【正文】 起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。，用好現有人才用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。三是建立和完善企業(yè)內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。物流行業(yè)，服務業(yè)經濟，人力資源管理，管理策略 鍵詞：物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長，%。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程專業(yè)，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學管理類學科下，理學的角度解決物流問題。企業(yè)要根據員工的個性及學員工制定出個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進內部人力資源的長期持續(xù)的具有較強的競爭力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需費大量人力、財力進行招聘的成本。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業(yè)內建立有效運轉的人力資源管理體力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學化的物流人力資源職業(yè)培訓機制，在這一機制中，企業(yè)可采取在崗培訓和離崗培訓，通過與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業(yè)協會應健全物流行業(yè)的職業(yè)技術培訓制度，在培訓制度中除了裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握，忽略了物流行業(yè)對各職業(yè)的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業(yè)者以短期行為為特征的導向，使這些人才看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉儲、運輸企業(yè)都將自己定物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實現戰(zhàn)略目標的重要支撐點。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內蒙古科技與經濟，2008（8）[3] [J].科協論壇，2007（8）第五篇：我國物流行業(yè)人力資源管理策略分析我國物流行業(yè)人力資源管理策略分析趙芹，郭麗華20110929要： 從整個物流行業(yè)的角度制定人力資源管理策略，有助于在中長期內消除物流行業(yè)發(fā)展的人力資源障礙因素。，實現人才的優(yōu)勝劣汰要實現企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現有人才的潛能。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等?？偠灾?，中小企業(yè)只有結合各自企業(yè)的實際情況，真正認識到人才對企業(yè)的重要性．并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。此外，需要引入社會化的監(jiān)督機制，注重運用會計、審計和獨立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權侵害企業(yè)利益。許多民營中小企業(yè)的企業(yè)主在分發(fā)獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。，另一方面又對人才使用不當。建立起行之有效的人力資源戰(zhàn)略管理體系，使企業(yè)在管理、起用人才時，能形成良性循環(huán)并促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是目前國有企業(yè)實施改革的重要措施。此外，在設計考核指標的時候應當盡可能減少設計的主觀性與隨意性。因此，建設一支懂管理、專業(yè)知識和技術過硬的高素質人才隊伍，是壯大企業(yè)的一個重要手段，這需要企業(yè)一方面摸清自身的人力資源狀況，按崗位、職務等測算出人力資源的需求計劃，具體到數量、專業(yè)、素質、技術等的要求，建立一個人才后備庫，形成靈活的招聘機制，根據實際需求招納賢才。企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的模式比較單一企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式比較單一主要表現在：首先，企業(yè)的人力資源管理部門的決策受企業(yè)領導者的影響較大，企業(yè)人力資源管理在對人事進行管理時，多半是根據領導的意見來執(zhí)行人事任命。因此，應建立完善的人力資源管理制度，對人力資源管理內容、管理方法、管理對象都有明確的規(guī)定，避免人力資源管理效果低下現象的發(fā)生。一、企業(yè)人力資源管理存在問題人力資源管理缺乏約束，激勵措施不到位一定的約束以及激勵機制是做好人力資源管理開發(fā)的重要舉措，加強對于企業(yè)人力資源約束以及激勵機制建設，可以極大地提高員工工作積極性與主動性。新時期新背景下，加強對于企業(yè)人力資源管理存在問題以及解決策略的研究有著重要的現實意義?？偨Y：隨著中國經濟快速增長，人力需求量越來越大，如何保留人才，如何發(fā)揮人才最高效用，成為企業(yè)人力資源管理重點問題。深化以人為本，強化人力資源管理是目前企業(yè)發(fā)展過程中應該注意的重要問題。企業(yè)所需要的人才是多樣的，企業(yè)引進大量人才后一定要注重對人才的培訓，對于崗前培訓、轉崗培訓做到嚴格嚴謹，定期組織與員工進行企業(yè)文化與規(guī)章制度學習，提高工作的主動性與自覺性, 不斷地開發(fā)員工的潛力。隨著經濟全球化的進一步深入，企業(yè)的人力資源培訓也必須面向市場，根據自身的特點發(fā)展特色品牌，還要提高員工的營銷能力。人力資源管理的主要目的是為了提升企業(yè)員工的綜合素質以及修養(yǎng)，可以根據實際的崗位需求進行培訓，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業(yè)提供綜合素質很強的高素質人才，進而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。本文旨在研究我國企業(yè)人力資源管理問題，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供有效性地指導。但是，盡管如此，在實際的企業(yè)人力資源管理中，很多問題仍然存在。第一，人力資源管理可以為企業(yè)培養(yǎng)全面人才。二、中小型企業(yè)人力資源管理策略分析提高人力資源培訓意識，建立先進的培訓理念企業(yè)領導要改變傳統(tǒng)的培訓觀念，加強對人力資源培訓的重視，樹立先進的培訓理念，幫助所有員工做好職業(yè)規(guī)劃。此外，加強各類人員的培訓開發(fā)。因此，企業(yè)在對人進行管理時，應該做到以人為本，強化對人的培養(yǎng)與尊重。企業(yè)文化的創(chuàng)新創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，一個企業(yè)沒有創(chuàng)新，就會漸漸的被這個殘酷的社會所淘汰，人力資源管理沒有創(chuàng)新，管理的效率就比較低下，企業(yè)同樣缺乏競爭力，同樣會被市場所拋棄；企業(yè)不僅要從整體上改善發(fā)展環(huán)境，更要從局部上增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，使企業(yè)在競爭日益激烈的經濟時代穩(wěn)步的生存和發(fā)展；創(chuàng)新企業(yè)文化，為工作人