【正文】 門：核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對；根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工薪酬。第四十二條 　職位晉升調(diào)薪員工職位級別晉升，即調(diào)換到更高級別的職位時(shí)，對于通過競聘晉升的職位，需設(shè)定一定的考察期（一般為三個(gè)月，具體期限需提前通知任職者） ，在考察期內(nèi)，保持晉升前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十九條 　業(yè)績調(diào)薪在員工職位、薪酬等級不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果通過對員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整來實(shí)現(xiàn)業(yè)績調(diào)薪（具體參照按照公司《績效管理手冊》第三十二條執(zhí)行） 。5. 工價(jià)評估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評估報(bào)告，由公司工價(jià)管理小組根據(jù)工價(jià)評估結(jié)果決策是否進(jìn)行工價(jià)調(diào)整6. 工價(jià)的調(diào)整：公司決定進(jìn)行工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定工價(jià)調(diào)整方案，報(bào)公司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。生產(chǎn)操作類的車間組長職位采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)/ 績效考核次數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。工資政策線（中位值）和薪酬等級幅寬（帶寬）確定了所有職位等級薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍。5．經(jīng)濟(jì)性原則充分考慮公司人力成本的支出效率，在支持公司經(jīng)營業(yè)績增長前提下，合理控制人力成本。第二條 適用范圍 本手冊適用于圣得西所有員工。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。2 / 244．績效導(dǎo)向原則將員工績效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對等的有效激勵(lì)原則，真正做到績效導(dǎo)向原則。薪酬等級幅寬（帶寬）隨職位等級的上升而加大，正確反映不同等級職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。8 / 24第三章. 領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)第十五條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類 對應(yīng)職位經(jīng)營決策類 總監(jiān)級及以上職位 關(guān)鍵管理類 總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）第十六條 領(lǐng)導(dǎo)管理族級內(nèi)分檔的確定經(jīng)營決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線水平定薪；關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：? 司齡：20%? 現(xiàn)職年限：40%? 學(xué)歷：40%第十七條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級別 固定占比 季績效獎(jiǎng)金 年度績效獎(jiǎng)金副總級及以上 50% 0 50%總監(jiān)、副總監(jiān)級50% 20% 30%部長級及以下 60% 20% 20%第十八條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見下表） ，以保證業(yè)績獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)?？冃И?jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù) 二季度基數(shù) 三季度基數(shù) 四季度基數(shù)13 / 24第七章. 制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié) 制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第二十七條 制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：族內(nèi)分類 對應(yīng)的職位行政后勤類 人事行政中心后勤部除后勤高級主管以外所有職位 生產(chǎn)操作類 生產(chǎn)中心的車間組長、檢驗(yàn)工、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類 倉管組長、倉管員、司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長第二十八條 制造與后勤族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：? 司齡：20%? 現(xiàn)職年限：40%? 學(xué)歷：40%第二十九條 制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類職位）級別 固定占比 月／季績效獎(jiǎng)金 年度績效獎(jiǎng)金高級主管級～職員級 70% 20% 10%操作級 80% 20% 0%第三十條 制造后勤族職位績效獎(jiǎng)金的計(jì)算績效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績效獎(jiǎng)金采用按月發(fā)放的形式，每個(gè)月基數(shù)為年度基數(shù)的 1/12。4. 工價(jià)的的評估主要明確以下問題：i. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性；ii. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；iii. 當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn)建議。出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對薪酬水平進(jìn)行評估和調(diào)整：1. 公司經(jīng)營狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；2. 自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化；3. 自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。2． 跨族類的職位變動(dòng)同等級跨族類的職位變動(dòng)，按照同等級新職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)薪，按照“就近就高”的原則確定薪檔。第四十五條 相關(guān)職責(zé)1． 薪酬管理及體系建設(shè)的職責(zé)分配人事行政中心：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實(shí)施細(xì)則。第四十九條 生效時(shí)限本手冊自頒布日起正式生效。人事行政中心應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。2．標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：根據(jù)對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績調(diào)薪。在本手冊頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個(gè)約定期。第三十二條 采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬項(xiàng) 說明計(jì)件工資按月發(fā)放，計(jì)算方法為：計(jì)件工資 ＝ 完成的件數(shù) 工價(jià)具體工價(jià)參見公司相關(guān)規(guī)定技能津貼 技能津貼是員工的技能等級達(dá)到一定級別后可以享受的激勵(lì)型收入注：計(jì)件類職位的月工資是計(jì)件類職位在需要按計(jì)時(shí)模式處理有關(guān)薪酬問題時(shí)