【正文】 環(huán)境的變化轉(zhuǎn)換自己的思維。作為成熟的管理者是已經(jīng)將管理的基本要領(lǐng)充分內(nèi)化，舉手投足之間已經(jīng)沒有了刻意斧鑿的痕跡；而對于一位尚未領(lǐng)悟管理精義的初學(xué)者而言，則可能仍在管理技能的門外徘徊，并未真正涉足管理的工作領(lǐng)域。但內(nèi)在的變化容易嗎？二、變一變、有多難？相信每一位新任管理者都知道應(yīng)該順應(yīng)身份的變化而采取相應(yīng)的角色變化，但是（我們不得不又說到但是），實際情況是很多人的變化結(jié)果并不理想，那么新任管理者角色轉(zhuǎn)變的難點在哪里呢？成就預(yù)期與管理能力的不匹配 我們常常說“新官上任三把火”，這句話所隱含的意思是作為一位新任管理者上任之初一定要干出幾件漂亮事以回饋給選拔者與觀察者。他們不是在領(lǐng)導(dǎo)，而是變成了“老板”。發(fā)現(xiàn)什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。對于部門內(nèi)的員工們必須采取一種新的態(tài)度。同事如果想到用其他方法也能達(dá)到相同的目的，何不讓他一試呢？別扼殺創(chuàng)意，在新經(jīng)濟時代，這是很大罪過。有些管理人新上位，渴望有多點表現(xiàn)，野心表露無遺。事實上，情況確實如此。具體的區(qū)別請見下表：三、關(guān)于變化把穩(wěn)心中的舵盤 面對變化，人們很容易產(chǎn)生新奇、甚至興奮的感覺；但是面對變化的結(jié)果卻不是很容易便能找到良好的感覺。管理就是決策、生命就是選擇。互動游戲變是可能的游戲目的：體驗改變習(xí)慣的困難及改變時間不適應(yīng)的普遍反應(yīng)改變過去的習(xí)慣是可能的游戲程序：自然地十指交叉相扣約5秒以相反的位置十指交叉相約扣5秒，感受和之前動作不同地方恢復(fù)垂手狀態(tài)，隨自己的習(xí)慣自然地繞手以相反方向繞手，感受和之前動作不同地方恢復(fù)垂手狀態(tài)。因此，對他人管理活動的觀察，會使你領(lǐng)悟到許多有益的東西。管理技能發(fā)展控制和調(diào)整規(guī)劃：最后，不要低估別人對你發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時你也要支持他人的發(fā)展，經(jīng)常與你的同事研究在工作中遇到的困難和問題，在把一個新觀念付諸實行之前，鼓起勇氣聽取盡可能多的不同意見。 2．盡管有的人與你一向意見不合，但你仍能跟他團結(jié)。 4．在待人接物方面，你的確不太成功。 6．討論時，你總是能把握住自己的立場和觀點。 8．你寧愿選擇一個工資較高的工作，并且不在乎是否有保障，而不愿做工資較低的固定工作。 a．不是。 b．介于a、c之間。 15．以“驚訝”和“新奇”的搭配為例，你認(rèn)為 a．“懼怕”應(yīng)與“勇敢”搭配。 c．詞藻華麗而理不足。 說 明 以上每題選擇二個答案，a不記分；b記1分；c記2分。 寫本書的出發(fā)點是與我們的讀者互動，讀本書的重要是要建立在一種互動的理念上，學(xué)到用互動的方法來提升你的管理能力、提升你下屬的能力。顯然消極的過程以及消極的結(jié)果都不是我們的追求。但是讓我們想想人類是如何發(fā)展的，不正是交換嗎？如果我們將人民幣換成思想呢？彼此的思想會得到增加還是減少呢？肯定是增加了！在我們的管理中，如果我們也是以好的管理思想去交換我們員工的動力呢？我們就可以相互促進(jìn)，在相互影響中得到更多的積極改變。這是什么意思呢？在自己的家鄉(xiāng)，一般陌生的人見面都會問：“您貴姓？” 于是陳阿斗大聲叫道：“我叫陳阿斗！” 如是這般，連著三天，都是那個服務(wù)生來敲門，每天都大聲說：“GOOD MORNING SIR！”而陳阿斗亦大聲回道：“我叫陳阿斗！” 但他非常的生氣。并回答本文后面的問題。馬克思主義深刻揭示了社會發(fā)展與人的發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，認(rèn)為社會是以人的存在為前提的，而人的存在和發(fā)展又有其一定的物質(zhì)和精神需要，于是人便從事勞動來滿足這種需要，結(jié)果就產(chǎn)生了社會。 人作為人類社會文明進(jìn)步的創(chuàng)造者和接受者，其全面發(fā)展是社會發(fā)展的必然趨勢。這首先在于，可持續(xù)發(fā)展的人能正確處理好人與人、人與自然、人與社會的關(guān)系，能尊重相互間協(xié)調(diào)、平等、持續(xù)運行的規(guī)律，具有戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)觀點，能確保社會的可持續(xù)發(fā)展。彼此之間的相互作用最關(guān)鍵的是我們要認(rèn)識到一個最普遍的互動人際互動。知曉可以是單方向的(unilateral)，如圖所示，甲注意到乙的存在，也可以是雙向的(bilateral)，甲和乙都注意到對方的存在。 第三個特征是在親密關(guān)系中，兩個人之間相互的影響力很大 人際關(guān)系的發(fā)展，是從知曉、表面接觸，逐漸進(jìn)入相互關(guān)系階段的，也因為不同人際關(guān)系的發(fā)展階段不同，彼此談?wù)摰脑掝}、深入程度也會不一樣，同時，彼此相互的影響力、依賴程度，都不盡相同。為什么你說放在腦門，而有人還放在下巴。一般而言，如果雙方交談的深度（depth）和廣度（breadth）與彼此的關(guān)系不相配合，就會讓人覺得很不適當(dāng)或不舒服。 互動管理觀點 互動管理注重在多向度的人際關(guān)系的理解上，建立管理者與不同類型員工優(yōu)質(zhì)人際互動?；庸芾碇幸J(rèn)識到我們的互動能力，也就是一個互動的范圍問題，如果我們在勝任的范圍內(nèi)我們的預(yù)測力、控制力會使我們與員工更好的互動。 ４． 增進(jìn)自我了解（to establish contact for self knowledge） 互動管理觀點 你有發(fā)展管理人際關(guān)系的要求，員工也有。最近的研究顯示，這個原則用在人身上也有同樣結(jié)果。這樣一來，人與人的相處，便變得愉快、和諧啰！但是…要做到將心比心、設(shè)身處地并不是那么容易。 互動管理觀點 從群體動力學(xué)的角度看互動管理，其核心是企業(yè)的員工相互團結(jié)，成員的相互依靠而使他們互勉、互助和互愛，這里除了增進(jìn)企業(yè)員工的相互交流和相互作用外，從特征角度看主要是增進(jìn)情感。 第二幕上下同志 目的，永遠(yuǎn)在方法技巧的前面。 第八幕智能堡壘 團隊是智能移動堡壘。 第十一幕擺錘運動 良好的自我管理，關(guān)鍵是你真的發(fā)自內(nèi)心想塑造一個優(yōu)秀的“我”?；庸芾碇惺怯械姆攀?，有的互動?！　±簭氖聤蕵窐I(yè)的人、IT工作者、大部分自由職業(yè)者。這是我們社會中的萬能型人才。人性假設(shè)理論。三、目標(biāo)管理的特點（1） 目標(biāo)管理是參與管理的一種形式（2） 強調(diào)自我控制（3） 促使下放權(quán)力（4） 注重成果第一的方針。目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級人員，而自己去抓重點的綜合性管理。第四步，確定新的目標(biāo)，重新開始循環(huán)。對各級目標(biāo)的完成情況，要事先規(guī)定出期限，定期進(jìn)行檢查。目標(biāo)體系應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)相吻合，從而使每個部門都由明確的目標(biāo)，每個目標(biāo)都有人明確負(fù)責(zé)。如果目標(biāo)定出后，上級不能根據(jù)目標(biāo)需要，授予下級部門或者個人以相應(yīng)的權(quán)力，那么仍然不能達(dá)到自主控制、自主管理的目的，即使下級再有能力也難以順利完成既定的目標(biāo)。第二幕：第二場 理論基礎(chǔ)、主要內(nèi)容、特點及步驟 一、 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)動機激發(fā)理論。但他們的優(yōu)勢也是顯而易見的，即頑強的生活作風(fēng)，穩(wěn)固的社會基礎(chǔ)，堅實的工作能力，他們是明顯的觀望主義者別人的意見和態(tài)度可以左右他們做出判斷。　　80分73分的人：擁有理想型生活目標(biāo)的人　　你是一個以實現(xiàn)人生理想為追求的人，相信你一定知識豐富，意志堅定，充滿進(jìn)取心，你不愿意浪費自己的時間和精力，但有時卻束手于茫然的生活中；你善于挖掘事物的本原，并慣于邏輯組織，你的長處在于思維縝密和能夠靈活地掌控自己，不足則是不能適時地溶入社會，經(jīng)常會被當(dāng)作個別的例外，成為排外勢力的犧牲品。然而，這需要我們真正的將自己的人際交往、自我發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃緊密的互動起來。因為我們要實現(xiàn)外部顧客滿意，首先要讓內(nèi)部顧客滿意。 第五幕量子跳躍 管理者可以是一個領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)能力遵照的自然法則，吸引心甘情愿的追隨者。它的核心是企業(yè)與管理者、員工的之間相互影響、相互作用、相互塑造。首先我們假設(shè)：具有不同的智慧水平、知識結(jié)構(gòu)、思維方式、認(rèn)知風(fēng)格的成員可以互補。 簡單來說，同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、去體諒他人。而如何去界定它呢？它含有三個重要的概念： 人際溝通是一種歷程(process)，在一段時間之內(nèi)，是采有目的地進(jìn)行一系列的行為。 三、人際關(guān)系的功能 人是社會性的動物，不可能離群索居，我們渴望與他人建立關(guān)系，而且許多個人的需求（personal needs），必須透過與其它人的互動，才能達(dá)成。 人際關(guān)系復(fù)雜性的第二個啟示，就是每一件事情都是由很多原因(multiple causes)所導(dǎo)致的，沒有一件事情是單純的。 人際關(guān)系是多向度的 人際關(guān)系并不是單向的，它具有不同的類型(types)以及不同的層次(levels)。 二、人際關(guān)系發(fā)展的不同階段的特性 人際關(guān)系有六個特性，第一個特性就是人際關(guān)系的建立與發(fā)展具有階段性。接著你請各位將握緊的拳頭放在腦門。 相互關(guān)系是一個連續(xù)的過程，從輕微的互賴，到強烈的互賴，如圖所顯示的，甲和乙重疊的部份愈來愈多，也就是彼此互賴的程度愈來愈高。 互動管理觀點 管理者與員工也一種人際關(guān)系，彼此相互影響、相互依賴，而且，彼此的互動維持一段較長的時間。企業(yè)是一個小社會，小社會中有管理者，有員工。 人的可持續(xù)發(fā)展與社會的可持續(xù)發(fā)展也是相互依存的，二者互為發(fā)展條件。人是社會賴以發(fā)展的諸因素中第一重要的、決定性的因素。 社會的發(fā)展與人的發(fā)展具有內(nèi)在的一致性。 又一天的早晨，服務(wù)生照常來敲門，門一開陳阿斗就大聲叫道：“GOODMORNING SIR！” 與此同時，服務(wù)生叫的是：“我是陳阿斗！” 互動提示 這個故事告訴我們，人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。攢了半輩子的錢，終于參加一個旅游團出了國。 游戲程序： 你拿出一張100元人民幣，在請一位同事拿出一張100元人民幣。歸納起來“互動”就是指一種相互使彼此發(fā)生作用或變化的過程。 第一幕 互動體驗：第一場 什么是互動 思考練習(xí) 列舉在你的生活、工作中常提到“互動”方面的三種情景。 c．從不如此。 b．介于a、c之間。 c．石頭。 a．不是。 9．每當(dāng)做一件較困難工作時，你 a．相信到時候總會有辦法解決的。 7．你單獨和異性談話時，總顯得不自然。 5．不在萬不得已的情況下，你總是避免參加那些應(yīng)酬性活動。 3．你喜歡看電影或參加其他娛樂活動。 1．一般認(rèn)為，安靜的娛樂遠(yuǎn)勝于熱鬧的宴會。因此你要：確認(rèn)你所具備的優(yōu)勢和不足之處，選取自己進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)域。思考練習(xí)為了發(fā)展自己的管理技能，你必須努力提高自己的管理成效，認(rèn)識到發(fā)展自己的需要，并準(zhǔn)備好接受下列改變：1． 觀念的改變你必須認(rèn)識你的工作是什么？你的能力處于何種水平？你與他人的關(guān)系如何？2． 知識的改變你必須知識，為更有效地工作，你應(yīng)該掌握的知識是什么？3． 技能的改變?yōu)榱烁玫毓ぷ鳎惚仨氉鍪裁?？在某些條件下，你能夠發(fā)現(xiàn)開發(fā)自己知識、技能和觀念的機會。只有把穩(wěn)你心中的舵盤，或許角色轉(zhuǎn)換真的不難。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一位新任管理者總是熱衷于從事以前的工作并樂此不疲；當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一位新任管理者從此高高在上、告別業(yè)務(wù)從而僅僅成為一名工作的分配者，我們應(yīng)當(dāng)明白他們之所以不會成為一位優(yōu)秀的管理者，其實質(zhì)就在他們內(nèi)心并未將從事管理工作當(dāng)作自己的追求。思考練習(xí)分析參考一般情況下，當(dāng)一位業(yè)務(wù)骨干被提拔為管理者之初，阻礙他進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化的最大的敵人其實就是他在作為業(yè)務(wù)骨干時所養(yǎng)成的“良好習(xí)慣”。升職隨之而來的，就是高一級的職位帶來