kpi績效考核方案(模板)-文庫吧在線文庫
【正文】 導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定：普通員工的排名方法：167。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。過了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重10081806160414021200人力資源部工作效率15%工作態(tài)度10%招聘的及時(shí)和效果15%培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%工資核算及發(fā)放10%人員安置的效果5%廠區(qū)安全保衛(wèi)5%車輛管理5%企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分187。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。15%與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延20%本月考評(píng)總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分()；得良的，；得中的，不加分也不減分；得差的。187?？冃Э己丝傮w操作流程績效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋?？冃Э己酥笜?biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具187?？己朔椒己吮仨毠健⒉僮餍詮?qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。一、績效考核體系的建立167。滿意度指標(biāo)體系167?？冃Э己嗽O(shè)計(jì)原則167。制定目標(biāo)管理體系167。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。187。167?？冃Э己藞?zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法 % ≥ X ≥98%% ≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100% ≥95%≥90% ≤80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場管理倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤：普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過程按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S?！羁冃c工資掛鉤方案之一——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí)A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10% 、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資總績效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值☆績效與工資掛鉤方案之二——根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+）/(2*)=,可以直接使用,如果權(quán)分為。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。187。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績效考評(píng)最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。167。績效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮
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