【正文】 日的前一個工作日發(fā)放。B：實發(fā)工資=應發(fā)工資各項扣款。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。（2）績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)xx部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。（3）領(lǐng)班級工資標準①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。（二）增資原則公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。結(jié)論隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。二、管理類人員工資1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。第六條下列情況工資不予扣除1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。（2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。第十條管理類人員的晉升與降職1．符合以下條件可適當予以晉升（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。4．計算方法：個人績效獎金額=300回款完成率（%）職務(wù)獎金系數(shù)第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）第十四條以下人員不享有年終獎：1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。第十八條以下人員不享有年終獎：1．事假超過1個月以上者。2．財務(wù)部按照制定標準進行測算。4．評論他人薪資者，予以辭退。員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展?？蛻絷P(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議。1定期向直接上級述職。及時對下級工作中爭議作出裁決。對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責。對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán)。1一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán)。有向營銷總監(jiān)報告權(quán)力。對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責。1負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查。1指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作。根據(jù)中期及銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)。銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷售增長。招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標準。2．探詢他人的薪資者，通報批評。7．內(nèi)11月30日前離職的。第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度出勤系數(shù)司齡1．出勤系數(shù)為本應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。第十五條作業(yè)流程：1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。2．考核權(quán)責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執(zhí)行。1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和獎金。第二條范圍本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。（2）主管級工資標準①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。（1）績效考核辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。從圖表中可以看出，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。（二）組織結(jié)構(gòu)公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算。六、薪酬支付薪酬計算及支付時間A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。四、試用期薪酬試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。，并行使審定權(quán)。第七章 附 則第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；（二）公司總體績效考核指標設(shè)計和績效目標是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規(guī)狀況；（三）績效考核過程和結(jié)果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業(yè)文化；（四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L險損失；（五）是否存在管理失當或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；（六）其他對公司戰(zhàn)略或風險有重要影響的薪酬管理情形。保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。第十九條 保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應當根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風險類別進行調(diào)整。績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突。保險公司應當根據(jù)風險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標準執(zhí)行。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規(guī)水平。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。第七章附則第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他4000 2碩士研發(fā)3000其他XX 3本科研發(fā)XX其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。第二章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。薪酬保密公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。薪酬的支付 薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。造成嚴重不良影響的，給予開除。、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。 員工一律繳納成都綜合保險。 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準180。 整體調(diào)整：指公司公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。：其他補貼包括生活補貼、手機補貼、出差補貼等。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。1社會保障及住房公積金、醫(yī)療保險金。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。管理機構(gòu)主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理 薪酬委員會職責： 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為