【正文】 22 滿(mǎn)足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心他們的精神生活和心理健康，提高他們的情緒控制能力和心理調(diào)節(jié)能力。 經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，創(chuàng)造 員工 個(gè)體成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的廣闊空間是激勵(lì) 員工 的有效途徑。 員工 文化激勵(lì)的設(shè)計(jì)可以從以下幾個(gè)方面入手：確立核 23 心價(jià)值觀，塑造共同愿景：強(qiáng)調(diào)以人為本，真正尊重 員工 的人格：創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍：滿(mǎn)足 技術(shù)工程師 的人際交往欲望，重視溝通與協(xié)調(diào)工作：以誠(chéng)信為凝聚力，建立知識(shí)信用文化。 25 致謝 時(shí)間轉(zhuǎn)眼而過(guò)，轉(zhuǎn)眼就是畢業(yè)季。 本篇文章由于能力有限，尚未能做到無(wú)缺，因此懇請(qǐng)各位老師提出寶貴的意見(jiàn)和建議以達(dá)到修改的目的，對(duì)于在參考文獻(xiàn)中提到的作品和作者一并表示感謝，同時(shí)，再次向指導(dǎo)老師郭老師衷心的感謝。薪資與每一名員工都聯(lián)系緊密，這是對(duì)員工工作成果的簡(jiǎn)介評(píng)價(jià)和認(rèn)可，是企業(yè)對(duì)員工努力工作的回報(bào)，完善合理的薪酬體系能夠讓員工感受到自身在公司中的價(jià)值。由于它迎合了人的本質(zhì)需要，所以比其他激勵(lì)形式有效得多。這種情況也要求公司為 員工 提供多條職業(yè)生涯通道，開(kāi)辟多條職業(yè)生涯通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)技術(shù)通道，兩種通道的階層機(jī)構(gòu)是平等的，每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)，在多通道職業(yè)生涯模式下， 員工 可以根據(jù)自己的知識(shí)，技能特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。尊重 技術(shù)工程師 、關(guān)心 技術(shù)工程師 和他們結(jié)下深厚的感情是激勵(lì) 技術(shù)工程師 的基礎(chǔ)和前提。 （ 3） 確保績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)方法的有效性。在目前技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代，依靠個(gè)體的研發(fā)已很難適應(yīng)市場(chǎng)的變化。因此結(jié)合 技術(shù)工程師 績(jī)效考核制度必須做到以下幾點(diǎn)： （ 1） 績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)與 技術(shù)工程師 的工作密切相關(guān)，并且非常的清晰。 只有高層管理人員有帶動(dòng)產(chǎn)生文化重大變革的權(quán)利和組織影響力。所以，高薪不僅滿(mǎn)足了 技術(shù)工程師 的生理需求，同時(shí)在 一定程度上也能滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)和受尊重的需求。總之，為達(dá)到激勵(lì)研發(fā)的人員和挽留技術(shù) 人員，在對(duì)各級(jí)別 技術(shù)工程師 的崗位評(píng) 價(jià)以及其特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)公司薪酬管理委員會(huì)將薪酬權(quán)重劃分如上。這類(lèi)補(bǔ)貼具體種類(lèi)不多，主要是由國(guó)家或地區(qū)、部門(mén)建立的。 “住房公積金”具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān) 50%，那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的。 年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。 天 300%加班天數(shù)，休息日加班工資 =月工資基數(shù)247。應(yīng)當(dāng)看到 , 績(jī)效評(píng)估是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng) ，有必要成立包括各方面專(zhuān)家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。 工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。對(duì)低工資人群， 13 獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。員工的這些行為直接影響著組織內(nèi)部環(huán)境、工作氛圍、員工之間及上下層同事之間的信任與合作關(guān)系。 公司整體的薪酬水平較低 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場(chǎng)工資偏低。第二 , 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。 10 再次， 評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績(jī)、獨(dú) 五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定 , 績(jī)效評(píng) 估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng) , 評(píng)估內(nèi)容大體相同 , 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性 , 評(píng)估者無(wú)所適從。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。許繼集團(tuán)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。不同單位部門(mén)間的工資制度不同，也就造成了待遇不平均現(xiàn)象的發(fā)生。低于全國(guó)平均 ％的年均增長(zhǎng)率。他們把做好工作，取得成就看成人生最大的樂(lè)趣，他們能全身心地投入工作，從工作的完成得到最大的滿(mǎn)足。 表 公司人員職能構(gòu)成表 中高層管理人員 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 研發(fā)人員 其他職能人員 人數(shù) 45 人 103 人 407 人 4258 人 占總?cè)藬?shù)比重 1% 2% 8% 89% 許繼集團(tuán)技術(shù)工程師具體情況 （ 1） 技術(shù)工程師的作用及地位 技術(shù)工程師主要是在軟件或硬件方向從事售前或售后技術(shù)維護(hù)、應(yīng)用培訓(xùn)、升級(jí)管理、解決投訴，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，擴(kuò)大用戶(hù)群體對(duì)自有品牌的良好口碑。公司前身是 1946 年 “ 四野 ” 生產(chǎn)軍用步話機(jī)的兵工廠， “ 一五 ” 期間為蘇聯(lián)援建的156 個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目之一， 1970 年從黑龍江阿城搬遷至河南許昌，至今已有 60 多年的發(fā)展歷史。 薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心 ,科學(xué)的薪酬體系能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力 ,使其發(fā)揮出最大的潛能。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 I 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 題目 河南許繼集團(tuán) 技術(shù)工程師 薪酬設(shè)計(jì)方案 II 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。薪酬管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有著非常重要的意義。 許繼集團(tuán)是我國(guó)電力裝備行業(yè)的大型骨干和龍頭企業(yè)，產(chǎn)品覆蓋發(fā)電、輸電、配用電等電力系統(tǒng) 各環(huán)節(jié)，橫跨一次及二次裝備、交流及直流裝備領(lǐng)域，是國(guó)內(nèi)綜合配套能力最強(qiáng)、最具競(jìng)爭(zhēng)力的電力裝備制造商及系統(tǒng)解決方案提供商。 表 企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成表 本科以下學(xué)歷 本科學(xué)歷 本科以上學(xué)歷 人數(shù) 3032 人 1485 人 296 人 占總?cè)藬?shù)比重 63% 30% 7% 企業(yè)人員職能構(gòu)成：中高層領(lǐng)導(dǎo) 45人，占總?cè)藬?shù)的 1%，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 103 人，占總?cè)藬?shù)的 2%，技術(shù)研發(fā)人員 407 人，占總?cè)藬?shù)的 8%，其他職能人員 4258 人，占總?cè)藬?shù)的 89%。技術(shù)工程師通常希望通過(guò)實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、得到同行肯定、擁有良好聲譽(yù)。 20xx20xx 年，城鎮(zhèn)制造業(yè)職工平均工資年均增長(zhǎng)率為 ％，低于全部行業(yè)總平均工資 ％的年均增長(zhǎng)率。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，許繼集團(tuán)不同部門(mén)薪酬管理制度主要有以下幾種： 表 許繼集團(tuán)部門(mén)薪酬管理制度 薪酬模式 基本薪酬結(jié)構(gòu) 適用對(duì)象 職位工資制 基本工資加績(jī)效工資 技術(shù)人員和管理人員 提成工資制 有隊(duì)中具體辦法 營(yíng)銷(xiāo)人員，銷(xiāo)售部 計(jì)件工資制 計(jì)件單價(jià) *加工數(shù)量 生產(chǎn)車(chē)間操作人員 7 年薪制 基本工資 +績(jī)效工資 +效益工資 高級(jí)管理人員 許繼集團(tuán)技術(shù)工程師在崗位上屬于技術(shù)人員，薪酬計(jì)算為職位工資制即基本工資加績(jī)效工資。該原則具有 天然 的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。 企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，許繼集團(tuán)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或 由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。 不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系。三是注重年度考核 , 忽視平時(shí)考核， 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí) , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ) , 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng) , 有的甚至不反饋。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。即使針對(duì)業(yè)務(wù)員和對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高的員工而言，員工每天的工作狀態(tài)、在集團(tuán)的應(yīng)具備的職業(yè)道德、集體觀念等抽象行為也應(yīng)給被列入薪酬考核的范圍之內(nèi)。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。不 同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再 加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。在員工績(jī)效評(píng)估方面 , 應(yīng)建立多重評(píng)估體制 , 這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估 , 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家評(píng)估。許繼集團(tuán)加班工資計(jì)算方法如下： 計(jì)算方法為：法定節(jié)假日加班工資 =月工資基數(shù)247。包括：專(zhuān)業(yè)能力；專(zhuān)業(yè)問(wèn)題解決能力；專(zhuān)業(yè)溝通能力 年終評(píng)定獎(jiǎng)金： 年終評(píng)定獎(jiǎng)金 是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，是對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)的肯定。 “五險(xiǎn)”：按照職工工資，單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān) 21%(非農(nóng)業(yè)戶(hù)口） 14%（農(nóng)業(yè)戶(hù)口），個(gè)人承擔(dān) 8%；醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān) %， 17 個(gè)人 2%；失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān) 1%，個(gè)人 1%；生育保險(xiǎn) 1%全由單位承擔(dān)；工傷保險(xiǎn)%也是全由單位承擔(dān) ，職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn)。如副食品價(jià)格補(bǔ)貼、肉價(jià)補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼等等。而 高級(jí)技術(shù) 工程師的工作需求具有非常深廣的技能，因此 技術(shù) 工程師的 能力工資應(yīng)該占相 當(dāng)大的比重。此外，薪酬水平的高低成了衡量研發(fā)人員價(jià)值大小尺度，也能反映一個(gè)人在企業(yè)中或社會(huì)上的地位。因此，在 許繼集團(tuán) 必須建立一個(gè)非常重要的機(jī)構(gòu) 薪酬管理委員會(huì)。當(dāng)績(jī)效考核不能準(zhǔn)確的反映員工的努力付出的時(shí)候，員工就會(huì)對(duì)整個(gè)薪酬體系失去信任甚至厭惡，造成士氣低落和人員流動(dòng)問(wèn)題。 （ 2） 團(tuán)隊(duì)考評(píng)與個(gè)人考評(píng)相結(jié)合 。為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)研發(fā)人員之間建立起了資源共享、相互學(xué)習(xí)的機(jī)制，客觀上為研發(fā)人員的個(gè)人發(fā)展提供空間，在從事科技活動(dòng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，提高了其人力資本價(jià)值，對(duì)于 技術(shù)工程師 的穩(wěn)定十分重要。感情和理性在現(xiàn)代心理活動(dòng)中起著組織作用，它支配和組織著研發(fā)人員個(gè)體的思想和行為。第二由于 技術(shù)工程師 的個(gè)人能力類(lèi)型、氣質(zhì)以及性格等方面差異較大、決定了每個(gè)人能做和愿意做的工作有所不同。企業(yè)文化的作用滿(mǎn)足了人的精神力量。 在本篇文章中，自始至終都在強(qiáng)調(diào)薪酬分配方案在企業(yè)中的重要性，企業(yè)薪酬管理制度是組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，也一直突出員工的行為對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要性。另外，我還要感謝我所有的同學(xué)和朋友，感謝他們?cè)谖胰粘９ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中給予的幫助和鼓勵(lì)。在這三年里，我在蘭州工業(yè)學(xué)院認(rèn)識(shí)到了許多良師益友，讓我增長(zhǎng)了許多知識(shí)，心中充滿(mǎn)了感激與慶幸。 24 本篇文章圍繞許繼集團(tuán)技術(shù)工程師薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題展開(kāi)討論和分析，在分析過(guò)程中，深層理解文章中關(guān)于薪酬制度、能力薪酬、技能薪酬、績(jī)效工資、基本福利的基本概念及重要意義，分析許繼集團(tuán)出現(xiàn)薪酬問(wèn)題的原因，以技術(shù)工程師的薪酬再設(shè)計(jì)為著入點(diǎn)，為集團(tuán)技術(shù)工程師的薪酬進(jìn)行再設(shè)計(jì)和改進(jìn)，并提出了相應(yīng)的確保新方案順利實(shí)行的保障措施。 由于各個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)不同，不同的企業(yè)組織擁有不同的工作文化模式，不同的工作文化模式?jīng)Q定了企業(yè)采用不同的薪酬模式，而這種薪酬模式又將進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的工作文化模式。對(duì)于他們遇到的事業(yè)、感情上的波折、家庭的裂痕等各種“疑難