【正文】 父”的時候，響應很是熱烈。比如店長有沒有在第一時間接待，經(jīng)理們有沒有安排好生活，領班有沒有講解店里的情況，師父有沒有認真帶你。一是指揮員工之間相互協(xié)作，二是隨時幫助需要幫助的員工。再加上他們還要考核員工，安排員工生活等一些事情，海地撈的店長、經(jīng)理們在體力上就要比普通員工辛苦得多。同一班次所有人都一起上班，一起下班。其實這也是對每一個人的要求。接受別人的幫忙以后，被幫助的人絕對不會吝嗇多說一聲“謝謝”，而距離就會在不知不覺中被拉近。當然，組織性以及嚴密性目前還不是很強[④]。最重要的是要提攜普通員工，用自己的行為感召同事。其次，因為領導時刻都在員工身邊，所以他們能夠看到員工做得好的地方，能夠做到隨時鼓勵員工。第二天我又得到一個蘋果的獎勵，原因是禮貌用語用得好；第三天早上小會我又得到一個蘋果，原因是請店長吃了一根從地上撿起來的油條[⑥]，店長說我節(jié)約意識強，交代領班一定獎勵我一個蘋果。到店以后，從店長到經(jīng)理，都會在自我介紹的時候把自己作為榜樣，鼓勵新員工學習他們，超過他們。三、員工的待遇前一部分主要說的是精神上的激勵，這一部分該說一說物質待遇上的激勵了。員工努力的工作，會增加企業(yè)利潤，企業(yè)老總、經(jīng)理們的收入也會增加，社會地位也會隨之提高。住宿、吃飯、休假、補助等也都應該歸到福利待遇這一類。其次是補助。第一，每天吃四頓飯，周六周日加班還要加餐。找不出別的來了。海底撈的早飯是在9點上班以后吃的，下午飯是在4點上班以后就吃的，所以他們早上、下午上班以后都是直接吃飯。所以我覺得海底撈的吃飯制度實在是很有意思。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。換句話說，“獎金”的激勵效果已經(jīng)退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。就是說，每個人只要在一個職位上連續(xù)一段時間都表現(xiàn)優(yōu)秀，就可以實習更高一級職務，實習合格以后就會擁有那個職位。比如連續(xù)三個月被評為“先進”就可以自動晉升為“標兵”；連續(xù)四個月被評為“標兵”就可以自動晉升為“勞模”；連續(xù)六個月被評為“勞?！本涂梢宰詣訒x升為“功勛”。在海底撈四川物流站，就有以前的店長做卸貨工。（3）從基層做起是培訓師講解海底撈企業(yè)文化的時候就說，“海底撈”的“底”，就是指“從基層做起”。這一點對于普通員工太重要了，因為“空降”領導會撲滅他們自己晉升的希望。衷心感謝酒店給了我們大家這次公平、公正競爭、展現(xiàn)自我的舞臺和施展才華的機會。只有不斷加強對服務員的思想道德建設，才能提高酒店在市場上的競爭力。做好酒店工程管理，是酒店經(jīng)營取得成功的關鍵之一。繪制施工圖，領班必須具備熟練的施工技能。如一臺設備損壞你可以就該設備的工作原理來推斷一番，但這樣往往浪費大量時間，如果你有足夠的經(jīng)驗的話看到設備故障你已知道故障原因及解決辦法了。對主要耗能設備如：空調系統(tǒng)、供熱系統(tǒng)的運行狀況進行分析，制定出利于節(jié)能的運行程序。制定并不斷優(yōu)化能源計劃與節(jié)能項目。在設備的選購、維修和運行管理中，積極采用有利于節(jié)能的新技術、新材料。采取必要的技術措施。為進一步提升個人業(yè)務技能在工作之余我學習并掌握了如下技能：家用工業(yè)用電器維修，電力拖動，低壓電器，protel99se（電路板制作）51單片機，avr單片機，pic單片機，plc邏輯控制系統(tǒng)，armlinux嵌入式系統(tǒng)開發(fā)。做好酒店設備的運行、檢修記錄和技術檔案，每月定期報主管審閱；熟悉各懂房屋的分布狀況，房屋內外結構，附屬設施各水、電氣、消防系統(tǒng)的管線走向，分布狀況以及管線主控制位置，以及設備的性能和使用狀況。一個現(xiàn)代化的酒店設備設施費用已占總價的1/3還多。酒店之間的競爭，往往是員工綜合素質的競爭。我是一名入職半年的老員工，為什么這么說呢？我XX年12月入職陽光海岸酒店，其中XX年3月離職參加培訓，XX年5月再次入職酒店。在實習期，要掌握自己將要領導的所有部門的所有業(yè)務，這也是考核標準之一。她還不是最多的，最多的有人調動過72次。但是在那個崗位表現(xiàn)優(yōu)秀仍然是有升職的機會。沒有帶起來合格后備人員之前，他們自己是不能夠調任或者升職的。海底撈的晉升制度有以下三個特征。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢？但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。這家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長（從后堂經(jīng)理提升），1位大堂經(jīng)理，1位后堂經(jīng)理，9名領班。我不知道這種時間與模式是不是他們刻意安排的，但是可以肯定，這是符合中國人思維的。如果我們給予員工的待遇尚且不足以使他們有尊嚴，那么我們簡直是在犯罪。然后他說，一般不能超過30斤，超過了的話肉多菜少，大家就會有意見。不排隊也秩序井然，沒有人會著急打飯，誰都不會擔心少了自己那份，這也比清華食堂要強。我故意問到能不能到外面租房子住的時候，一位員工很直接的說不能，然后說：“租房子干嗎？五、六百還住地下室，哪有在公寓住好。好在哪些方面呢？我以為無非是福利待遇與薪金構成兩個方面。在這里我就不做重復的工作，只是作一些他們沒有做過的歸納與分析。比如，店長會這樣問后堂經(jīng)理：“你的員工上個月流失率那么大，你是怎么關心你的員工的？”經(jīng)理會這樣問領班：“你的員工今天情緒這么差，你是怎么關心你的員工的？”他們甚至給員工發(fā)足光粉，泡腳，以解腳臭。最后，榜樣的鼓勵。第一天新員工入職的例會上，最早自我介紹的獎勵一瓶雪碧，唱歌的獎勵一瓶酷兒。領導們開會相當有煽動性[⑤]，你不受鼓舞都不行。所以成為工會會員的人都有一種自豪感。都是老員工，工作年限分別是8年、6年半、3年半。分工是提高效率的好事，但是如果規(guī)定每個人只作自己的事而不顧其他就太僵化。由于入職培訓是全面的培訓，進店以后也會輪崗，年輕人一般都會所有的前、后堂程序，而年長一些的人也差不多會后堂大多數(shù)程序，所以協(xié)作起來一點都不困難，也不會出現(xiàn)責任不明確的問題。這個問題我會在第三部分詳談。海地撈每家店的辦公室都很小，只有財務人員才在辦公室，才坐在椅子上工作。主要原因并不是他們的職位，而是所有員工都會有這樣一種概念：如果我需要幫助，店長和經(jīng)理一定是最可靠的人——不管是生活上的事情還是工作上的事情，只要我開口，他們就會幫我，甚至不用我開口，他們也能知道并做到。然后，對新員工有跟蹤調查。在海底撈，帶徒弟是一件很光榮的事情，只有優(yōu)秀員工才能帶徒弟。領導都這樣接待新員工，其他人焉能不熱情？其次，新員工提前下班，單獨吃飯。首先，店里所有領導都要輪流接待新員工。第一，我們經(jīng)過培訓，我們是“正規(guī)軍”，不是臨時拉起來的“雇傭軍”，更不是“游兵散勇”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工盡快進入工作角色，融入大集體。所以可以在系統(tǒng)內挑選一名最優(yōu)秀的培訓人員做培訓工作。二、如何感動員工？我們用什么感動員工？在一次談話中，賈總曾經(jīng)對包頭海鮮店的領導說：“一定要關心每一位員工。正是因為被感動，所以每一個人都積極主動的在工作。很多時候我都感嘆：這是一個什么企業(yè)啊，他們在簡直是在創(chuàng)造奇跡！而最讓我驚奇甚至不解的是：在經(jīng)過長時間、高強度的工作以后，員工還能保持心情愉快，甚至面帶笑容。完成任務好。也許，我們曾經(jīng)被領導批評而心存不滿，我們曾經(jīng)遭授無禮客人的辱罵而滿腹委屈。我一直深深地牢記那句話“寶劍鋒從磨力出，梅花香自苦冷來!”我知道從我本身來講，不論是工作能力還是綜合素質對擔負領班這一職位都還有些欠缺。我相信，憑著我個人素質，我的愛崗敬業(yè)，腳踏實地的精神，我的工作熱情，我的管理經(jīng)驗，我一定能把領班的工作做好。做為一個領班要學會溝通，我要用自己的熱情把快樂傳播到每一個員工的心里面，給員工創(chuàng)造零距離的溝通，讓員工在一個“無壓”的環(huán)境中工作，充分發(fā)揮員工的積極性。我們服務行業(yè)一直提倡顧客就是上帝，其實服務是相互的，用主動，周到，熱情的服務換來客人的愉悅和燦爛的笑容，也就是自己最大的快樂。第二篇：酒店餐飲領班的競聘演講稿酒店餐飲領班的競聘演講稿模板,關鍵詞是競聘演講,酒店餐飲領班, 尊敬的各位飯莊領導: 大家好!我叫L，來自一樓服務部首先感謝各位領導給我這次公平、公正競爭、展現(xiàn)自我的機會。熱情、主動、微笑是我們對客應有的工作態(tài)度，微笑的魅力它是世界上最廉價的投資，卻能取得豐富的