【正文】 機的陰影。國際貨幣基金組織在一份近期報告中對泰國予以褒獎。 發(fā)展和維系一支高績效、士氣高漲的員工隊伍，迎接變革； 為了評選亞洲最佳雇主，我們需要仔細設(shè)計調(diào)研工具，以便行之有效地評估員工敬業(yè)度以及經(jīng)營策略與人力資源策略的匹配度。 組織、經(jīng)營及員工信息； 招聘、聘用和入職培訓(xùn)； 創(chuàng)新方案。 機遇； 這些評分連同定性指標一道遞交獨立的評審委員會。 長期股東價值評估指標同樣適用於企業(yè)經(jīng)營管理，并可作為員工激勵方案； 然後，評委們向獨立的地區(qū)評委遞交當?shù)氐淖罴压椭髅麊?，以便由其進行匯總得出亞洲最佳雇主名單。一切機會和挑戰(zhàn)繼續(xù)在2003年度上演 。參與調(diào)研的公司的總裁、人力資源人員和員工都接受由翰威特專家統(tǒng)一設(shè)計的問卷，而為了保證問卷的真實性，翰威特專家對部分公司進行自由的、隨機的考察和訪談。 “成為最佳雇主將有利於公司吸引人才并更好地激發(fā)所有員工的創(chuàng)造性”，在得知入選最佳雇主排名之後， Welesko興奮地說到。 不遺余力地開發(fā)最優(yōu)秀人才并努力使他們處於領(lǐng)先地位； “我常常比喻自己為一條魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領(lǐng)”，一位UT斯達康的員工在調(diào)研問卷中這樣描繪自己的感受。在強生(中國)醫(yī)療器材有限公司，每年在培訓(xùn)方面的投入接近一千萬人民幣，每個員工都能接受平均15課時量身定做的受訓(xùn)計劃。同時，調(diào)研通過大量的資料說明為何某些公司得以成為“最佳雇主”，而其它公司則苦苦爭取挽留優(yōu)秀人才。 堅信人員是企業(yè)取得經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素； 客戶關(guān)系：能夠透過一如既往的關(guān)注客戶服務(wù)，建立和培養(yǎng)關(guān)鍵客戶關(guān)系； 亞洲最佳雇主： 亞洲最佳雇主重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通如果員工明確了解工作目標，他們將更加盡職盡責。 最佳雇主中，90%的首席執(zhí)行官認為他們的員工熟知經(jīng)營策略和目標；而非最佳雇主中，73%的首席執(zhí)行官對此表示認同； 談及人才，最佳雇主能夠迅速發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)內(nèi)部人才，進而比非最佳雇主更具優(yōu)勢。最佳雇主聚焦核心事宜，免受干擾：談及重點，最佳雇主不僅了解最新趨勢，而且了解員工如何能夠影響企業(yè)經(jīng)營。從員工的角度而言，最佳雇主中88%的員工認為他們的績效評估程式有助於他們集中精力實現(xiàn)公司目標，非最佳雇主中這一比率僅達59%； 不足為奇，最佳雇主中93%的員工認為公司關(guān)注高績效，非最佳雇主中僅有75%的員工認同這一點。他們激勵員工熱愛工作和實現(xiàn)經(jīng)營目標。” 換而言之： “高管層活力四射、積極進取，為廣大員工留下了深刻的印象他們與一線員工進行溝通并能夠精確地預(yù)測市場及客戶消費習(xí)慣方面的變化。 最佳雇主積極營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，82%的員工認為公司為其提供足夠的技能發(fā)展機會，以便他們今後承擔更大的職責；而非最佳雇主中這一比率僅為45%； 麗嘉酒店集團在參加2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研的所有跨國公司中獨占鰲頭，上海、新加坡、香港和吉隆坡等地的麗嘉酒店紛紛入圍“2003年度亞洲20佳雇主”之列。其次，我們期望人人都能為企業(yè)作出貢獻并服務(wù)于客戶?！睋?jù)狄高志說，在未出現(xiàn)職位空缺的情況下，上海波特曼麗嘉酒店不會制定招聘計劃，但每個月求職者主動寄來的簡歷仍達百份之多。為此，波特曼麗嘉酒店授權(quán)所有員工自由采取必要的舉措，以便出色地完成工作?！薄拔覀?nèi)允株P(guān)注人才留用問題，幸運的是，我們的員工流動率在該城市中最低并且大大低於行業(yè)水準?！笨赡苣鷷Υ水a(chǎn)生迷惑，難以明確工作職責與尊重個人之間會有什么直接聯(lián)系，難道承擔工作職責會使員工得不到應(yīng)有的尊重？難道合理的薪酬和晉升體制還是不能讓員工感到充分的尊重？簡而言之，職責是員工在工作中所應(yīng)當履行的義務(wù)并對產(chǎn)生的結(jié)果負責；尊重，即為企業(yè)對員工的關(guān)注與認同感和員工在工作中的自主權(quán)。他們不僅為員工設(shè)定目標并且和他們充分溝通，因此員工對企業(yè)目標的了解程度遠遠高于其他企業(yè)。圖例反映的就是不同等級的員工的績效對其薪酬和晉升的直接影響。對於高潛力人才培養(yǎng)方案實施方面的差異，調(diào)研結(jié)果顯示，80%的最佳雇主更有可能針對高潛力人才制定職業(yè)指導(dǎo)或輔導(dǎo)計劃，而非最佳雇主中的這一比率僅為57%。求職時，“人才”希望能夠在工作中充分運用自身的經(jīng)驗并培養(yǎng)專業(yè)化的營銷技能。 工作第一天，人力資源經(jīng)理向其他員工介紹了“人才”并舉行了簡短的歡迎儀式，其中包括詳細介紹公司背景信息、公司文化、薪酬與福利政策。“人才”在公司工作六個月後，其業(yè)績開始大大超越部門經(jīng)理制定的銷售指標。公司針對首席執(zhí)行官和所有高層經(jīng)理設(shè)有正規(guī)的管理人員繼任規(guī)劃流程。恰在這時，“人才”從枕頭上抬起頭，睡眼惺忪地拿過身邊的報紙并翻到招聘啟示專欄說：“如果這一切都是真的該有多好！”幾乎所有的組織都面臨優(yōu)秀人才短缺的問題，最佳雇主在這方面卻明顯占有優(yōu)勢。對有潛質(zhì)的高端人才，最佳雇主更是卓有成效地采取了一系列的留用行動。由此，員工意識到其績效行為對其收入的影響力。這樣，員工能明確了解管理層的期望和目標，理解薪資福利的管理原則，并清楚工資的變更由什麼決定的。遵循著這樣的理念，最佳雇主的CEO更加頻繁地定期向各員工群體溝通公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標、經(jīng)營業(yè)績、客戶滿意度、市場定位和員工滿意度等信息。溝通在人力資源管理的各個模塊中(如招聘、培訓(xùn)、績效管理等)都發(fā)揮著不可忽視的作用。 3. 公司提供了多渠道的溝通方式，包括內(nèi)部服務(wù)部門的熱線、雜志、人事經(jīng)理熱線、定期問卷等，方便員工及時提出問題并得到反饋解決。這是一家世界頂級公司和優(yōu)秀雇主。他們積極與一線員工進行溝通并能夠精確地預(yù)測市場及客戶消費習(xí)慣變化。公平地講，其它傳統(tǒng)型大公司的‘迪爾伯特管理模式’非常嚴重，不利於吸引最佳人才和實現(xiàn)預(yù)期目標。150余家公司參加了本次調(diào)研?！渡虡I(yè)保險》雜志發(fā)表人物特寫文章，將Dale Gifford評為2002年年度新聞人物。整個調(diào)研計劃將在2003年6月完成。AAHP的總裁和首席執(zhí)行官Karen Ignagni女士由於致力於增強醫(yī)療保健計劃的實用性, 也被評為了新聞人物。翰威特和Marshall Goldsmith 協(xié)助高層管理人員取得成功。我與經(jīng)理之間缺乏溝通。非最佳雇主企業(yè)中的員工心聲：在此工作宛若服兵役。他們并非來此監(jiān)督工作，而是希望了解員工的真實感受并確定是否存在哪些棘手問題。 以下資訊摘自《員工意見調(diào)查問卷》。最佳雇主在薪酬體系方面的溝通效果同樣得到員工的廣泛認可。其次，最佳雇主擅于靈活運用各種溝通渠道與員工進行“有機溝通”，即不僅單向傳遞信息，并且積極傾聽員工意見、及時給予反饋并吸收合理建議付諸于實施。最佳雇主的調(diào)查結(jié)果也明確表明最佳雇主在溝通方面有著顯著的優(yōu)勢與獨到之處。通過提供有競爭力的薪酬，來發(fā)展高潛能的優(yōu)秀人才。我們可以看到，在同樣面臨人才短缺的情況下，最佳雇主的人才機制為企業(yè)創(chuàng)造了更高的商業(yè)價值。事實上，恰恰因為最佳雇主知道如何招聘到企業(yè)需要的人才，才使得人才短缺或流失的問題從最初的人才招聘中就得到了較好的防范。所有員工幾乎眾口一詞：若有機會，一定會向親朋好友大力推薦本公司的產(chǎn)品和服務(wù)，而非僅限於客戶！成為營銷部經(jīng)理之後，“人才”的職責之一在於發(fā)現(xiàn)、提升其他高潛力的人才并舉薦外部精英。當晚，她對自己的朋友說：“我太高興了！我一定會向那些正在尋覓優(yōu)秀雇主的朋友們大力舉薦我們公司。 在典型最佳雇主供職的第一年，經(jīng)理幫助“人才”制定了個人職業(yè)發(fā)展計劃。簡要了解了“人才”的相關(guān)情況之後，“機遇”向自己所在公司的首席執(zhí)行官舉薦了“人才”。設(shè)立這些方案的公司更有可能將適當?shù)娜瞬盘嵘廖磥淼念I(lǐng)導(dǎo)崗位。幾乎所有參加亞洲最佳雇主調(diào)研的企業(yè)聲稱他們注重發(fā)現(xiàn)高潛力人才，亦即，那些才智超群并承諾在企業(yè)中深入發(fā)展的員工。他們需要對員工的表現(xiàn)做出及時的反饋并且培育人才。層層下達的職責體系也往往會讓員工認為企業(yè)忽視對其個人的尊重。這是否與上海當?shù)氐莫毺亟?jīng)營方案有任何關(guān)系？狄高志先生回答說：“作為總經(jīng)理，我有權(quán)采用一流標準領(lǐng)導(dǎo)酒店并通過提供良好的工作環(huán)境來培養(yǎng)員工關(guān)系。“鑒於客戶服務(wù)承諾，我們根據(jù)客戶服務(wù)要求調(diào)整具體工作時間。工作之後的第21天，員工將參加由培訓(xùn)部組織的反饋會議，旨在收集個人回響，強化公司文化和理念并進一步激勵員工。酒店制定了嚴格的招聘程式，旨在選用符合企業(yè)要求的最佳人才。上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生認為，酒店成功地獲得“亞洲最佳雇主”這一殊榮的關(guān)鍵在於，明確說明員工如何能夠促成總體經(jīng)營結(jié)果，進而培養(yǎng)員工的主人翁意識、獲得員工支持并說明員工的個人角色。”2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果證明，企業(yè)文化有助於塑造獨特的企業(yè)與工作環(huán)境，最佳雇主具備員工引以為豪的表彰型和慶祝型企業(yè)文化。向最佳雇主的首席執(zhí)行官問及這一問題時，他們將講述文化對於企業(yè)的影響力，介紹這種文化氛圍中的工作模式，這是企業(yè)經(jīng)營中的一個動態(tài)的組成部分，融入每一位經(jīng)理、員工和客戶服務(wù)之中。而非最佳雇主則令人擔憂，僅有13%的企業(yè)區(qū)分同一部門中的高績效者與一般績效者，6%認為他們將忽略業(yè)績水準，全體員工采用同一調(diào)薪比率。 正如某最佳雇主的一位員工所述： “我們營造了良好的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，公正表彰個人貢獻的同時，明確協(xié)同工作的重要性。而非最佳雇主中，僅有78%的首席執(zhí)行官認為他們的人力資源方案與經(jīng)營策略和業(yè)績期望相匹配。例如：* 最佳雇主中，85%的首席執(zhí)行官認為他們能夠成功地發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和提升適當?shù)娜瞬?，擔當未來的領(lǐng)導(dǎo)骨干；非最佳雇主中，79%的首席執(zhí)行官聲稱他們能夠做到這一點。最佳雇主自然有其獨到之處。透過將上述統(tǒng)計資料與下述調(diào)研結(jié)果進行對比，許多道理一目了然： 尊重員工。 員工關(guān)系：能夠維系良好的員工關(guān)系和工作環(huán)境； 調(diào)研結(jié)果表明，最佳雇主的員工：但是，事實上，人才稀缺問題一直困擾 參加亞洲最佳雇主調(diào)研企業(yè)的首席執(zhí)行官并影響企業(yè)的持久經(jīng)營能力。” “我常常比喻自己為一條魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領(lǐng)”，一位UT斯達康的員工在調(diào)研問卷中這樣描繪自己的感受。PPG每年為員工提供1－200個空缺職位。 利用公司文化的力量并營造一種家庭式的工作氛圍。翰威特公司亞太區(qū)的總裁麥伯靈稱：“自進行首屆亞洲最佳雇主調(diào)研以來，世界經(jīng)歷了很多變化。中國地區(qū)的評選委員會由中歐國際工商管理學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理教授忻榕、PB中國公司的總裁 Mr. Jay Hoenig和HP中國公司副總裁兼人力資源總監(jiān)孫逢舉組成。競爭的本質(zhì)是什麼？當我們從最直觀的因素如品牌、技術(shù)、管理等開始剖析，到了最後，一切都回歸到“人”的問題上。此外，還包括調(diào)研中得出的“顯性”的定性資料，其中包括調(diào)研問卷中的員工意見、人員管理資訊庫資訊及首席執(zhí)行官意見總結(jié)。首先，各個調(diào)研市場中當?shù)卦u委進行評選，其中包括學(xué)者、人力資源專業(yè)人士、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及來自翰威特當?shù)卣{(diào)研合作機構(gòu)的代表。 希望“留任”；以及 他們將會晤既定企業(yè)的首席執(zhí)行官，與人力資源部門探討人員管理信息庫并進行兩個核心小組會談，亦即，分別與員工小組和經(jīng)理小組進行會談，確證調(diào)研工具中歸納得出的相關(guān)問題。 工作； 醫(yī)療保??； 首席執(zhí)行官在經(jīng)營事宜與人員事宜之間的工作時間分配； 調(diào)研工具包括： 盡管希望眾多，首席執(zhí)行官們證實，亞洲最佳雇主企業(yè)的長期成功定位明顯優(yōu)于參加調(diào)研的其它公司。有趣的是，2003年度亞洲最佳雇主的前20名中，近五分之一來自泰國，盡管這些公司均屬於外資/合資企業(yè)。目前，隨 北美自由貿(mào)易協(xié)定的出臺，南部邊界地區(qū)出現(xiàn)了許多備選投資方案。不過，中國國內(nèi)并非一切都