【正文】 不希望%無所謂%問：您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問：您認為您的個人前途與信托前途相關嗎？ ? 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時無明確的在信托發(fā)展方向的指導 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 目前的激勵機制不能鼓勵員工自主學習，提高技能 培訓 聘用 使用 考核 激勵 員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內部驅動力不能持久 員工在信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 ? 單軌晉升通道造成信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認為您在信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數的被調查員認為在信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。缺點：管理者獲得信息時損失已經造成 訪談發(fā)現：設計指標還好說，公司主要是還缺個監(jiān)管部門，隨時檢查指標的落實情況，不要以最后的結果考核，已既成事實了，就太晚了。 2023年度公司總部雖已做出調整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時間和成本，如果對此缺乏深刻認識將導致“招人之時無人來，用人之時無人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務的發(fā)展 資料來源：調查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 ? 同時招聘對象來源的局限性，令實現招聘理想人才的目標難度增大 信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 內部招聘：競聘上崗 外部招聘：競爭對手處挖人、校園招聘、計算機數據庫、雇員推薦、獵頭公司與人才市場、隨機求職者、網上招聘等；招聘的區(qū)域：省內、省外、留學人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對招聘方法的靈活應用，導致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內省外信托 以本省院校學生為主，外地本科生無法解決戶口。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數額、設崗、工資以及調動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計劃，缺乏自主權。 通用汽車公司總裁 斯隆 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復 ? 幫助組織達到目標 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進員工滿意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動率 提高工作績效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力！ 有效的人力資源管理 對組織有 8大貢獻 企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關， 信托也不例外 %%%%%%0%20%40%60%80%抓住市場機遇，敢于業(yè)務創(chuàng)新核心領導的良好品德、素質及以身作則的示范影響著公司一批人的工作投入和熱情與SX省政府間的良好關系擁有一批任勞任怨的中層管理者近年金融市場中蘊藏的良機擁有一批能力和經驗較為豐富的業(yè)務人員員工認為信托過去取得成功的因素： 資料來源：調查問卷 ? 然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務人才，信托未來的發(fā)展面臨著極大的風險 %%%%%%% % % % % %業(yè)務創(chuàng)新能力不強員工未來預期收益不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)戰(zhàn)略目標不明確高層領導能力不夠缺乏有能力的業(yè)務骨干缺乏吸引留住人才的用人機制%%%%%%經營管理人才 研發(fā)人才市場策劃推廣人才 專項職能經營管理人才 銷售人才 運作人才?員工對目前制約信托發(fā)展主要因素的看法 ?信托目前最需要的人才類型調查統計 ? 調查問卷顯示，80％以上的員工認為業(yè)務創(chuàng)新能力不強是制約信托發(fā)展的主要因素，這說明公司在業(yè)務創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入 ? 問卷同時也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運作方面的人才，這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務人才上的匱乏 資料來源：調查問卷 ? 同時人浮于事的現象正吞噬著公司 …… %%%% %%%%%%%% %%%%%%0%5%10%15%20%25%中層管理者 一般職員 資產經營部投行部資金交易部信托總部基金部投資實業(yè)總部信托部國金部營業(yè)部%%%%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%中層管理者 % % % % %一般職員 % % % % %辦公室 人事部 計財部審計監(jiān)察部資金部? 從問卷中可以看出，人浮于事的現象已經存在于公司的各個部門、各層次員工中間 ? 訪談中有員工指出公司現在 80％的人在做 20％的工作，有的員工反映上班時間有人打撲克、聊天，甚至有的員工抱怨上班時沒時間逛街 ……這些都反映出人浮于事的現象已經蔓延到整個公司，影響著公司的工作效率 問：您認為哪些職能部門中存有人浮于事的現象？ 問：您認為哪些業(yè)務部門中存有人浮于事的現象？ 資料來源：調查問卷 精品 資 料網 ? 只圖享受，不講貢獻，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延 調查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認同的問題，同時訪談中也發(fā)現員工沒有把自己的命運與公司緊密地聯系在一起，只圖索取而不談奉獻 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%機構臃腫，人浮于事 分配不公 敬業(yè)精神弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務人員團隊意識弱化 人員觀念落后，導致素質下降 權責不匹配 崗位職責界定不明晰 平均主義大鍋飯較為突出 管理人員怕得罪人，不敢嚴格管理其他 某高管說：公司上下對權力看的很重，對奉獻多少倒不顧及 某中層領導說：一些中層是混一天是一天，能往上爬就往上爬。 行政調配與市場調節(jié)相結合的模式 信托目前的情形是：一方面要滿足市場經濟的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預人員調配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。被考核者對考核結果不滿意可向考核辦與考核領導組提請復議與申訴 考核結果的運用 ? 連續(xù)兩年獲優(yōu)秀（ 90分以上）的，晉升、聘任職務及職稱時優(yōu)先考慮 ? 獲稱職（ 7089分）的，獲聘任職務、職稱資格、被獎勵與晉升資格，進修、培訓及崗位交流資格 ? 獲基本稱職（ 6069分）為黃牌警告。 考核兌現參照目標責任制得分實施。 C 無個人的發(fā)展想法，信托“旱澇保收”，一直在公司里混下去，圖個穩(wěn)定安逸。 “平均主義”的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵，造成人力資源投資性配置的不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜政策 以上現象影響著信托按優(yōu)化方式 實現人力資源配置 %%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%存有人才浪費現象中層管理者知識結構老化匱乏業(yè)務骨干員工整體素質不高員工憂患意識弱，對市場的調整、潛在危機防范意識不高缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化關鍵業(yè)務人員流失問：您認為影響信托長遠發(fā)展的人力資源管理風險來自哪些方面 ？ ? 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 目前培訓體系規(guī)范性不足，缺乏需求分析，造成現有的培訓不能做到“因地制宜，因人施教” 培訓需要確定 目標設置 擬定培訓計劃 進行培訓活動 培訓的總結和評估 組織分析 工作分析 個人分析 傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?信托的發(fā)展目標是什么 ? ?業(yè)務發(fā)展狀況如何 ? ?運作人員的素質怎樣 ? ?管理人員管理技能怎樣 ? ?目前的培訓只停留在上崗培訓和零散的臨時性專題培訓 ,未能從將信托發(fā)展和員工個人發(fā)展相結合的角度開展 ?培訓安排無詳細的計劃 ?培訓安排缺乏與被培訓人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次員工的不同培訓 ?無培訓的總結和評估 ?培訓方式單一，主要是課堂講授 ?缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導 脫產培訓 ? “鼓勵”員工自費進行在職教育，令員工只能憑借內在驅動提升自我 個人內在驅動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ? 引導 方向 可能的退變 激烈的市場競爭使員工產生提升自我的動力 快速變化的環(huán)境給員工提出更高的要求 不斷提升以實現自我 壓力變動力 自我要求提高 產生激勵力 得到發(fā)展 組織引導與員工自身努力相結合，才能使員工受到激勵 公司中自費在職上學的員工占總數的 30%以上 ? 員工上崗培訓 企業(yè)文化培訓 專業(yè)知識，技能培訓 配合個人發(fā)展的短期培訓 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓 在職培訓和自學 缺乏配合員工和公司發(fā)展的長期培訓，員工無法系統性掌握最新的相關業(yè)務知識 令員工具備目前和未來應有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持在行業(yè)中有競爭力的隊伍 培訓只是能夠完成工作的基本培訓 ! 信托缺少發(fā)掘潛力和培養(yǎng)長期競爭力的培訓 基本培訓不完全，缺乏對公司文化，經營哲學等的主動引導 在職培訓無規(guī)劃、無引導 專業(yè)知識和技能不能滿足員工開展業(yè)務的需要 差距 表示信托沒有 被訪談者談到： “ 必須對現有員工加強在崗培訓 ， 再一個 ， 公司應培訓員工的前瞻性及對相關業(yè)務的了解 ， 例：銀行業(yè)務 、 稅收政策 、 信托法規(guī) 、 公司法等；應讓職工清楚 ， 信托在國內 、國際上處于什么地位 ， 了解各個國家之間信托業(yè)務的區(qū)別 ， 讓員工保持清醒的頭腦 。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動把指標往下壓，所以指標值就降下來了 97年以前，大家不是爭指標，而是爭平衡結果，現在卻是直接去爭著壓指標，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 這本來是公對公的問題，但有些人卻會對目標制定人私下進行威脅，對工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標沒什么意義 領導的作用 作為高層管理團隊成員共同協商、制定公司整體目標 指導所轄部門分解公司目標，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標 監(jiān)督檢查所