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如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判--和劉老師分享-文庫吧在線文庫

2025-02-09 13:54上一頁面

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【正文】 、年度 )、獎金與提成、津貼補助、期權(quán)股權(quán)、福利等,另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。 第二步:拉 ? 如果說是“壓”是為了“避短”,“拉”就是為了“揚長”,即突出公司的賣點,弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。 招聘 經(jīng)理首先要對公司有信心,應(yīng)聘者才會對公司有信心,比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的,給應(yīng)聘者的平臺是不錯的,應(yīng)聘者也會相信這一點。這種做法是很忌諱的,很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點引導到狹隘的數(shù)字比較上去。信息不對稱是常見的事情,同樣水平的人才,自己提出的薪水要求相差 20%是常見的,有時會相差 1倍乃至 10倍。在這方面,應(yīng)聘者與企業(yè)相比是處在信息不對稱的弱勢狀態(tài),企業(yè)可以在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上,來與應(yīng)聘者談判,降低應(yīng)聘者的心理預期,使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。正面的期貨式的理念引導,會沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。 ? 六是實施固定薪酬 +浮動薪酬。 案例二: :一次愉快的調(diào)職面談 ? 某公司銷售部經(jīng)理接到人力資源部的通知 ,要求將其部門的員工甲調(diào)往生產(chǎn)部門 ,于是銷售部經(jīng)理決定找員工甲面談 ,希望他能接受這一決定。這意味著談判者必須能夠協(xié)調(diào)好沖突中的合作、合作中的沖突 ,使談判的結(jié)果同時兼顧己方的既定目標和對方的合理利益 ,并且有利于維護雙方良好的關(guān)系。這里有一個非常重要的問題 :談判者必須明確什么才算是贏 ,贏的標準是什么 ?在案例 1中 ,雙方并未明確什么算是贏 ,贏的標準是什么。促使談判者作出決定的是利益 ,利益是隱藏在立場背后的動機。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論 ,人的需求可分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 此時 ,要將人的問題與實質(zhì)利益區(qū)分開 ,不能試圖用實質(zhì)利益的讓步來解決人的問題 。尤其是在激烈的爭執(zhí)中 ,人們往往認為事關(guān)重大而有受到威脅的恐懼感 ,這種恐懼感會產(chǎn)生憤怒。但是棘手的利益沖突問題依然不是那么容易解決的。 面對以上情況人力資源部該怎么辦?怎么談? ? 一是對于特別重要的核心骨干員工,可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的論,讓其充分理解人才的重要性。平時,沒有遇到如此問題,沒有利益平衡性可比,人的一些側(cè)面是不了解的,比如胸襟氣度,比如處理涉及自己利益問題的辦法等等。 00:52:3400:52:3400:52Sunday, February 5, 2023 ? 1乍見翻疑夢,相悲各問年。 00:52:3400:52:3400:522/5/2023 12:52:34 AM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 12時 52分 34秒 上午 12時 52分 00:52: ? 楊柳散和風,青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 12時 52分 :52February 5, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義,不要越軌。 00:52:3400:52:3400:52Sunday, February 5, 2023 ? 1知人者智,自知者明。 2023年 2月 5日星期日 上午 12時 52分 34秒 00:52: ? 1楚塞三湘接,荊門九派通。 2023年 2月 上午 12時 52分 :52February 5, 2023 ? 1行動出成果,工作出財富。 談判永無止境 謝謝大家 ? 靜夜四無鄰,荒居舊業(yè)貧。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高,但是因工作時間長和以往的貢獻,會分得更多的分紅股和期股,這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。盡管企業(yè)招聘代表與新人已進行了艱苦卓絕的薪水談判過程,但老人并不理會這些。可能一方說了 ,而對方?jīng)]聽見 ,聽見了卻沒聽懂 ,聽懂了可能不同意。不要用自己的擔心推斷對方的意圖。談判中 ,人們往往容易堅持自己的立場不放 ,雙方如果設(shè)計多種互利解決方案 ,就會為談判提供較大的選擇余地。要使談判基于利益而不是在立場上討價還價 ,要從以下幾點入手 : ? ——— 換位思考。而王經(jīng)理也要有心理準備 ,老總?cè)绻麑嵲跓o法滿足自己的要求 ,還可以要求什么 ,而不是雙方糾纏于“加”與“不加”的爭執(zhí)中。所以 ,銷售部經(jīng)理必須消除員工甲的所有擔心 ,最終讓他愿意并樂于接受這次調(diào)職。最后 ,員工甲欣然接受了經(jīng)理的決定。王經(jīng)理認為 ,銷售部對公司的貢獻突出 ,部門工作業(yè)績遠好于其他業(yè)務(wù)部門 ,而公司給予本部門員工的待遇與業(yè)內(nèi)其他員工的待遇比較低 ,一些業(yè)務(wù)骨干甚至因此以離職相要挾。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時,也不要輕易放棄,必要時也要出點難題考一下。于是,他很快決定不去 a公司而進入了 w公司,并接受了 w公司的薪資結(jié)構(gòu)。如果著急,可能招到的反而是質(zhì)差價高的水貨。期間收到符合崗位任職要求的簡歷 50份,通過筆試試,一面、二面、三面,公司總經(jīng)理最后確定張先生的任職能力,個人資源以及價值觀最符合公司要求,通知人力資源部和張先生進行薪酬交流。比如有人很關(guān)注試用期的時間與薪酬,就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式,這很可能就贏得了人才的信任與青睞 第三步:靠 ? 就是根據(jù)應(yīng)聘者心理狀態(tài),設(shè)身處地為對方著想,用情感打動他。比如:公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等 —— 人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結(jié)果,以上這些項目都是可能的得分點。這時候, 招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者,定薪必須遵循公司的薪酬體系,企業(yè)在考慮外部競爭力的同時,也會考慮內(nèi)部薪酬平衡;原薪酬可作為參考,但絕對不是唯一依據(jù);公司的薪酬體系是在嚴謹?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。這
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