【正文】 式，把一部分決策權(quán)下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)顧客的問題做出迅速的反應(yīng)。 酒店要求每一位領(lǐng)導(dǎo)者要公平對(duì)待每一位員工，重視員工的感受，并努力改變以往領(lǐng)導(dǎo)者不合理的管理方法，倡導(dǎo)員工參與管理，鼓動(dòng)員工努力工作，對(duì)于優(yōu)秀員工要及時(shí)肯定，若有空缺崗位優(yōu)先考慮內(nèi)部員工晉升，在內(nèi)部沒有合適的人選的情況下，才從社會(huì)上招聘。首先，明確培訓(xùn)需求。也是作為員工應(yīng)有的福利待遇，同時(shí)也起到了激勵(lì)作用。 做好 職業(yè) 生涯管理 我國酒店在成立之初，員工流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。除此之外，酒店還常年開展各種教育培訓(xùn)和文體活動(dòng)，增加員工歸屬感。擇好人才、用好人才，留住人才永遠(yuǎn)是酒店企業(yè)生存與發(fā)展之本與不二法門 。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式注明并表示感謝。謝謝！ 河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 23 參考文獻(xiàn)： [1] 王千里 . 經(jīng)濟(jì)型酒店在中國的前景、提升、路徑 [J].商業(yè)時(shí)代 ,20xx [2] 孫海法 . 現(xiàn) 代 企 業(yè)人 力 資 源管 理 [M]. 廣州 ： 中 山大 學(xué) 出 版社 ,. [3] 劉光明 . 現(xiàn)代企業(yè)文化 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， . [4] 安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 (下冊(cè) ) [M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,20xx. [5] 趙曙明 ,成思危 . 人力資源管理 研究 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 ,20xx. [6] 石金濤 . 績效管理 [M].北京：北京師范大學(xué)出版社， . [7] 董克用 . 人力資源管理概論 [M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，. 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性的發(fā)揮。改善員工的福利待遇，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。由于酒店行業(yè)員工晉升空間不大，實(shí)施寬帶薪酬后，可以將員工的注意力從崗位晉升轉(zhuǎn)到個(gè)人能力的提高上來，個(gè)人薪酬的提高可以根據(jù)提高員工工作能力來實(shí)現(xiàn)，員工只要在不斷努力，改善自己的績效，就可以獲得與上一級(jí)管理 員工 差不多的薪水，從而在一定程度上能增強(qiáng)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。 完善薪酬福利體系 眾所周知薪酬是影響酒店行業(yè)員工流失的最主要的因素，應(yīng)該引起管理者的高度重視。在中國傳統(tǒng)社會(huì)中會(huì)將學(xué)歷的高低與其期望值之間成現(xiàn)出一個(gè)正比的關(guān)系。另外，年輕新員工大多都好面子，喜歡得到被別人尊重、體面、薪資福利高的“白領(lǐng)”工作，對(duì)自我認(rèn)識(shí)不清晰。 一般而言，一名社會(huì)人或剛畢業(yè)的 年輕大學(xué)生，一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，即表示自己愿意在企業(yè)從事相關(guān)工作，但這僅僅從書面確認(rèn)、約束了雙方的勞資關(guān)系，企業(yè)還需要進(jìn)一步與員工簽訂心理的契約。招聘普通服務(wù)員的首要條件即 是年齡限制在 16— 25 周歲。激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，即能以最大限度挖掘人的潛能，這樣酒店經(jīng)濟(jì)效益也就隨之最大 化。酒店之間的競爭不僅僅體現(xiàn)在市場方面的競爭，更多的體現(xiàn)在市場競爭的背后競爭 —— 企業(yè)文化競爭。 經(jīng)營管理不規(guī)范 從酒店行業(yè)整體來看，經(jīng)營不規(guī)范的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。它們主要有工作表 現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。 傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。 以上幾個(gè)方面已經(jīng)給酒店的發(fā)展帶來了諸多困擾，由此找出這些困擾的根源變的尤為重要。進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其它在崗 員工 的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對(duì)酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力。在員工為賓客提供的短暫過程中 ，員工行為至關(guān)重要。無形產(chǎn)品的好壞評(píng)價(jià)是需要“情感”、“行為”、“ 心理”的三維互動(dòng)，其中就包括賓客對(duì)某位員工印象評(píng)價(jià)。然而，一旦進(jìn)入培訓(xùn)結(jié)束，對(duì)酒店有了具體認(rèn)識(shí)。然而目前 酒店行業(yè)員工 流失率 過高 的現(xiàn)狀，給酒店企業(yè)帶來了以下幾個(gè)方面的困擾： 經(jīng)營成本上升 任一家酒店企業(yè)招聘、培訓(xùn)人才，都要付出必要的成本，這些成本會(huì)隨著員工的流失而流出酒店，而流入到同行業(yè)的其他酒店。具體來講主要表現(xiàn)在他們的工作時(shí)間較長，心態(tài)成熟穩(wěn)定，相對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)較多。由于酒店是屬于服務(wù)行業(yè)，大多數(shù)崗位是屬于服務(wù)員類的崗位。然而，幾年時(shí)間過去了，培訓(xùn)中心已經(jīng)先后培訓(xùn)了 8 屆員工，每一屆都有幾十人參加培訓(xùn)。 流失 結(jié)構(gòu)復(fù)雜 服務(wù)是 酒店行業(yè) 的精髓，服務(wù)來自于人，所以說經(jīng)營酒店成功與否 的關(guān)鍵因素就是員工。他們往往是在參加酒 店企業(yè)培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識(shí)后，選擇了跳槽。 員工流失特點(diǎn) 流失率高 流失率則是指一定時(shí)期內(nèi)離開組織的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例 .最新公布的一份調(diào)查報(bào)告顯示 ,20xx～ 20xx 年度中國的外資企業(yè)平均員工流失率達(dá)到 %,超過這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心目中可接受的 %的員工流失率上限，而酒店行業(yè)則是流失率最高的行業(yè)之一 ,平均流失率超過了 %。酒店行業(yè)務(wù)收入 億元，比 20xx 年增長 %。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。它可分為員工的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)等。與外資飯店相比，中資飯店管理者的教育水平偏低，年齡結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出高齡化的特點(diǎn)（樓嘉軍等， 20xx）。研究者普遍認(rèn)為，員工流動(dòng)會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生消極的影響 ,而造成員工流動(dòng)的因素有宏觀環(huán)境和微觀企業(yè)管理因素（周廣鵬， 20xx）。介紹酒店員工流失的方向、職位、時(shí)間，進(jìn)而引出課題研究的目的。 首先，目前有關(guān)酒店行業(yè)員工流失的論文和學(xué)術(shù)成果大多 是 針對(duì)旅游發(fā)達(dá)省市做的規(guī)范性研究，針對(duì)具有 普遍 性特點(diǎn)的酒店行業(yè)管理的研究較少；其次，酒店行業(yè)面臨著嚴(yán)峻員工流失的問題，如何應(yīng)對(duì)員工流失、降低員工流失率急需針對(duì)性的指導(dǎo)；最后，通過對(duì)酒店行業(yè)員工流失問題的研究，提出新的管理思路和發(fā)展途徑，同時(shí)對(duì)其人力資源管理也具有一定的借鑒意義。這就導(dǎo)致酒店花成本把員工培訓(xùn)好了以后又流向別的酒店，浪費(fèi)本酒店的人力物力財(cái)力，這些問題也導(dǎo)致招聘成本上升、人心不穩(wěn)、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等一系列的骨牌效應(yīng)，同時(shí)也引起了人力資源工作者的關(guān)注。當(dāng)今的 酒店行業(yè) 問題叢叢，酒店內(nèi)部矛盾凸顯，外部競爭激烈。 一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的總評(píng)語 二、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的總評(píng)成績： 三、答辯組組長簽名： 答辯組成員簽名： 答辯委員會(huì)主席： 簽字（蓋章） 20xx 年 6 月 8 日 摘 要 河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 IX 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國酒店行業(yè)得到了快速發(fā)展，酒店行業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)日益增大，酒店行業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但其 員工 流失現(xiàn)狀卻不容樂觀，影響到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和穩(wěn)定。概念準(zhǔn)確，語言流暢 。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī) 構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 （五）畢業(yè)論文書寫格式規(guī)范，符合《河南理工大學(xué) 關(guān)于本科生畢業(yè)論文 （設(shè)計(jì)）的若干規(guī)定》的要求。 本文主要闡述了酒店行業(yè)的相關(guān)理論和模式，找出酒店行業(yè) 存在的 員工流失的問題并分析其成因，并提出了一些有效的對(duì)策。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。 研究意義 “招人難，留人更難”成為制約當(dāng)前酒店行業(yè)發(fā)展的突出問題。 跨學(xué)科研究 法 一方面運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等理論的分析工具，對(duì)酒店行業(yè)員工流失率進(jìn)行了深入細(xì)致的研究；另一方面又查閱和收集有關(guān)酒店行業(yè)員工流失率實(shí)踐的大量數(shù)據(jù)和實(shí)例，借以為本文的研究提供經(jīng)驗(yàn)事實(shí)依據(jù)和支撐，使本文的研究結(jié)論經(jīng)得起實(shí)踐 檢驗(yàn)。 （ 3）員工的流失對(duì)酒店的影響。涂沁（ 20xx）提出實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制有三方面前提：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；充分考慮員工個(gè)體差異的差別激勵(lì)；飯店管理者的行為是影響激勵(lì)成敗的重要因素。解決人才危機(jī)，提高飯店員工的敬業(yè)度、忠誠 度是有效的方法之一（陳方英， 20xx）。在企業(yè)層次的員工流動(dòng)可為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。酒店員工作為酒店的人才資源，是酒店寶貴的財(cái)富，人才因素相對(duì)于企業(yè)其它要素來說，其重要性日益顯現(xiàn)，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型的酒店行業(yè)，其人才競爭更加激烈。隨著我國酒店行業(yè)發(fā)展，酒店行業(yè)人力資源面臨人才流動(dòng)頻繁的問題。根據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國 23 個(gè)城市部分星級(jí)酒店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近 5 年 酒店行業(yè) 員工流動(dòng)率分別為 ％， ％， ％， ％， ％，平均流動(dòng)率高達(dá)％，遠(yuǎn)高于國際水平，并且 這種現(xiàn)象在低星級(jí)酒店中表現(xiàn)更為嚴(yán)重。因此，造成了另謀高就的現(xiàn)象產(chǎn)生。大學(xué)生們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到“普通服務(wù) 員工 ”，很多人無法承受心理的巨大落差；在酒店方面，企業(yè)對(duì)大學(xué)生缺乏必要的溝通。由于傳統(tǒng)社會(huì)觀念和價(jià)值觀的驅(qū)使， 酒店行業(yè) 常常被理解成年輕人的行業(yè)。由于大河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 7 多數(shù)人的認(rèn)識(shí)問題，導(dǎo)致酒店長期招人。然后，酒店對(duì)于這些中高級(jí)管理 員工 的培訓(xùn)投入是相當(dāng)巨大的。但 員工 的流失給酒店企業(yè)經(jīng)營造成了很 大的負(fù)擔(dān)?！? 酒店 客源流失 為了能在瞬息萬變的現(xiàn)代市場贏得競爭優(yōu)勢(shì)，把握好酒店與賓客之間短暫的交流瞬間，酒店企業(yè)必須更加重視員工，為其提供優(yōu)質(zhì)的福利，如此才能夠從根本上提高賓客的數(shù)量。即賓客與某一位員工河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 9 達(dá)成了心理契機(jī)。這對(duì)酒店的經(jīng)營是有十足影響的。在我實(shí)習(xí)期間我發(fā)現(xiàn)了很有意思的一個(gè)案例，對(duì)象是我所實(shí)習(xí)酒店的一門童和一名前廳接待員，由于經(jīng)過長時(shí)間的同事搭檔，已經(jīng)習(xí)慣和他人配合的工作環(huán)境下，當(dāng)一位門童提出離開，勢(shì)必會(huì)使前廳接待員感到失河南理工大學(xué) 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 10 望，從而在失去好搭檔的情況下重新接受新的環(huán)境，打不起精神，失去積極性。而將國內(nèi)外酒店對(duì)比來看，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以內(nèi)資酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店 員工 外流。就是那些造成職工不滿的因素， 如果改進(jìn)它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性，所以又稱“維持因素”。凡滿 2 年以上（含 2 年）的一線員工收入由 3 部分組成，即基本工資 +績效工資 +優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的餐飲管理是自上而下的逐級(jí)管理，“管”得多而“理”得少。酒店的企業(yè)文化已經(jīng)成為一家 酒店企業(yè)的成功之本，活力之源，發(fā)展之基，競爭之根。尤其是酒店在酒店的產(chǎn)品、酒店的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃與酒店自身定位上，不能有效利用核心價(jià)值將其統(tǒng)一，而是生搬硬套的要求員工應(yīng)如何去完成工作，如何使工作盡善盡美，而忽視了企業(yè)文化的指引作用。對(duì)于