【正文】 B6 副經(jīng)理 14萬(wàn) 某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型 層級(jí) 總辦 倉(cāng)務(wù)部 客戶(hù)服務(wù)部 人力資源部 送貨部 商場(chǎng)部 時(shí)新比例 F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 科技人員的薪酬模型 項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入 基本工資 項(xiàng)目提成 福利 第五部分 人力資源工作者 角色定位與修養(yǎng) 人力資源管理職能定位 —— Dave Ulrich 的《人力資源冠軍》 ?工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源 聯(lián)在一起 ， “ 做組織診斷 ” ?工作：管理變革 ， “ 保證公司有變 革能力 ” ?工作：傾聽(tīng)員工心聲 ， “ 為員工提供資源 ” ?工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù) 和資源共享” 關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略 關(guān)注日常行政工作 以流程為主 以人為本 ?角色：戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略人力資源管理 ?角色：變革催化劑 變革管理 行政工作管理 ?角色：行政管理專(zhuān)家 員工管理 ?角色：?jiǎn)T工代言人 戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng) —建立組織架框 —設(shè)計(jì)評(píng)估體系 —帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方 —分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序 變革催化劑：培養(yǎng)變革能力 — 確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素 — 為每一關(guān)鍵成功因素備案 ， 監(jiān)控其發(fā)展 — 確定每一成功因素的改進(jìn)方案 — 把七個(gè)關(guān)鍵因素看成是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程 員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系， 爭(zhēng)取員工的最大貢獻(xiàn)。 崗位評(píng)價(jià)方法 定性 單薪酬因子（職位整個(gè)）評(píng)價(jià) 定量 多薪酬因子評(píng)價(jià) 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類(lèi)法 因子計(jì)分法 瑞士資源集團(tuán) (CRG) 崗位評(píng)價(jià)因素 美國(guó) Hay Group的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)工具 ? 公共因子的確定 —— 對(duì)所有崗位的貢獻(xiàn)度 ? 公共因子的分級(jí) —— 根據(jù)工作的實(shí)際描述 ? 公共因子的權(quán)重 —— 體現(xiàn)管理思想導(dǎo)向 我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位評(píng)價(jià)因素 ? 因素 1: 準(zhǔn)備和培訓(xùn) ? 因素 2: 工作經(jīng)驗(yàn) ? 因素 3: 分析能力 ? 因素 4: 獨(dú)立判斷及失誤的后果 ? 因素 5: 聯(lián)絡(luò)溝通 ? 因素 6: 與他人的工作關(guān)系 ? 因素 7: 腦力 /視力 /體力緊張 ? 因素 8: 工作條件 ? 因素 9：復(fù)雜性 ? 因素 10 創(chuàng)造性 ? 因素 11 責(zé)任權(quán)限 崗位評(píng)價(jià)因素舉例 ? 知識(shí)與技能 ? 影響 /責(zé)任 ? 解決問(wèn)題 /制定決策 ? 行動(dòng)自由度 ? 溝通技能 ? 工作環(huán)境 該要素旨在評(píng)估通過(guò)各種途徑所獲得 的所有必備的“技術(shù)”，從而更加有效 地完成工作任務(wù)。 ? 完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專(zhuān)家撰寫(xiě)主要職務(wù)，人力資源部及其他部門(mén)工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。例如李強(qiáng)是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們?cè)趯?duì)生產(chǎn)部經(jīng)理這個(gè)職位進(jìn)行崗位分析時(shí)，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個(gè)崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個(gè)人。 ? 國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 ? 人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。 ? 實(shí)用性 任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)估小組的職責(zé) ? 學(xué)習(xí)、分析崗位說(shuō)明書(shū)所提供的信息； ? 學(xué)習(xí)因素崗位評(píng)分的基本方法； ? 運(yùn)用因素崗位評(píng)分方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估； ? 對(duì)全面崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行核查確認(rèn)。 關(guān)鍵工作目標(biāo)及測(cè)量 （ 分公司經(jīng)理（直銷(xiāo)） ） 目標(biāo)（貢獻(xiàn)） 如何測(cè)量（指標(biāo)） 銷(xiāo)售生產(chǎn) ◆ 獎(jiǎng)金收入 招聘 ◆ 面試 /錄用比例 ◆招聘的數(shù)目 ◆尋找人才的能力（技能） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 記錄 ◆課程的參加者 ◆培訓(xùn)日志 ◆保持人才的能力（技能） 工作環(huán)境 ◆辦公家具 ◆動(dòng)機(jī)（技能） ◆交流（技能） ◆團(tuán)隊(duì)工作（技能） ◆士氣（技能） （最后 4個(gè)來(lái)自反饋） 質(zhì)量控制 ◆人力（面試技能） ◆（系統(tǒng)控制） ◆計(jì)劃（技能） ◆時(shí)間管理（技能） ◆承諾（技能） 目標(biāo)報(bào)告考評(píng)制度 —— 操作流程 撰寫(xiě)報(bào)告 聽(tīng)眾提問(wèn) 述職發(fā)表 新的目標(biāo) 改善措施 問(wèn)題分析 業(yè)績(jī)分析 目標(biāo)陳述 效果評(píng)價(jià) 反 饋 KPI設(shè)計(jì)方法 —— 績(jī)效指標(biāo)圖示法 KPI設(shè)計(jì)方法 —— 問(wèn)卷調(diào)查法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例 崗位：秘書(shū) 工作內(nèi)容及職責(zé)： 速記口述文件； 撰寫(xiě)日常信件； 打印書(shū)信、報(bào)告； 打電話(huà)與接電話(huà)； 安排會(huì)晤； 拆封并整理來(lái)信； 整理通報(bào)及公文檔案； 安排出差事宜； 整理個(gè)人秘密檔案； 保持信件往來(lái)； 1提醒上司有關(guān)約會(huì)及 應(yīng)回電話(huà)與信件 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 口述聽(tīng)寫(xiě)； 打字； 電話(huà)； 訪客； 郵件； 檔案。 注： 在此，我們因著重評(píng)估具體崗位所 要求的知識(shí)水平，而非任職人員自 身所具備的技能。 崗位描述書(shū)的條目定義 ? 工作識(shí)別項(xiàng)目 ? 崗位的組織地位 ? 工作職責(zé) ? 任職資格 ? 工作流程 ? 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) —— 見(jiàn)具體的崗位說(shuō)明（描述）書(shū) 崗位評(píng)價(jià)概述 ?崗位評(píng)價(jià)的定義 崗位評(píng)價(jià)不是一門(mén)深?yuàn)W的科學(xué)，而是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的相對(duì)價(jià)值以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出的判斷。例如營(yíng)銷(xiāo)人員的職務(wù)中可能有從各種不同營(yíng)銷(xiāo)工作的人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價(jià)值 堅(jiān)持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn) 競(jìng)爭(zhēng)的激情 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 平衡價(jià)值的確定 使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值 ? 執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)