管理干部能力與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)-文庫吧在線文庫
【正文】 非領(lǐng)導(dǎo)者決定 ， 且領(lǐng)導(dǎo)者很少參與工作的指派 、 工作的評核 、 調(diào)整等 ， 故易形成人員間或單位間的本位主義 ， 而忽視了團體的總目標(biāo) 。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與團體的吸引力愈大 ， 則歸屬的愿望就愈強 。 ? 個人影響力： 個人在團體中對其所接觸的人有非正式的影響力 ， 此為自動產(chǎn)生的力量 。 管理者藉由固有的 職權(quán) 來指派正式職位，以獲取組織成員的順從與承諾。 懲罰的本質(zhì)主要在發(fā)揮嚇阻的功效 ,使人在不當(dāng)行為之前能自我警惕 、 約束；所以 ， 一個領(lǐng)導(dǎo)者若需經(jīng)常運用懲罰權(quán)才能產(chǎn)生影響力 ， 則表示領(lǐng)導(dǎo)失敗了 。 領(lǐng)導(dǎo) 方式 依 權(quán)力運用可分為：獨裁領(lǐng)導(dǎo) 、 放任領(lǐng)導(dǎo) 、 民主領(lǐng)導(dǎo) ， 但領(lǐng)導(dǎo)有方 ， 取決于： “ 適當(dāng)時機 ， 使用適導(dǎo)方式 ” 。 此方式下 ，大部分決策是由領(lǐng)導(dǎo)者與部屬共同討論決定的 。 ?分小組進行討論，小組討論必須對每一項達成一致意見，將小組答案填入“小組”一欄。 信任 5 主管的兩種角色： 父母（慈愛） 師長（教導(dǎo)） 短期 長期 對事 對人 主管 應(yīng)發(fā)揮的功能 功能 目的 要點 規(guī)劃 知己知彼百戰(zhàn)不殆 評估內(nèi)外環(huán)境 形勢的變化，分析哪些是機會，哪些是威脅。 用最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。 上級 對優(yōu)秀主管的期望 優(yōu)秀員工應(yīng)具備的正確工作態(tài)度 ? 要想在上級心中建立良好的印象，我們就必須了解上級對我們的期望。 好領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的技能 能力 表現(xiàn) 使用比例最大 技術(shù)技能 要有豐富的專業(yè)知識、對于專業(yè)問題的分析能力。 分析企業(yè)經(jīng)營中的問題，找到真正的癥結(jié)所在，提出解決方案?！? ? ???? ? 討論案例，說體會。指領(lǐng)導(dǎo)者在決策時征求并采納下屬的建議。 ? ◆ Ⅰ 象限 教練式，初步成熟的下級，單向命令減少，雙向溝通較強。例如經(jīng)理有一天找到李先生，請他對部里的工作提一些建設(shè)性的建議。 ? 領(lǐng)導(dǎo)力首先不是要把別人塑造得更好，有效的領(lǐng)導(dǎo)力是把自我塑造得更好。 卓越領(lǐng)導(dǎo)力 總結(jié) ?領(lǐng)導(dǎo)是要為別人帶來改變的熱情；領(lǐng)導(dǎo)是當(dāng)別人都在找借口時，卻承擔(dān)責(zé)任；領(lǐng)導(dǎo)是當(dāng)別人看到限制時，卻看到可能性； ?領(lǐng)導(dǎo)是敞開的頭腦與胸懷；領(lǐng)導(dǎo)是喚起別人作夢的能力并實現(xiàn)夢想；領(lǐng)導(dǎo)是以一人的能力來統(tǒng)合眾人的能力； 管理新概念 ? 太負(fù)責(zé) =小負(fù)責(zé) 太負(fù)責(zé)的人也許本部門的工作可以做好，能 力也足夠，但當(dāng)跨部門的時候往往不能溝通 產(chǎn)生矛盾，因為他太負(fù)責(zé)就考慮不到其它部 門的工作。 ? 這四種方式在圖中好像呈現(xiàn)出一種錯綜復(fù)雜的形式，沒有規(guī)律可循。根據(jù)這一劃分可以粗略的把下級分成四度，即Ｍ 1～Ｍ 4。 ? ◆ 教練式（說服）。 ? 時間過的很快！轉(zhuǎn)眼到了 9:30，小丟主任坐在辦公桌前向來要求幫助的組 長小看很氣憤的說：“你的問題我早已經(jīng)跟經(jīng)理說了，他答應(yīng)解決，但到現(xiàn)在也沒有告訴我怎么辦！我們經(jīng)理不知道怎么搞的”。 人際性的技巧是一種時時刻刻自然流露的表現(xiàn)，主管的言行舉止對部屬都有不可言喻的影響，所以管理本
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