【正文】 完善的績(jī)效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在新的發(fā)展形勢(shì)下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。使公司能夠及時(shí)了解考評(píng)中的問(wèn)題和員工的意見(jiàn)，考核機(jī)制的具體實(shí)施權(quán)力不應(yīng)當(dāng)集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過(guò)高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，保證公平性。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎(jiǎng)掛鉤的考核模式，建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便下操作的績(jī)效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動(dòng)態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)員工搭建一個(gè)合理化的成長(zhǎng)平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的整合與開(kāi)發(fā)。毫無(wú)疑問(wèn)地，這種管理制度最大的作用就是對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。而且勞動(dòng)差別缺乏核定的依據(jù)，沒(méi)能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任等進(jìn)行科學(xué)專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績(jī)效管理是激勵(lì)企業(yè)員工熱情、引導(dǎo)員工向工作績(jī)效要薪資的管理模式。負(fù)責(zé)制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項(xiàng)計(jì)劃的執(zhí)行情況。配合上級(jí)做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。人事招聘執(zhí)行及管理。___組織新員工入職培訓(xùn)、項(xiàng)目性培訓(xùn)。制定公司及各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類(lèi)型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。勝任能力由 知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。每小題 2分，共20分）三、填空題（本大題共5空格。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。（三）績(jī)效管理權(quán)限公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：?jiǎn)T工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程；雙線(xiàn)匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；（四）績(jī)效評(píng)估的流程上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通（五）績(jī)效等級(jí)工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門(mén)內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執(zhí)行。工資結(jié)合日常考勤管理核算。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定?？?jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。六、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行目標(biāo)管理與績(jī)效考核列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。XX年年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門(mén)經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司審核通過(guò)；XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過(guò)。由于公司長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會(huì)給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋?zhuān)荒壳暗膯T工薪資的初定、調(diào)整均無(wú)讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司感覺(jué)不錯(cuò)即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)要工資的不正確思想。所以前期工作要做扎實(shí)。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。人力資源部在XX年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。XX年年，人力資源部著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。（三）、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：制定的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)共同審議；公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。薪酬設(shè)計(jì)的公開(kāi)性和保密性有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。（2）人力資源部根據(jù)部門(mén)預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿(mǎn)6個(gè)月；缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受?chē)?yán)重過(guò)失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的。（2）月累計(jì)病假超過(guò)20天，或年累計(jì)病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。每小題1分，共15分）二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。這種制度把工資和績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，小車(chē)了原有簡(jiǎn)單的利潤(rùn)分享計(jì)劃所無(wú)法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)