【正文】 A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 A 經(jīng)濟高效 B測評面寬 C誤差易控 D 督導(dǎo)力強 3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。 A 公共 部門績效目標的復(fù)雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性 C公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 4績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 展 5 （ B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是 由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 關(guān)性和獨立性 6中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ）。 7公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。 系預(yù)測 80、作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 更全面 與考生交流的互動性 8評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 9 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 A. 以知識為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本 10當今各國公職人員的任用 形式各種各樣，采用較多的是 ( ABCD )。 職稱 10下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC ）。 D.其他各種福利保健收 入 11 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制 度 存 在著 一 定的 差 別， 但 一般 來說 都 遵循（ ABD ）。 的監(jiān)控約束 的監(jiān)控約束 束 12 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 B. 德爾菲法 C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析 13 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 （ ABC ）。 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵 D 管理 14工作分析的方法包括有（ BCD ）。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√ ） 1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ） 3舒爾茨早在 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） 4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī) 范的職位說明書。（ ） 5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 6自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求 的預(yù)測總數(shù)。（ ） 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 93 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（） 9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√） 10錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ √ ） 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 1選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ √ ） 4采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ √ ） 16道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果 .( √ ) 17品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（ ） 18無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（∨ ） 18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。（ Χ ） 19職位分類強調(diào)的是擔任該職位的公務(wù)員本人。 致仕 是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。（ Χ ） 19我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（Χ） 18社會性是人力資源最基本的屬性。（√ ） 17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（√ ） 16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（√） 8 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（） 15我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)專業(yè)好文檔 督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ √ ） 150、 2021 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（√） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（√） 7 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式（） 8 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ） 9角色扮演適用于較低層級的管理者。（ √ ） 8工作分析是展開工作評估的 前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ） 80 在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（） 8身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ ） 7內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ √ ） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ √ ） 47 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（） 4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取 決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ √ ） 3經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。要做 到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√ ） 1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（ ） 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 A 動態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨立性 13公共部門人力 資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。 12人才測評的內(nèi)容包括（ ABC ）。 D.結(jié)構(gòu)工資 1公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 B.實施績效評價 11 ( B )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費 、容易實施，也比較容易取得實效 ，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。 匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則 9公 共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人 8 職位分類的優(yōu)點在于 ( ABC )。 需求 7在市場經(jīng)濟條件下，（ D ）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 世紀 50 年代 世紀 60 年代 世紀70 年代 世紀 80 年代 6舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC ）。 A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 5我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ）。 A 約束與監(jiān)督以 “道德人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 5公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（