【正文】 就員工的薪酬確定展開談判，以確定員工的基本薪酬（特定員工在某一較短時間內(nèi)的薪酬）。 15 薪酬結(jié)構(gòu) ? 缺點 ： 使員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。 ? 優(yōu)點 ：有利于員工提高技術(shù)與能力。例如打字員 打印好一份文件。 26 崗位排列法 （續(xù)） ? 優(yōu)點 這種方法的好處是操作簡單 ， 容易實行 ， 耗用的時間和資源較少 。 將企業(yè)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，分為不同的類型，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及市場營銷類等 。崗位等級說明應(yīng)包括工作的任務(wù)、類型和特點 。 第三級 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。 根據(jù)評價的工作規(guī)模及差別程度，通常需要確定 1525個關(guān)鍵崗位。 ? 對非關(guān)鍵待評崗位進行評價 。 ? 進行崗位評價 確定每個崗位在每一指標(biāo)項上的得分；然后，把各項得分 匯總，得出每個崗位的總分。 確定調(diào)查范圍 ? 調(diào)查的企業(yè) （ 10家以上） *同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； *有相似崗位或工作的企業(yè)； *同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。 58 薪酬福利的相關(guān)法規(guī) ?工作時間 ? 每日工作 8小時，每周工作 40小時，每月制度工日數(shù) ； ? 安排勞動者在工作日延長勞動時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬； ? 雙休日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬； ? 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬； ? 計件工資制度 ? 綜合計算工時工作制 ? 不定時工時制度 59 薪酬福利的相關(guān)法規(guī) ?經(jīng)濟補償 ? 因勞動者原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照約定要求其補償經(jīng)濟損失； ? 用人單位有下列行為的，應(yīng)向勞動者支付賠償金 ? 用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； ? 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的； ? 由用人單位解除勞動合同的； 第一種情況的補償金為工資報酬的 25%；后兩種情況的補償金為：根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超過 12個月。 ? 個體福利 ? 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。 ?作用 ? 了解市場的薪酬水平和動態(tài)； ? 明確本公司的薪酬水平； ? 分析各崗位薪酬水平的合理性 。等級應(yīng)該定義得真實客觀，能 夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少 。 ? 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。要素比較法一般需要三個到五個評價要素，該方法常用的五個評價要素是：心理要求、身體要求、技能要求、職責(zé)和工作條件。 30 崗位分類法 （續(xù)） 辦事員工作類別體系 等級 等級標(biāo)準(zhǔn) 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。 ? 編寫崗位等級說明。掌握每一個工作崗位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的詳細(xì)說明材料。 25 崗位排列法 ? 定義 崗位排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容 、 工作職責(zé) 、 任職資格等不 同層次的要求進行排序的崗位評估方法 。 新型薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點 ：將短期激勵與長期激勵相結(jié)合。 ? 適用 ：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ?主要類型 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點 ： 員工的薪酬主要是根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)和做出貢獻的大小而確定的 ， 員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化 。 ? 短處：相對較高的直接成本。 ? 短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；可能導(dǎo)致或加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計的間接成本較高。 適合： 8 薪酬設(shè)計模式 ? 高穩(wěn)定模式 特點：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績 效關(guān)系不大，基本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。 ? 廣義薪酬 ? 經(jīng)濟性薪酬：工資、獎金、福利、津貼等； ? 非經(jīng)濟性薪酬：個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個人成長、社會地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。 缺點：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工 成本負(fù)擔(dān)很重。 ? 長處：在確定每一員工的薪酬及企業(yè)的薪酬體系時，能有更周全的考慮；對員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生較大的激勵力。 ? 長處：薪酬確定的結(jié)果較充分地考慮到人力資源供求雙方的需求；薪酬的設(shè)計更為合理，更有效率。 ? 適用： 任務(wù)飽滿、有超額工作必要的企業(yè)。 ? 缺點： 忽略了工作績效、能力的實際發(fā)揮等因素。 ?崗位 在特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若 干項任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時，就構(gòu)成一個崗位。 ? 局限性 ? 這種方法的弊端也很明顯 ， 就是過于主觀 ， 不精確 ， 缺少說服力 ， 并 且 ， 它只能得出崗位高低順序 ， 卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實際差距 的大小 。 28 崗位分類法 （續(xù)） ? 確定崗位等級 。 ? 劃分崗位等級 。 第四級 中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。關(guān)鍵崗位的確定是要素比較法的基礎(chǔ)，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有以下特征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級差要保持相對穩(wěn)定。 ?優(yōu)點 ? 所有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的項目進行比較； ? 直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值 。 36 要素計點法 （續(xù)） ? 確定崗位等級 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進行排序、分級 。 42 薪酬調(diào)查 ?程序 ? 確定調(diào)查的崗位 （ 20%以上） *具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)