)效管理機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理最終責(zé)任者 —— 總經(jīng)理 總經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé) ? 總經(jīng)理是員工績(jī)效考核的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)： – 審批員工績(jī)效管理制度 – 審批員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) – 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 – 審核處理績(jī)效考核二次申訴材料 – 監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實(shí)施員工考核工作 績(jī)效管理最終責(zé)任者 行政人事部是員工考核工作的組織部門(mén)，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé) ? 編制和修訂員工績(jī)效考核管理制度 ? 編制和修訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) ? 組織和監(jiān)督各部門(mén)執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果 ? 匯總和分析績(jī)效考核結(jié)果 ? 受理并組織處理績(jī)效考核投訴 ? 擬定績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 ? 員工績(jī)效考核檔案管理 組織實(shí)施部門(mén) —— 行政人事部 績(jī)效管理組織實(shí)施部門(mén) 直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé) ? 協(xié)助行政人事部提取被考核者的考核指標(biāo) ? 提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議 ? 為被考核者的考核目標(biāo)提供建議 ? 組織考核溝通 ? 考核前溝通 ? 考核中溝通 ? 考核后溝通 ? 執(zhí)行考核 ? 分析考核結(jié)果 ? 提出考核結(jié)果運(yùn)用建議 執(zhí)行者 —— 直接上級(jí) 績(jī)效管理執(zhí)行者 二 績(jī)效考核內(nèi)容 清華機(jī)電績(jī)效考核優(yōu)化原則 ?績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點(diǎn)突出 ?績(jī)效考核方法簡(jiǎn)便易行，具有較強(qiáng)的可操作性和激勵(lì)效果 ?績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置既注重結(jié)果類(lèi)指標(biāo)，又注重過(guò)程類(lèi)指標(biāo) ?直接上級(jí)對(duì)下級(jí)擁有部分考核權(quán)，以便加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理 ?績(jī)效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個(gè)組織的績(jī)效導(dǎo)向文化 績(jī)效考核優(yōu)化原則 南方略項(xiàng)目組建議清華機(jī)電從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）和過(guò)程類(lèi)指標(biāo)兩個(gè)方面進(jìn)行考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI） 績(jī)效考核 過(guò)程類(lèi)指標(biāo) 通過(guò)業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)于目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核 通過(guò)過(guò)程類(lèi)指標(biāo)對(duì)于項(xiàng)目過(guò)程進(jìn)行控制 績(jī)效考核組成部分 基本概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能： Key Performance Indicator 有效傳遞公司的業(yè)績(jī)壓力 ?對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ?能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù) ?對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而非對(duì)所有操作過(guò)程的反映 ?KPI指標(biāo)是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況 ?使管理者及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng) ?有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ?為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)交流溝通提供了一個(gè)客觀基礎(chǔ)平臺(tái) ?使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面 KPI概念 首先，通過(guò)對(duì)清華機(jī)電年度營(yíng)銷(xiāo)策略和各部門(mén)、崗位職責(zé)的分解得出各部門(mén)和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 清華機(jī)電中長(zhǎng)期營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略 09年?duì)I銷(xiāo)策略 部門(mén)宗旨 部門(mén)職責(zé) 工作流程 崗位職責(zé) 個(gè)人績(jī)效考核 各部門(mén)規(guī)劃 部門(mén)年度目標(biāo) 部門(mén)季度目標(biāo) 崗位工作目標(biāo) 部門(mén)月度目標(biāo) 按職責(zé)分解 部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 三級(jí)績(jī)效管理體系 實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略 KPI提煉 依據(jù)平衡記分卡思想，對(duì)清華機(jī)電的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)分四方面細(xì)化，形成邏輯分解表 清華機(jī)電營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)邏輯分解表 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 財(cái)務(wù)方面 客戶(hù)方面 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 提高盈利水平 提高市場(chǎng)份額 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 持續(xù)提高員工技能水平 提高資產(chǎn)利用率 提高客戶(hù)滿(mǎn)意度 提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力，以市場(chǎng)引導(dǎo)銷(xiāo)售 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化 控制合理財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 建立良好的企業(yè)與品牌形象 提高客戶(hù)關(guān)系管理水平 提高員工滿(mǎn)意度 提高市場(chǎng)活動(dòng)有效性 提高職能管理水平 加強(qiáng)知識(shí)共享水平 建立并持續(xù)改善公司的流程和制度 提高員工工作水平 09年公司營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)： 確保實(shí)現(xiàn) 億銷(xiāo)售收入； 營(yíng)業(yè)費(fèi)用率控制在 ％； 員工培訓(xùn)人均 小時(shí)； 客戶(hù)滿(mǎn)意指數(shù)達(dá)到80％以上。 營(yíng)銷(xiāo)中心相關(guān)崗位績(jī)效考核表 備注：中高層月度績(jī)效考核表不適用于試行階段，可于成熟階段運(yùn)用 崗位名稱(chēng) 商務(wù)代表 所屬部門(mén) 內(nèi)銷(xiāo)部 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部門(mén) 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI管理 新經(jīng)銷(xiāo)商、新直接用戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量 25% 每月新增加準(zhǔn)經(jīng)銷(xiāo)商、直接用戶(hù)信息數(shù)量 各大區(qū) 銷(xiāo)售費(fèi)用率 10% 銷(xiāo)售費(fèi)用控制程度 財(cái)務(wù)中 心 經(jīng)銷(xiāo)商、直接用戶(hù)檔案資料完備率 15% 信息檔案完備程度 各大區(qū) 日常管理 報(bào)表提交及時(shí)性 5% 月、周報(bào)按時(shí)提交 按時(shí)為滿(mǎn)分，延遲一次扣 10分，未提交一次扣 25分 各大區(qū) 報(bào)表提交質(zhì)量 10% 報(bào)表填寫(xiě)完整性、內(nèi)容價(jià)值性 報(bào)表內(nèi)客戶(hù)信息不合規(guī)、不完整一次扣 10分 各大區(qū) 有效經(jīng)銷(xiāo)商、直接用戶(hù)信息收集數(shù)量 20% 潛在客戶(hù)信息的收集，具有聯(lián)系方式 每周 3條以上為 100分，出現(xiàn)不足一次扣 10分 各大區(qū) 經(jīng)銷(xiāo)商、直接用戶(hù)拜訪數(shù)量 15% 跟進(jìn)、拜訪客戶(hù)數(shù)量 每月至少拜訪 5個(gè)客戶(hù)，少一個(gè)扣 20分 各大區(qū) 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 商務(wù)代表 崗位 月度績(jī)效考核表 崗位名稱(chēng) 大區(qū)助理 所屬部門(mén) 內(nèi)銷(xiāo)部 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部門(mén) 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI管理 統(tǒng)一產(chǎn)品銷(xiāo)售行為