【正文】 理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類的課程體系。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。評價等級：0、在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通。深入地了解當(dāng)前最新的市場行情，并能夠意識到它們在實(shí)際工作中的應(yīng)用。五、堅(jiān)韌性定義： 堅(jiān)韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。二級解決潛在需求行為示范：了解客戶業(yè)務(wù)；了解客戶現(xiàn)實(shí)的與潛在的需要，提供與之相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。一級做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。行為示范：1． 為使個體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配。3． 進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。傾聽：通過傾聽獲取與別人的信息。行為示范：1． 總結(jié)主要觀點(diǎn)或問題。對潛藏的原因做出反應(yīng)：準(zhǔn)確估計(jì)對方潛藏著的態(tài)度、行為、或擔(dān)心。行為示范：1． 從不同渠道搜集相關(guān)信息以得出合理的結(jié)論。行為示范：1． 考慮不同的意見、選擇，不帶偏見。五、預(yù)期應(yīng)對能力定義：一種采取行動迎接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來機(jī)遇和挑戰(zhàn)的傾向性。行為示范：1． 在事情變得被動前行動。建立明確的長期目標(biāo)、發(fā)動他人實(shí)干。3． 與他人維持積極有效的關(guān)系（例如：對他人的工作表示出興趣）。行為示范1． 利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將自己的工作與公司內(nèi)其它部門正在進(jìn)行的工作進(jìn)行整合。3． 與外部有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系。（六）指導(dǎo)和考核下屬工作負(fù)責(zé)對下屬銷售代表的工作指導(dǎo)，并進(jìn)行績效考核；負(fù)責(zé)對新上崗銷售專管業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（四）市場開發(fā)收集不同收入階層對護(hù)膚品的需求信息；根據(jù)市場信息制定開發(fā)計(jì)劃；執(zhí)行被批準(zhǔn)的或上級下達(dá)的開發(fā)計(jì)劃，定期做出開發(fā)報告； 了解電路板行業(yè)動態(tài)和競爭對手發(fā)展變化，不斷改善銷售策略，成為具有競爭力的供應(yīng)商；走訪客戶，展示公司形象和能力，拉近與客戶距離。行為示范1． 發(fā)展并維持有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。三級建立交叉職能的關(guān)系：與其他職能范圍內(nèi)的重要人物建立有效聯(lián)系。行為示范1． 建立、改善與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的關(guān)系。3． 促使別人不坐等指示，積極開始行動。3． 受阻時要克服阻礙。2． 選擇最優(yōu)長期方案時應(yīng)參考大量的數(shù)據(jù)和選擇。2． 決策時考慮到方方面面。一級做出直接判斷：考慮到必要的事實(shí)、信息、決定公司政策和綱領(lǐng)，進(jìn)行理性的直接判斷。3． 理解別人的觀點(diǎn)和感受。提出問題來檢驗(yàn)?zāi)闶欠窭斫庹_。4． 在適當(dāng)時候，有效運(yùn)用紀(jì)律/懲處程序。行為示范：1． 設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)。二級有效分配任務(wù)：為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進(jìn)行更有價值的或長遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。為客戶提供專業(yè)的建議。銷售主管核心勝任力及評價標(biāo)準(zhǔn)一、以客戶為本定義：幫助服務(wù)他人，無論內(nèi)部還是外部客戶，并滿足其需要。及時發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速做出行動。在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上做出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險?？傊?，基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建設(shè)，是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，不僅需要HR對整個培訓(xùn)體系有較為完整的框架性的認(rèn)識，還要對勝任力素質(zhì)模型和培訓(xùn)操作流程有較為深刻的理解和實(shí)操能力，如此才能做到從職責(zé)素質(zhì)、卓越素質(zhì)中提取出勝任力要素，并進(jìn)而提煉出培訓(xùn)要點(diǎn)和單元，再經(jīng)過歸納和梳理，即可形成可操作的培訓(xùn)課程體系。對每個課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和定義，就需要制作課程描述文件，內(nèi)容包括：課程名稱、培訓(xùn)主題、課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、課程實(shí)施建議等。對培訓(xùn)要點(diǎn)進(jìn)行歸類組合，形成多個培訓(xùn)單元，從而框定各勝任力要素的主體培養(yǎng)模塊。實(shí)踐過程分析：按照要素在實(shí)踐過程中的一般過程、流程，逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以此為依據(jù)再來設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和組織實(shí)施。將這些員工所具有的素質(zhì)作為“素質(zhì)詞典”。勝任力模型的兩個要素層級職責(zé)要素企業(yè)設(shè)置的每一個職位，都是為了滿足一定的工作任務(wù)，這就是崗位職責(zé)。從人力資本管理的成本效益原則角度來看，培訓(xùn)是提高員工勝任能力的有效途徑。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。個體特征分為五個層次：知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）；特質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；動機(jī)/需要（個體行為的內(nèi)在動力）。這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通過BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成勝任力模型。四、勝任力模型構(gòu)建方法勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項(xiàng)目的集合。而關(guān)于petency與petence關(guān)系的討論，從來沒有停止過。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評估方法》中再次對勝任力的定義進(jìn)行了辨析：勝任力可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測量或計(jì)算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。1963年，羅伯特。本文從勝任力研究的溯源、petence與petency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。綜上所述，勝任力模型的構(gòu)建是一個動態(tài)變化的過程，是一個循環(huán)的過程。但是行為面試法對操作人員的要求較高，往往是由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的面試官進(jìn)行，這種測評方法在企業(yè)中的應(yīng)用受到一定局限。確定勝任力模型結(jié)構(gòu)后，需要確定勝任程度。有了原材料和尺子，就可以對不同崗位進(jìn)行勝任特征的提取組合，并對各崗位的勝任特征要求進(jìn)行級別評價。一、構(gòu)建勝任特征辭典勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級描述記錄，這些勝任特征對勝任力模型起到原料供應(yīng)與測量尺度的作用；它可以看作為搭建勝任力模型的磚瓦以及測量勝任力模型的尺子。在這個基礎(chǔ)上，針對不同的崗位，通過行為事件訪談法或者通過對熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、績效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評定，就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結(jié)構(gòu)。這些方法中相對最具有代表性的是行為面試法。勝任力模型的調(diào)整最后還可能反饋到對勝任特征辭典的調(diào)整。然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有關(guān)聯(lián)意義的petence一詞。在這個基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出一個人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。比如說主動性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。三、Competency VS Competence企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清petency與petence的關(guān)系。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來說，petence就是一個集合，而petency就是集合里的元素。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。①個體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、技能、態(tài)度、14動機(jī)等的具體運(yùn)用。一方面隨著銷售旺季的到來，企業(yè)需要擴(kuò)大產(chǎn)能，這就需要更多的產(chǎn)線工人，而現(xiàn)在的產(chǎn)線工人從數(shù)量上看是飽