【正文】 人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。最后，是“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng) 予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)：開發(fā)費(fèi)等項目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額，勞動力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用” 10 賬戶的借方。 世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的 開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。 從會計 假 設(shè)來看，依據(jù)首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉仲文教授的觀點，人力資源會計除了仍采 用傳統(tǒng)財務(wù)會計的四個基本假設(shè)外，還有以下四個人力資源會計所特有 的 基本假設(shè)：人是人力資本的載體；人是一個組織的有價資源；人力資源價值是可變的；人力資源會計提供經(jīng)營管理所需信息。這種方法可以將人力資源納入傳統(tǒng)會計核算范圍而且不影響傳統(tǒng)會計的計算結(jié)果。第二，如何劃分人才的等級，或者說初、中、高的劃分以什么為依據(jù)呢？是以職務(wù)、職稱的高低，還是有其他標(biāo)準(zhǔn)？等等，所有這些都應(yīng)該成為人力資源會計研究必需解決的問題。但依據(jù)目前的人力資源成本會計的確認(rèn)與計量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的 “ 人力資產(chǎn) ” 的價值是很不一樣的。 人力資源會計是會計學(xué)的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。 人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價值卻不享有剩余價值的索取權(quán) ,這是物質(zhì)資本稀缺 的純 工業(yè) 經(jīng)濟(jì) 時代 的特征。 ” 這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務(wù)會計的相融合創(chuàng)造了條件。勞動者權(quán)益會計通過 對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的相融合。 其次，人力資源價值會計。勞動者 權(quán)益會計通過對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的相融合。這種計價方法接近于人力資源的實際 。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代 ,人們希望擁有資本 。擁有足夠知識的腦力勞動者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動者所創(chuàng)造的社會財富。知識經(jīng)濟(jì)條件下 ,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo) ,體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑 。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中 ,為實施人力資源發(fā)展 戰(zhàn)略 ,企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才 ?在經(jīng)濟(jì)蕭條時期 ,企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源 ?裁減職工可以立即降低人工成本 ,并相應(yīng)增加本期效益 ,可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時 ,社會對人力資源需求增加 ,企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用 ,即被裁減職工的重置成本。 人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責(zé)任情況的會計信息。 我國人力資源存在人口眾多、素質(zhì)低下的問題 ,在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面 ,存在教育收益率和教育投資比重十分低下 ,知識分子收入水平偏低 ,人才流動困難等問題 ,因此 ,我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。 其次 ,吸收借鑒西方人力資源會計理論和方法研究的新成果 ,洋為中用。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場所 ,它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本 ,人事部門一般有較為完整的檔案材料 ,可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據(jù)。傳統(tǒng)的計量手段無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求，因而在計量手段上需要革命性的變化。究其原因，在于 會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計量和報告理論 一、研究過程中存在的誤區(qū) （一）混淆宏觀和微觀視角 25 在人力資源會計的研究中，會計學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實施人力資源會計的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。例如，在談到人力資源價值計量模式時，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計量模式和價值計量模式中的計量方法，而這些內(nèi)容其實早就是國內(nèi)外研究既定的成果了。另一方 面，我國經(jīng)濟(jì)市場上不僅沒有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級人才市場，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒有完全建 27 立。否則，就過于強(qiáng)人所難了。另一方面，很多學(xué)者提出， 人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。 30 參考文 獻(xiàn)： 達(dá)爾 二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，即以知識的生產(chǎn)、分配、使用。 （二）強(qiáng)調(diào)對人力資源成本會計的研究 在現(xiàn)階 段的研究中還存在著過分渲染傳統(tǒng)會計沒有恰當(dāng)?shù)挠嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的經(jīng)濟(jì)價值的問題。會計系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的 信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準(zhǔn)確性。 （三）忽視國情，沒有從實際出發(fā) 人力資源的提出是基于西方國家整個社會都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達(dá)的地步的背景。如果會計研究者以宏觀思維指導(dǎo)微觀實踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無疑是不合實際的。此外，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)知識資本 的時間、空間范圍將比財務(wù)資本寬廣得多，財務(wù)會計要跟上這種要求，就必須拓寬自己的視野，把知識資本延伸到企業(yè)外部范圍的內(nèi)容都納入核算的范圍（如環(huán)境報告等），才符合知識經(jīng)濟(jì)的要求。 知識經(jīng)濟(jì)條件下會計創(chuàng)新的構(gòu)想 ， 現(xiàn)有會計模式是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，已不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。因此 ,人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時 ,必須與國情及本 單位實際情況相結(jié)合。對人力資源的計價 ,人們會誤以為對人明碼標(biāo)價 ,似乎是對人格的貶低 ,所以難以接受。人力資源具有特殊 性。在損益表中 ,傳統(tǒng)會計將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用 ,而未予以資本化列為資產(chǎn) ,未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷 ,從而歪曲和低估了本期收益。人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織 (OECD)在 1996年年度報告中指出 ,其主要成員國內(nèi)生產(chǎn)總值 (GDP)的 50%以上已經(jīng)是 20 以知識為基礎(chǔ)的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代 ,創(chuàng)造社會財富的主體是農(nóng)民 ,知識分子游離于社會財富創(chuàng)造活動之外 。 知識經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài) ,具有以下三個特征 : 知識成為最重要的生產(chǎn)要素。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法 。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進(jìn)行計量和報告。早在 70 年代美國會計學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準(zhǔn)確計量，但它創(chuàng)造 16 出的外在價值卻是可以計量?！百Y本雇用勞動”這一模式已經(jīng)不能正確的反映人力資本和物質(zhì)資本在社會財富創(chuàng)造中的真實角色。然而 ,在物質(zhì)資本與人力資本共同推動企業(yè)整理提供發(fā)展的同時 ,卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。如果這種不成熟的理論不能廣泛應(yīng)用于實踐，人們就無法取得驗證并修改理論所需要的數(shù)據(jù)與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。資產(chǎn)負(fù)債表上具有相同人力資產(chǎn)價值的員工，其工資是否相等？為什么會有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)中需要考慮的問題，人力資源會計必須作出合理解釋。 人力資源會計納入財務(wù)會計以后 ,對財務(wù)會計理論影響最大的是會計觀 念的變化。而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無償占有的，使用后支付其損耗價值的資產(chǎn)。而人力資源會計的 “ 目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信 11 息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。企業(yè)應(yīng)開多高的價招聘人才，才能既吸引到優(yōu)秀人水又不至于使人力資源成本過高。由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜 勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬。 當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使人的作用越來越受重視，各種關(guān)于人力資源管理的理論和學(xué)科也蓬勃發(fā)展，管理學(xué)中有人本管理 9 理論，人力資源的開發(fā)和管理的研究也有了長足進(jìn)展。人的才能 和智慧是生產(chǎn)力的提高的動力，是重要的生產(chǎn)手段。由于計量手段和方法上的原因，會計上對人力資源的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測與計量， “ 目前依然困難重重 ” 。依據(jù)美國會計學(xué)會的理解， “ 人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。它可以在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價值或利潤收益。 我國人力資源會計的研究始于 20 世紀(jì) 80 年代