績效考核方案范文五篇(存儲版)
【正文】 原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。 公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。 (3)重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為 8個 。 四、考核評定 (一 )考核周期 績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。 在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于 80 分或三次低于 70 分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。 反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃 (如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等 )，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。 (四 )考核申訴 被考核者如對績效考核結果有異 議，均可在一周內提出申訴。面談的主要目的在于： 分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。 培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。 (二 )績效形成過程指導 各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。 考核指標設立的原則 (1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響 。負責對本部門員工進行考核、評分 。負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分 。 總經理負責：批準公司級績效考核總體方案 。 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。 五、考核辦法 考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。接到群眾不滿意意見 1次扣 1分。受黨紀、政紀處分的該項記 0分。 出勤 (10分 ) ① 按時參加集體學習和有關會議 (包括參加州、縣有關會議， 4分 )?？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。 績效考核方案范文 4 為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面 。 一、實施對象： 本校在職在崗教職工。 三、考核原則： 公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。 績效考核方案范文 2 為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力 。 提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。希望可以幫助大家。 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。 考勤及獎懲情況 (由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核 )。 二、考核人員與流程設置： 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序 。 考評結果每月 10日前報銷售總 (副 )經理審核，由人事
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