【正文】 績效考評指標 B、品質(zhì)特征型的績效考評指標 C、工作結果型的績效考評指標 D、工作方式型的績效考評指標績效考評指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證：③修改調(diào)整；④指標調(diào)查。 A、建設性評估 B、正式評估 C、總結性評估 D、非正式評估在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是（ D ）。 A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是（ A ）。 A、提高組織的競爭力 B、有助于調(diào)動員工的積極性 C、有助于開拓市場空間 D、是實施人力資源管理的重要依據(jù)人力資源需求預測的方法中，（ B ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。 A、互相溝 B、互相激勵 C、互相促進 D、互相競爭以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是（ D ）。2008年5月企業(yè)人力資源管理師二級試題及答案第二部分 理論知識一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分)。 A、團隊學習 B、績效 C、成員滿意度 D、薪酬對員工而言，績效管理不具有的功能是（ D ）。 A、經(jīng)驗預測法 B、轉(zhuǎn)換比率法 C、趨勢外推法 D、回歸分析法人力資源預測的作用不包括（ C ）。 A、公司崗位需求 B、應聘者能力水平 C、公司發(fā)展戰(zhàn)略 D、應聘者發(fā)展?jié)摿φ衅笗r，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（ B ）。 A、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 B、將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍 C、能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會 D、公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（ A ）。 A、優(yōu)先效應 B、首因效應 C、后繼效應 D、近期效應語言表達能力屬于（ B ）。 A、l小時 B、2小時 C、3小時 D、4小時具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（ B ）。 A、派遣合同 B、勞動合同 C、集體合同 D、勞務派遣協(xié)議勞務派遣單位的出現(xiàn)是（ C ）的必然結果。 A、3日 B、5日 C、7日 D、15日二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。 A、企業(yè)人力資源需求預測 B、企業(yè)人力資源供給預測 C、企業(yè)人力資源結構預測 D、企業(yè)特種人力資源預測 E、企業(yè)人力資源存量與增量預測崗位定員法是根據(jù)（ DE ）計算和確定定員人數(shù)的方法。 A、測評標準的開發(fā) B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試考官的選拔 E、面試結果的公布以下崗位適合用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ ACD ）。 A、合成考評法 B、加權選擇量表法 C、目標管理法 D、圖解式評價量表法 E、評價中心法以下關于強迫選擇法的說法正確的有（ ADE ）。 A、技術工資 B、能力工資 C、提成工資 D、薪點工資 E、效益工資影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ACE ）。 A、調(diào)解的原則不同 B、主持調(diào)解的主體不同 C、調(diào)解的效力不同 D、調(diào)解案件的范圍不同 E、在勞動爭議處理中的地位不同按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議案例進行分析，其要點包括（ ABCDE ）。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為[水上飛]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。請您結合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。 （2分）W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4個部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）該公司主要存在的問題：①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心； （2分）②公司各個部門的職責不清，導致出現(xiàn)問題無法追究相應責任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； （2分）③公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難； （2分）④導致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構成及時地進行分析、預測和調(diào)整； （2分）⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優(yōu)淘汰的目的。 （2分）⑤在上述各種工作健全完善的基礎上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊伍。在定編定崗定員定額的基礎上，明確各部門的職責范圍和業(yè)務分工，界定各個部門之間協(xié)作關系。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。但仍然需要增加相應的經(jīng)驗并改善其原有的結果； （2分）PBC—4結果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導致離職。市場占有率是最重要的績效評等考量。 （2分）MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。 （2分）二、綜合題（本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、