員工流失解決方法五篇模版(存儲版)
【正文】 .高等教育出版社, 第三篇：員工流失案例員工流失案例：深圳某公司是獲得雙軟認(rèn)證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產(chǎn)就是服務(wù)器和人才，人力成本的支出占了大頭。二、部門管理預(yù)警提升業(yè)務(wù)部門的管理能力，加強內(nèi)部溝通與跟蹤；將部門績效與員工的流動率掛鉤；員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現(xiàn)出的動向等）除預(yù)警管理之外，企業(yè)還要加強內(nèi)部激勵機制及人才梯隊管理的健全與完善。（5）轉(zhuǎn)移營運知識找出關(guān)鍵知識后，企業(yè)必須轉(zhuǎn)移給繼任者，并創(chuàng)造出知識交換的機會。一個人要想取得成績有三個基本因素：自身優(yōu)勢、與工作崗位是否匹配、是否有一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。同時也可以在其中聯(lián)系其他員工。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。心理學(xué)家亞伯拉罕因此，當(dāng)時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。酒店銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。很多員工，特別是銷售部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。當(dāng)一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。酒店為員工構(gòu)建一個和諧、健康、團結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網(wǎng)的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機。經(jīng)過酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。酒店屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感?，F(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。面對這樣的現(xiàn)實狀況，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。本文對當(dāng)前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。當(dāng)我們理解這一點以后就知道，要主動與領(lǐng)導(dǎo)進行聯(lián)系。在管理過程當(dāng)中，70%的員工都是被平庸的領(lǐng)導(dǎo)折磨走的。（4）制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運知識的方法建立組織內(nèi)部知識庫。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。畢竟所有的基礎(chǔ)性經(jīng)營活動與服務(wù)都是由一線員工直接提供的,他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工所形成的共同價值觀和企業(yè)經(jīng)營宗旨。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負。這是企業(yè)所不想看到的。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達到了30。提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等（1）首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。（3）給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1