【正文】 進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；A、刊登廣告B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預(yù)算F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡答題簡述人力資源的特點(diǎn)。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會是一筆不小的數(shù)目。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。答：生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動(dòng)性；再生性；時(shí)效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個(gè)體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。五、論述題請運(yùn)用所學(xué)知識，結(jié)合我國國情，闡述國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的意義和做法。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。（6）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個(gè)人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。服務(wù)員不滿是因?yàn)橥獠坎还?。服?wù)員實(shí)行崗位工資加績效工資，對其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。（3）薪酬可與其他制度配套。2．加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績。（5）努力營造 “尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。小康大業(yè)，人才為本。⑷培訓(xùn)實(shí)施；（5）培訓(xùn)效率評估。：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個(gè)問題。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。Ａ．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，將它們的標(biāo)號填 入括號中）人本管理的基本要素包括（）人力資源預(yù)測結(jié)果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（）。五、論述某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？ 你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來著手解決這些問題？一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來?！睆埡坡牶螅谎晕窗l(fā)，轉(zhuǎn)身離去。然而，2001年10月4日，李銘接到了張浩的辭職報(bào)告。報(bào)名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、折中D、高彈性與折中福利是一種【】，它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。（5）公平理論亞當(dāng)斯密公平理論認(rèn)為，每個(gè)員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報(bào)酬，而且更關(guān)心自己的想對報(bào)酬。為了提高招聘的效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種方法組合應(yīng)用。面試是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識水平、外貌、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測試之后進(jìn)行。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考評——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?！苯M織學(xué)習(xí)的過程始于組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)。P1：全稱為行為錨定等級評價(jià)法，是以具體描述的特定工作行為是否確實(shí)被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。它主要包括三方面的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。P241簡答、能級層序原理、要素有用原理、互不增值原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動(dòng)原理、文化凝聚原理（10選1，但是第一個(gè)打鉤，不知怎么辦，看著辦吧?。㏄26~：用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技巧和工作能力。埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務(wù)，以及有利于企業(yè)預(yù)測經(jīng)營活動(dòng)人力的總和。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B） 4員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段 、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B） 5相對比較判斷法包括（A）A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級考評法4基本工資的計(jì)量形式有（B）A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資4下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低4下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（C）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小4為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（B）A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資50、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（B）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制5下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C）A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng)5在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)6工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任5根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體1任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個(gè)普通員工1把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理1每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)1“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)1主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征。是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。（）甄選工作在整個(gè)招聘工作中越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。這是一種什么工資制度？（）A．技術(shù)等級工資制B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度3人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D能力3具有內(nèi)耗性特征的資源是（）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源3“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障1失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無償性原則、固定性原則。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。（）工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）三、簡答題面試有什么功能和作用？建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則？甄選程序是什么？評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？簡述人本管理的理論模式為什么說人的管理是第一的？1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？1人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？1人力資源管理環(huán)境的類型1人力資源成本可分為哪些類別？四、論述題如何積極開發(fā)人力資源？試述人本管理的機(jī)制如何評估培訓(xùn)效果？個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？我們在實(shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？如何做好考評后的面談工作?試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用五、案例分析賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這