【正文】 識領導者的行為 ?這些檔案在下午三點以前歸檔完畢 ?那個客戶的抱怨處理的如何？需要幫忙嗎？ ?請在明天早上十點整，到總部開會 ?最近同仁士氣不佳，去辦個聚會激勵大家一下 ?以一個新人來說，你的簡報實在很精采 ?幫個忙，不要再遲到了 ?如果這個月你的業(yè)績不能有效提升，我只好將你調回總公司 員工行為判斷基準 個人效能＝意願 X能力 員工發(fā)展的階段 ?D1 ?意願高、能力差 ?D2 ?意願降低、能力稍提升 ?D3 ?意願變動、能力更成熟 ?D4 ?意願高、能力高 情境領導《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard 高指示 高關心 高關心 低指示 低關心 低指示 高指示 低關心 s1 s2 s3 s4 關心行為 指示行為 低 高 高 部屬的發(fā)展階段 D2 D1 D3 D4 發(fā)展中 已發(fā)展 哪一種領導風格最好 ?沒有最好的領導風格 ?只有因應部屬發(fā)展狀況，選擇最適當的領導型態(tài) ?同一部屬在不同的工作任務上會有不同的發(fā)展階段，因此須選擇不同的領導風格 ?領導是科學更是藝術 如何授權 ?權力與責任都要給 ?清楚告知期待與規(guī)範 ?約定回報方式與完成期限 ?給予必要之資源與支援 ?刺激思考而非直接給答案 ?不干涉部屬工作方式 ?給予督導與鼓勵 如何養(yǎng)猴子 ?與部屬共同確認需餵養(yǎng)的猴子 ?協議討論猴子生存狀況的方式與時間 ?分析、決定需射殺的猴子 ?必要時調整猴子的排序 ?讓部屬說明猴子餵養(yǎng)心得 常見的激勵迷思 ?資源不在我手上，我心有餘而力不足 ?物質的激勵是最好的激勵方式 ?我太忙了，沒空常做激勵 ?大家工作那麼久了，他們應該了解我對他們的信心與期待 ?每年年終不是都有年終考績與獎金嗎？ ?要做到公平實在很難 士氣激勵的原則 ?需要與行為 ?需要 → 目標導向的行為 → 需要的滿足 ?馬斯洛的需要層級論 ?生理需求 ?安全需求 ?社會需求 ?自尊需求 ?自我實現需求 激勵兩因子論 — Hertz Berg. ?維持因子《 Maintenance Factors 》 ? ? ? ?激勵因子《 Motivation Factors》 ? ? ? 有效激勵的基本原則 ?激勵要及時，除了定期的激勵，也要有不定期激勵 ?激勵行使手法要不斷創(chuàng)新 ?要賞也要有罰，賞罰要分明與公平 ?公開激勵，私下規(guī)勸 ?激勵四到《眼、口、 手、 心》 ?激勵措施必須與企業(yè)成本及經營目標結合 ?激勵必須與績效目標配套運作 常見的激勵手法 ?正式激勵 ?加薪與晉升 ?賦予更重要職責 ?公開表揚 ?給予教育訓練機會 ?非正式激勵 ? 不經意的嘉許 ? 肢體的適當接觸 ? 授予主辦活動之責 ? 真心的對話 業(yè)務人員激勵原則 ?滿足個別業(yè)務人員需求 ?與其個人職涯發(fā)展相結合 業(yè)務人員激勵六大要訣 ?激勵的目標要明確且實際 ?達到獎賞的標準要清楚告知 ?獎懲依績效表現非依個人好惡 ?精神與物質激勵並重 ?激勵手法要不斷翻新 ?創(chuàng)造一個能長期激勵業(yè)務人員的工作環(huán)境 激勵方程式 ?E＝ MCC ?Enthusiasm（熱情） ?Mission（明確任務） ?Cash（現金報酬） ?Congratulations（喝采） TRUE真心的讚美 ?Timely（及時的） ?Responsive（有回應的） ?Unconditional（無條件的） ?Enthusiasm（熱情的） 業(yè)務薪酬制度設計原則 ?公平性 ?穩(wěn)定性 ?激勵性 ?簡便性 ?能吸引與維持優(yōu)異人才 ?鼓勵優(yōu)異表現 ?導引業(yè)務發(fā)展方向 ?以最低費用達最大效果 ?與顧客建立持續(xù)良好關係 ?便於管理 業(yè)務人員報酬制度 ?純底薪制 ?純傭收制 ?混合制 業(yè)務人員報酬系統 安定性 激勵性 福利性 費用性 底薪 傭金 獎金 獎品 分紅 津貼 保險 娛樂 教育訓練 配車 出差費 交際費 搬遷費 傭金計算基準 ?以銷售額為基礎計算 ?以毛利為基礎計算 ?以銷售量為基礎計算 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 R e le v a n t 有關聯性 個人目標與上級主管的目標應有明確的關聯，最終要與公司目標相結合。 如何找到適合的人來做適合的工作 ?傳統的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因為主事者大多將焦點放在應徵者的生涯發(fā)展與負責過的任務，但是卻忽略其真正的表現。 你該網羅何種人才 ?透過他人完成任務 ?透過他人之力完成任務，是一種基本的領導能力。 ?每當有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉任高階業(yè)務工作時，我們往往會看到一些問題。 ?其實很多領導人也不清楚出任某項工作該具備的三到四項的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。 上班族必備？ Q ?IQ（聰明、機警） ?EQ（情緒管理良好） ?FQ（理財觀念、預作安排） ?LQ（領導自己、影響他人） ?TQ（與人團隊合作） ?AQ（面對逆境與挑戰(zhàn)） ?SQ（常保笑顏、與人為善） ?HQ（運動維持健康） EQ 五大領域 ?認識自己的情緒 ?妥善管理自己的情緒 ?自我激勵 ?認知他人的情緒 ?圓融的人際關係 Peter salovey ： 耶魯心理學家 從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價值觀 建立執(zhí)行力的 社會運作機制 報酬與績效 連結起來 展開強力的對話 上行下效 改變文化， 讓公司動起來 改變文化，讓公司動起來 要變革成功 ，坦誠進行強力的對話 34 從信念及行為改變企業(yè)文化 ?光是思考，不會找到新的行動方案： 要行動，才能找到新的思考方式 ?組織的文化，乃是組織員工所共享的價值觀。這也是可以提升團體的能力。 後續(xù)追蹤 論功行賞 ?想要員工努力拼出績效，就應該要論功行賞。 ?首先，領導人須有務實的態(tài)度，然後才能確保所有的對話都展現出實事求是。 松下的經營訣竅 有人問： 『請用一句話來概括您的經營訣竅』 松下幸之助： 『首先要細心傾聽他人的意見』 松下的管理技巧 ?聆聽同仁的建議，因為他們也有好主意。 ?領導人對此架構的參與，表現在任務的分派與後續(xù)的追蹤上。 ?少了執(zhí)行，突破性思考沒有用，學習不會帶來價值，員工無法達成延展性目標，革命也會半途而廢。執(zhí)行也是因應變化或轉型的最好方法 比企業(yè)文化或經營哲學都管用。 ?不要以為未來是現在的延伸，它事實上可 能是一個完全不一樣的狀況。相反的，執(zhí)行是領導人最重要的工作。 ?諾貝爾獎得主的成功，是由於他們能精確地執(zhí)行某項證明的所有細節(jié)，並讓他人可重作、驗證或應用此項證明。 執(zhí)行的重要性（二） The Discipline of Getting Things Done 沒有執(zhí)行力 ? 哪有競爭力 By LARRY BOSSIDY RAM CHARAN 包熙迪、夏藍 執(zhí)行力 EXECUTION 包熙迪 （ Larry Bossidy） ◆ 漢威聯合 （ Honeywell International） 公司的前董事長兼執(zhí)行長 ◆ 《 財星 》 雜誌遴選前 100大科技與 製造業(yè)的領導人 ◆ 擔任聯合訊號公司董事長兼執(zhí)行長 時 ， 該公司連續(xù) 31季每股盈餘成長 超過 13％ 作者簡介 Michael Gaffney攝 夏藍 （ Ram Charan） ◆ 相當受歡迎的企管顧問 ， 向他諮詢的公司從新創(chuàng)公司到 《 財星 》 500大公司皆有 ，包括奇異電器 、 杜邦 、 EDS和高露潔 – 棕欖等 。例如，計畫有 X%在日期 Y之前完成，而且有 Z%員工要在流程中接受訓練。 ?在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點?！贡硎舅静贿M入狀況。 傳授經驗以提升員工能力 ?身為企業(yè)主管在工作多年之後，一定累積許多知識與經驗，甚至智慧。 了解自我 ?缺乏所謂的情緒韌性，你將無法誠實面對自己、企業(yè)以及組織的真相，也無法坦率地提供別人有關公司的評量資料。例如誠信、以客為尊。 ?這種情況會傷害公司，如果缺乏績效者占據高位，更可能斷送公司的前途。 你該網羅何種人才 ?要能激發(fā)員工活力