【正文】 調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。考勤假期管理規(guī)定 。員工轉正流程 。 從 20__年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。近百個崗位的各薪酬結構對比分析 。 度的完善 考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于 20__年 3 月份正式啟用，至今運行良好。 公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源 。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護 。每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考 核及結果的匯總分析匯報。 五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序 為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞 20__年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。周而復始地鍛煉下來，使原本直率的我，言語也變得圓滑多了。每天除了本職工作外，還會有計劃之外的事情需要臨時處理，這些突發(fā)事件，讓我得到了充分的鍛煉。并為 ____辦理錄用，為 __辦理退工。 另外我發(fā)現(xiàn)，目前公司空缺了崗位培訓一塊。對一個企業(yè)而言，外部引進在某些方面不如內(nèi)部調(diào)動。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別 采取刊登報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘等多種形式，與 __人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。 (等待上級領導審核 ) (四 )社會保險工作及暫住證的辦理 社會保險 工傷理賠 本人自任命開始至今積極配合公司法務并和保險公司建立良好關系。target=39。因此，我部應樹立服務于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。只有職責明確了，培訓工作才便于展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變?yōu)槿珕T積極參與。為了總結經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將 20__年工作總結匯報如下： (一 )完善健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則 ，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。 (五 )薪酬方面 目前，集團和地產(chǎn)公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比 例失調(diào)。 b)?各部門在組織內(nèi)部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執(zhí)行，培訓記錄要完整。 房地產(chǎn) HR年終工作總結 3 20__年，是 __項目建設承前啟后的關鍵一年。 今年招聘工作有以下四個方面的特點： (一 )形式多樣化。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。同時，也有 2 人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。儲備一線各類工種專業(yè)人才近 20人。 (二 )人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。這些有待在 20__予以克服。 不間斷的專業(yè)能力提升 人力資源部在部門 __經(jīng)理的 帶領下，每周定期周五下午進行 2 小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力?？冃Ч芾碇贫?。內(nèi)部競聘流程 。 在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型 系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。17多個崗位 13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算 。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后 2 輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核 、員工考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。 最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的 方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。 從 20__年 3 月開始至 8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。 人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。培訓管理制度維護 。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結構調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境 。 (四 )學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗，共計 12 批次，開拓了員工視野，更好的推動了 __項目建設的發(fā)展。 (三 )定員定編定崗定薪。全年有 5 人獲得 1 次以上的薪檔晉升或職務晉升。在招聘后與相關部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。每一個崗位，平均面試人員在 5 人以上，面試應試人員 200多人次。 一、人員的招聘與配置 20__招聘壓力比較大。 20__年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業(yè)內(nèi)部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為 20__年公司強化內(nèi)外溝通管理奠定了一個良好的開端。 本年培訓計劃執(zhí)行率 100%，培訓人 /次統(tǒng)計如下： a)?全體人員參加《制度建設與企業(yè)發(fā)展》的培訓，共計 60 人 /次。 人力資源部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并 保證高效運轉是人力資源的配置原則。 (六 )績效管理、薪酬管理體系亟待建立 公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發(fā)展，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。新入職員工由于種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。 從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規(guī)定各方的責任，讓工作有章可循。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。 (二 )工資管理情況 在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均 _人，比去年同期人均工資元 /月凈增 _元，凈增比例為 _%。同時，我也勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。 當然，我也明白，企業(yè)不是學 校的道理，特別是民營企業(yè)，沒有義務為新進員工 (及老員工 )提供專門的培訓。 另一個解決辦法就是建立一個公司自己的人才庫，將以往前來應聘卻又因各種原因未被錄用的人員信息錄入其中，縱向分高、中、低端三大類，橫向分具體職位進行歸檔。辦理員工的工資、獎金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，辦理工商年檢 。 房展會是一個寬泛的平臺，在那里我們置身于一個小社會，有形形色色的 人報著不同目的前來，我們都要以同樣的熱忱來接待。 我不敢說自己的工作做得十全十美，但我認為：前面的路，不管是一馬平川還是艱難險阻，只要頑強地走過去，就會獲得寶貴的經(jīng)驗。 20__年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃 。 滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產(chǎn)進度。3余人次的薪酬費用核算 。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過 4人。 本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備 20__年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15 所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達 25 人次參加各地 28 所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收 5名應屆畢業(yè)生。 人力 資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作， 1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。 此次薪酬改革，基本完善了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為 一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。 完成近 6 批， 1 余人次的訪談調(diào)查 。在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。勞動合同管理規(guī)定 。 作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起 草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。 面對這即將過去的 20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。 四、企業(yè)文化 企業(yè)文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。 三 、經(jīng)營準備 為實現(xiàn) __竣工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作： (一 )人力資源儲備。 (一 )定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降 掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。 (三 )成本最小化。全年共招聘人員 28 人，公司現(xiàn)有員工 27%是今年招聘的。 20__年，人力資源部利用宣傳欄，加大企業(yè)文化修整及宣傳力度，起到了良好的效果。 c)?全體人員參加《企業(yè)規(guī)范化管理與制度建設》的培訓，共計60 人 /次。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。人事部有責任積極推進此項工作的開展，為企業(yè)留住、激勵優(yōu)秀員工做出應該做的事情。因此，必須從現(xiàn)在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。 (四 )與員工缺乏溝通 我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養(yǎng)互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率，以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。 人 力 資源 ?ahref=39。 (三 )勞動關系 全員勞動合同 為了明確勞動關系，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，我部組織各公