【正文】 協(xié)商解決?？梢栽谝韵卵a充條款中提出。開始那幾次，叔叔怕我不認識路，開著車免費接送我去他家，后來我買了自行車，我就自己騎著車去。，按《中華人民共和國合同法》及有關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行。乙方因特殊原因?qū)е抡n程不能按時進行，雙方自行協(xié)商改動時間。第一條 甲方為乙方子女提供課程教育輔導(dǎo)，乙方應(yīng)為甲方提供公平合理的報酬，甲方與乙方雙方自行達成協(xié)議，結(jié)算可以按小時、星期、月份，具體何種方式可以由甲乙雙方自行協(xié)商。在公共場合，不貶低自己的企業(yè)。，幫助他人受人之托，忠人之事，替員工的傾訴保密，為管理者主動解決問題。李仁志：最后一個盲點：缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維能力人力資源管理者在現(xiàn)在的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務(wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，作為一個人力資源管理者，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。在比如，一個老板不同意給所有員工上社會保險，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態(tài)。什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？崗位價值評估是薪酬設(shè)計的必經(jīng)之路，崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依照結(jié)果建立崗位價值序列的過程。李仁志：招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？什么是員工離職面談，它的目的是什么？什么叫崗位價值評估？最流行的是哪2種方法？什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？績效面談中的漢堡原則是怎么回事？大家把上面10個問題，答對5個以上，你就是基本算合格是HR管理者，如果不清楚我來解答：386679556：這樣太散了，沒也結(jié)構(gòu)性思路，只有片段技術(shù)，會誤導(dǎo)HR李仁志：這是一個人力資源從業(yè)者，基本熟悉的東西，不是誤導(dǎo)386679556：缺乏整體思路李惠：還是出個標(biāo)準(zhǔn)答案吧,一般都知道一些,但不準(zhǔn)確,呵呵王宇： 不懂李仁志：ok林小鳳：問題雖問得簡單零散,但卻是HR的基本知識點,如果作為一名HR的合格者(我說的是合格者,而非優(yōu)秀者哦),連這個都不知道,就妄為HR啦!李仁志：計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？加班基數(shù)原則上是以工資性收入為主，但是也可以用工資性收入*70%。人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。并非上了清華北大就代表成功，也并非能出國留學(xué)就代表成功。如果失敗了，分兩種情況：，家長也說不給了，你交的會員費已經(jīng)投入使用了，管大學(xué)4年的，我們就不再退了，以后還可以繼續(xù)在我們接家教資源，但你交的一個星期的收入我們會全部退還給你的。穿著打扮要適當(dāng)正式一點，像個老師樣，為人師表，不要穿的太隨便，前面有點老師穿拖鞋，穿沙灘褲，有的女老師化了很濃的裝去，這樣都是不可以的，到人家家里一般要換拖鞋，如果自己腳丫子臭，要提前干凈的襪子和鞋子。覺得當(dāng)務(wù)之急是需要解決什么問題，制定一個輔導(dǎo)方案。會和學(xué)生溝通學(xué)生請老師輔導(dǎo)，一般都是你輔導(dǎo)的科目他學(xué)習(xí)成績不好，你要好好分析分析他成績不好的原因：學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，對學(xué)習(xí)沒有積極性，不愛學(xué)習(xí)。第一次講課失敗了，家長學(xué)生不滿意，就意味你這份家教資源就不存在了，家長基本上不會再給你第二次機會。一：不管怎樣第一次一定要備課。三。四：如何教，教什么首先；第一次去輔導(dǎo)一定要看一下這個學(xué)生最能代表他學(xué)習(xí)成績的試卷，譬如上學(xué)期的期末試卷或者本學(xué)期的半期考試卷，看他試卷有三個好處；？2，分析試卷后，知道這個學(xué)生失分是在基礎(chǔ)多，還是中等題目多，還是難題多，心中有數(shù)。在授課過程中給學(xué)生講一些你個人比較實用的學(xué)習(xí)方法和技巧，這時候你就不要自私了，覺得自己的學(xué)習(xí)方法不想教給他，因為他現(xiàn)在還是個小學(xué)生或者中學(xué)生，你已經(jīng)是大學(xué)生了，他和你沒有競爭關(guān)系，如果你的學(xué)習(xí)方法對他有用，他的成績提高的更快，！五：其他細節(jié)，遲到了家長會對你印象不好，覺得你第一次都不守時，不講誠信，你要計算好路上走的時間，等車的時間，等紅燈的時間，下車后找的時間，建議一般第一次都至少要提前30分鐘左右到學(xué)生家，因為可能還要和學(xué)生做一些溝通的工作。我們以后也絕對不再收你任何一分錢。再次，很多讀者，甚至是作者，對什么是成功的家庭教育缺乏正確的認識。HR每天每周必須做的工作。然后才會慢慢到『選育用留』的境界。什么是員工離職面談，它的目的是什么？離職面談是指員工離開公司時，HR部門采取的一種談話聊天方式，目的是了解員工離職的真實原因，公司存在的不足和需要改善的地方，HR需要每月匯總報告，分析原因，提出建議，給高層做決策參考。李仁志：上面問題，下來討論，下面談第三個誤區(qū)無法認知HR的雙重角色很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”.有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利??這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動仲裁??但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。比如，你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題了解就不是很特徹，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？我見過一個HR，他服務(wù)于一家公司，原來的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓(xùn)的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓(xùn)，然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免或者減少損失，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復(fù)旦大學(xué)的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學(xué)的東西，這時，他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)