【正文】 謹(jǐn)，工作任勞任怨，對(duì)學(xué)生更是關(guān)懷備至， 不僅授我以文，而且教我做人 。加強(qiáng)企業(yè)文化可以從以下幾點(diǎn)入手： (1)確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)。 韓國(guó)三星：傾聽(tīng)員工建議（激勵(lì)好建議）。 有人對(duì)世界名企的企業(yè)核心文化做了如下總結(jié)： ⑩ IBM：營(yíng)造創(chuàng)新的環(huán)境?！?⑨ 企業(yè)完善員工激勵(lì)體制可分步進(jìn)行：①內(nèi)部調(diào)研，了解員工的工作動(dòng)機(jī)和未被滿足的需要，結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)制定適宜的激勵(lì)計(jì)劃。 ” 優(yōu)厚的薪酬等物質(zhì)方面的激勵(lì)只能用來(lái)留住員工，只能在短期內(nèi)提高員工的積極性和效率，而真正 高明 的激勵(lì)方法，是管理者教會(huì)員工自我激勵(lì)。因此，它通過(guò)公司歌曲向員工灌輸公司的精神價(jià)值觀：工業(yè)報(bào)國(guó)，光明正大，團(tuán)結(jié)一致，奮斗向上，禮貌謙讓，適應(yīng)形勢(shì)，感恩報(bào)德。 我們可以滿足員工精神上的需求來(lái)開(kāi)發(fā)他們的精神潛力，讓他們?cè)诟髯缘?社會(huì)角色 、自我 認(rèn)知 、 人格 特質(zhì) （品質(zhì)） 和動(dòng)機(jī) 上健康發(fā)展，與企業(yè)共同發(fā)展。 從 馬斯洛的需求層次理論來(lái)看， 生理 需要是 最基礎(chǔ)的層次， 是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的 最 基本動(dòng)因。 企業(yè)進(jìn)行 系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)可以咨詢專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，它會(huì)幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出一套適合本企業(yè)的素質(zhì)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)體系。 有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下， 44%的員工會(huì)在 1 年之內(nèi)更換工作。因此，員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵(lì)程度，激勵(lì)程度越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。一些 國(guó)內(nèi) 企業(yè)如 海爾 、 聯(lián)想 為其企業(yè)專門開(kāi)辦的 海爾 大學(xué) 和聯(lián)想學(xué)院是 就是素質(zhì)開(kāi)發(fā)觀念創(chuàng)新的很好例子。 總之，目前企業(yè)員工的素質(zhì)大多沒(méi)有經(jīng) 過(guò)企業(yè)的開(kāi)發(fā)再造，員工素質(zhì)沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致素質(zhì)水平停滯不前，客觀上跟不上企業(yè)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過(guò)提升員工素質(zhì)予以解決。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)方式過(guò)于單一，不是獎(jiǎng)勵(lì)就是罰款，這種激勵(lì)方式正逐漸失去了它應(yīng)有的激勵(lì)效果，已經(jīng)不適用于這個(gè)快速發(fā)展社會(huì)和人員急劇膨脹的企業(yè)。 錯(cuò)誤 !未找到引用源。 企業(yè)對(duì) 員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)觀念上 存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)， 各單位不同程度的存在著員工素質(zhì)發(fā)展戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)當(dāng)前員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不到位，“人力資源是第一重要資源” 、“人力資源的開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的 觀念較為淡薄，沒(méi)有擺上領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的重要位置，員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與員工 的素質(zhì)不相協(xié)調(diào)，嚴(yán)重制約了企業(yè)整體效益的提高。而我國(guó) 30%的國(guó)企只是象征性投人教育與培訓(xùn)費(fèi) ,年人均在 10 元以下 。在前 15年缺乏對(duì)約束的強(qiáng)調(diào)；在過(guò)去的 5年，比較偏頗地強(qiáng)調(diào)管理和約束，對(duì)于激勵(lì)沒(méi)有給予充分的重視。 強(qiáng)化理論 與目標(biāo)設(shè)置理論相對(duì)的觀點(diǎn)是強(qiáng)化理 論，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，強(qiáng)化理論家把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認(rèn)為管理者不必關(guān)心員工的內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，因?yàn)榭刂菩袨榈囊蛩厥峭獠繌?qiáng)化物，假設(shè)行為結(jié)果之后馬上跟隨著一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高被行為的可能性，激發(fā)員工的潛能 .但是，強(qiáng)化理論忽視了情感、態(tài)度、期望等等人的內(nèi)部狀態(tài)對(duì)人的行為的影響。麥格里格提出完全不同的人性假設(shè)，一種基本上是消極的，稱為X 理論，另一種基本上是積極的，稱為 Y理論。 國(guó)外理論綜述 國(guó)外的理論主要有馬斯洛的需求層次理論、 ERG 理論、 X理論和 Y 理論、麥克萊蘭德的需要理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、期望理論。 ” ② 冰山模型， 百度百科， 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開(kāi)發(fā)策略探析畢業(yè)論文 3 本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，從充分實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)階段員工素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)狀并結(jié)合中國(guó)的國(guó)情提出問(wèn)題進(jìn)行分析，試圖尋找能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的途徑，提出一些切實(shí)可行的解決辦法。美國(guó)人類潛能研究專家 H 員工素質(zhì)的“水上部分”是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，因?yàn)樗鼈兿鄬?duì)來(lái)說(shuō)比較容易改變和發(fā)展，培訓(xùn)起來(lái)也比較容易見(jiàn)成效，但卻很難從根本上解決員工綜合素質(zhì)的問(wèn)題。麥克里蘭提出的，它被定義為區(qū)分績(jī)效出眾和績(jī)效平平者的差別的各種特征的總和。 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開(kāi)發(fā)策略探析畢業(yè)論文 2 主要觀點(diǎn) 或 主要 技術(shù) 指標(biāo) 第一章 前言 “素質(zhì)冰山”的含義 研究背景和意義 第二章 潛能開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論和成果綜述 第三章 企業(yè)員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及問(wèn)題 開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀 突出問(wèn)題 第四章 潛能開(kāi)發(fā)的策略建議 更新管理者的員工潛能開(kāi)發(fā)觀念 完善員工激勵(lì)體制 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 主要 參考 文獻(xiàn) [1]肖山 ， 現(xiàn)代人力資源管理與素質(zhì)教育 [J]， 汕頭日?qǐng)?bào) ,20xx710. [2]李志 ,張雪松 .企業(yè)營(yíng)銷人員培訓(xùn)需求調(diào)查 [ J].職業(yè)時(shí)空 , 20xx, (1). [3]易玄 ,謝志明 .國(guó)企人力資源沉淀現(xiàn)象的成因及對(duì)策 [J].湖南輕工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào) , 20xx, 15(4). [4]我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū) [EB /OL].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) , 20xx1125. : //. chinahrd. /zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557amp。目前企業(yè)員工的素質(zhì)大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)企業(yè)的開(kāi)發(fā)再造，素質(zhì)水平停滯不前，客觀上跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過(guò)提升員工素質(zhì)予以解決，否則，必然會(huì)嚴(yán)重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。在潛能開(kāi)發(fā)方法上，個(gè)體潛能開(kāi)發(fā)方法研究多，團(tuán)體、組織內(nèi)潛能開(kāi)發(fā)方法研究少，對(duì)良好企業(yè)文化的構(gòu)建缺少具體深入的研究?？v觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)員工潛在素質(zhì)開(kāi)發(fā)的研究，所研究?jī)?nèi)容大多都局限于理論而沒(méi)有聯(lián)系實(shí)際，在企業(yè)文化和員工的自我激勵(lì)方面研究的較少。 其中， “ 水 上部分 ” 包括基本知識(shí)、基本技能，這些都 是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。然而，如果員工的這些素質(zhì)能夠得到合理的培訓(xùn)和引導(dǎo)，那么對(duì)員工能力的提升將是非常巨大的，同時(shí)對(duì)企業(yè)的影響也將更加深遠(yuǎn)。維納說(shuō) :“可以完全有把握地說(shuō)，每一個(gè)人，即使他是做出了輝煌創(chuàng)造的人，在他的一生中利用他自己的腦潛能還不到百億分之一。 ” 通過(guò)對(duì)企業(yè)員工“水下部分 ”潛能開(kāi)發(fā)的研究，分析現(xiàn)階段企業(yè)員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，探討出科學(xué)合理的開(kāi)發(fā)策略，充分發(fā)揮員工潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，讓企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層 次 只有單一的逐級(jí)上行的機(jī)制?？梢愿鶕?jù)員工不同的需要安排其工作崗位，激發(fā)其潛能。 國(guó)內(nèi)理論綜述 周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)。對(duì)物質(zhì)激勵(lì)開(kāi)發(fā)員工潛能方面探討得較詳盡，但在精神方面，即在組織文化、員工心理契合方面特別是對(duì)員工的自我激勵(lì)方面的研究極少，缺乏深入研究。 近年來(lái)，一些企業(yè)逐漸開(kāi)始重視員工的“水上素質(zhì)”培訓(xùn)， 通過(guò)實(shí)踐也逐步形成了自己的一套開(kāi)發(fā)企業(yè)員工素質(zhì)的方法和策略，如開(kāi)辦 職業(yè)技能培訓(xùn)、 企業(yè)大學(xué)等等（ 海爾 大學(xué) 和聯(lián)想學(xué)院是國(guó)內(nèi)企業(yè)辦 “ 企業(yè)大學(xué) ” 的成功典范 ）， 目的都 是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才 。主要表現(xiàn)在：技能上對(duì)員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后；員工的物質(zhì)和精神上，特別是在員工精神上的激勵(lì)明顯不足。 由于企業(yè)的培訓(xùn)體系不健全，沒(méi)有制定系統(tǒng)的 培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有結(jié) ⑤ 我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū) [EB /OL].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) , 20xx1125. : //. chinahrd. /zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557amp。在劣性的文化氛圍中，企業(yè)員工之間相互不信任，幫派體系林立，勾心斗角成風(fēng)，遇事推拖扯皮，工作沒(méi)有熱情，更談不上潛能的發(fā)揮了。 第四章 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開(kāi)發(fā) 策略建議 企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力 (即發(fā)揮出來(lái)的能力 )和潛能就像冰山的水上部分和水下部分一樣，密不可分、相互轉(zhuǎn)化。 企業(yè)管理者在觀念上理清思路后 ，就要把企業(yè)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)上升到一個(gè)新的高度，現(xiàn)在起就要開(kāi)始執(zhí)行開(kāi)發(fā)策略，進(jìn)入下一個(gè)重要環(huán)節(jié)，就是要從完善員工的激勵(lì)體制入手， 建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。 “ 冰山模型 ” 的 “ 水 上部分 ” 包括基本知識(shí)、基本技能， 這些都 是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容 易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。公司規(guī)定：凡進(jìn)入本公司的員工，必須進(jìn)行一個(gè)月的培訓(xùn)。 總之，完善員工培訓(xùn)制度的作用就是要“破冰”，制定出一套系統(tǒng)的適合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的培訓(xùn)體系。 物質(zhì)激勵(lì)是前人研究得最多的，系統(tǒng)性也比較強(qiáng)，本人在這里就不再過(guò)多論述了。 從 馬斯洛的 “ 需求層次 ” 理論 可以知道 ， 員工 工作絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 (2)員工的自我激勵(lì) 德國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)專家斯普林格在其所著的《激勵(lì)的神話》一書中寫道： “ 人生中重要的事情不是感到愜意，而是感到充沛的活力。貝多芬的音樂(lè)給后人帶來(lái)了無(wú)盡的享受， 他是靠什么把自己帶到這樣的高度的？毫無(wú)疑問(wèn)是他的自我激勵(lì)起了決定性的作用。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生