【正文】 作者素質(zhì)下降 ? 原因 2：經(jīng)典理論的 結(jié)論與社會(huì)現(xiàn) 實(shí)的不一致性 ? 更多的原因 …… ? 更根本的原因 ： “自我”變大了！ “超我”變小了?。?！ 關(guān)于思想政治工作效果的變化 ? 傳統(tǒng)思想政治工作：“斗私批修”、“大公無(wú)私”、“全心全意為人民服務(wù)”、“無(wú)私奉獻(xiàn)” …… ? 傳統(tǒng)思想政治工作實(shí)際上是較少承認(rèn)“自我”的利益，忽視“自我”的存在；試圖用凌駕于“自我”之上的“超我”達(dá)到對(duì)人心理和行為的控制； ? 在“自我”比較小時(shí)，這種方法正好適應(yīng)人們的心理結(jié)構(gòu)，因而取得極好效果； ? 在“自我”長(zhǎng)大后，這種方法不再適應(yīng)心理結(jié)構(gòu)，效果下降就成為必然現(xiàn)象； ? 研究適應(yīng)新的心理結(jié)構(gòu)的工作方法，是思想政治工作的重要課題 關(guān)于獎(jiǎng)金的發(fā)放 改革初期，獎(jiǎng)金一度成為調(diào)動(dòng)積極性的主要因素； 管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，忽視思想工作、單純的獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激，對(duì)積極性的調(diào)動(dòng)作用越來(lái)越不理想； 有的企業(yè)背上沉重的獎(jiǎng)金包袱； 有的企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)積極性，反而影響積極性。 ? 中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人影響最大的應(yīng)該是儒家、道家、佛家等，這里只對(duì)儒家文化進(jìn)行了研究，對(duì)道文化和佛文化沒(méi)有涉及，這可能是今后研究需要補(bǔ)充的。 整合研究之四 ? 為了論述方便 ， 我們把前者稱(chēng)為 “ 自我動(dòng)力 ” ，后者稱(chēng)為 “ 超我動(dòng)力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿(mǎn)足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動(dòng)力； “ 超我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為滿(mǎn)足社會(huì) （ 有時(shí)表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力 。 管理者的迷惘 改革開(kāi)放的影響？ 社會(huì)進(jìn)步的必然？ 商品經(jīng)濟(jì)的影響？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？ 人們思想變化了？ 管理者素質(zhì)的變化？ 心理結(jié)構(gòu)變化了？ 更多的思考 …… ？ 二、人本管理的基礎(chǔ)：心理 結(jié)構(gòu)與行為機(jī)制 2 人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。 ? 商用空調(diào)事業(yè)部人力資源部培訓(xùn)科長(zhǎng)，月總收入 2023元左右，工作時(shí)間 12個(gè)小時(shí)； ? 近幾年，也吸引了大量人才。簡(jiǎn)介 ? 高賢峰，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者。 如何留住人才 —IT企業(yè) ? 我國(guó) 計(jì)算機(jī)行業(yè) 的某知名企業(yè)，自 89年以來(lái)，每年招收 100多名大學(xué)生，截止1999年，十年間共進(jìn)大學(xué)生 1800多人，但是，企業(yè)職工總數(shù)與 89年相比，幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律； ? 所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽(tīng)話(huà)” 。 每個(gè)人的行為都是 “ 自我動(dòng)力 ” 和 “ 超我動(dòng)力 ”共同影響的結(jié)果 。 關(guān)于儒家文化之一 ? 儒家文化本身就是一個(gè)龐大的體系，象一棵根繁葉茂的千年古樹(shù)。 讓他擁有整個(gè)地球照樣沒(méi)有積極性 重要結(jié)論 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。一旦人們感到受到不公平對(duì)待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。我們稱(chēng)這個(gè)過(guò)程為“喚醒”。聞過(guò)則該君子也。 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需要 =密碼 員工與企業(yè)是什么關(guān)系 1）互用、互惠關(guān)系 通過(guò)相互利用 達(dá)到共同發(fā)展 2）關(guān)于職工主人翁精神 每位員工都是他（她）所在崗位的主人 什么人應(yīng)該重用 素質(zhì) 積極性 重用 淘汰 重點(diǎn)激勵(lì) 調(diào)整 培訓(xùn) 慎用 或不用 下崗 重用 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 什么人應(yīng)該慎重使用 慎用 或不用 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。 ? 車(chē)間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車(chē)間內(nèi)部 ? 就是領(lǐng)導(dǎo)者 。 通過(guò)主動(dòng)溝通達(dá)到預(yù)計(jì)目的能力 ? 稱(chēng)為公關(guān)能力 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強(qiáng)制權(quán) 度 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制 獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 ? 行為特征：被動(dòng) 、 消極 。 ? 活用兩大原則 ， 處理人際關(guān)系將無(wú)往不勝 。 ? 更多的時(shí)候 ， 需要借助外腦彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不足 。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。 （二）制度體系的建構(gòu) 制度的建構(gòu)與維護(hù) 統(tǒng)一策劃與設(shè)計(jì)； 確定制度起草者； 廣泛的討論參與； 創(chuàng)造執(zhí)行制度的氛圍； 分步發(fā)布實(shí)施； 制度的動(dòng)態(tài)維護(hù)。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無(wú)事做，要我做什么？若無(wú)艱難事做，要我做什么？若不效忠國(guó)家，要我做什么？ 盡責(zé)：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無(wú)用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險(xiǎn)之人才；不待命令而自動(dòng)工作者為中堅(jiān)分子；等待命令而立即工作者為忠實(shí)分子；接到命令而懶于工作者為無(wú)用分子；有令不做反譏做者為是非分子。 關(guān)于成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì) ? 內(nèi)在滿(mǎn)足途徑 成就激勵(lì)：來(lái)自?xún)蓚€(gè)渠道：一是工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)；二是與別人工作成果比較產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)體驗(yàn) 機(jī)會(huì)激勵(lì)：對(duì)工作本身的熱愛(ài)，對(duì)所從事的工作與生涯目標(biāo)的適合性體驗(yàn) 3）內(nèi)在滿(mǎn)足 1—成就激勵(lì) 成就需要的滿(mǎn)足程度 工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn) 工作成果比較優(yōu)勢(shì)體驗(yàn) 工作團(tuán)隊(duì)的大小 個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位 工作自主性的大小 比較機(jī)會(huì)的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 針對(duì) “自我 ”的管理 —“滿(mǎn)足需要” 內(nèi)在滿(mǎn)足 1 1）管理者需要考慮： 員工的成就需要強(qiáng)烈嗎？ 高成就需要的員工多嗎？ 企業(yè)有高成就文化環(huán)境嗎？ —— 工作上的競(jìng)爭(zhēng)氣氛如何？ 員工的工作主動(dòng)性如何？ 主動(dòng)要任務(wù)的員工多不多？ 經(jīng)常有人與你探討工作思路嗎？ 經(jīng)常有人向你談起他的事業(yè)理想嗎？ 抱怨沒(méi)有工作自主權(quán)或者自主權(quán)小的人多嗎？ 針對(duì) “自我 ”的管理 —“滿(mǎn)足需要 ” 2）管理者需要行動(dòng) ? 制定有足夠吸引力的組織目標(biāo)體系； ? 制定系統(tǒng)化的激勵(lì)高成就者的措施； ? 樹(shù)立高成就的榜樣； ? 劃分明確的職權(quán)范圍； ? 給以足夠的自主權(quán)； ? 充分重視員工的自主工作意識(shí)； ? 以人為本的理念與態(tài)度 ? …… 4）內(nèi)在滿(mǎn)足 2—機(jī)會(huì)激勵(lì) 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度； 個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益； …… 針對(duì) “自我 ”的管理 —“滿(mǎn)足需要” 內(nèi)在滿(mǎn)足 2 1）管理者需要考慮： ? 對(duì)工作感興趣的員工多嗎？ ? 對(duì)工作寄予很大未來(lái)期望的員工多嗎？ ? （據(jù)你了解，有多少員工僅僅是為了工資而干目前的工作？） ? 你對(duì)主要工作骨干了解嗎？ ? 他們主要受什么激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、成就、機(jī)會(huì)？） ? 他們正在從事的工作與其能力和性格是最佳匹配嗎？ ? 你找出匹配最好或較好的人了嗎？ ? 你找出匹配不好的人了嗎？ ? 對(duì)匹配較好、主要受機(jī)會(huì)激勵(lì)的員工，你準(zhǔn)備怎樣使用？ ? 對(duì)主要受機(jī)會(huì)激勵(lì)、但是匹配不好的員工你有什么打算？ 針對(duì) “自我 ”的管理 —“滿(mǎn)足需要” 2） 管理者需要行動(dòng) ? 了解員工未來(lái)期望； ? 了解員工目前的工作； ? 了解“人崗匹配”情況； ? 重視員工的職業(yè)生涯管理； ? 與員工建立共同愿景； ? 注意員工與組織互動(dòng)式適應(yīng)； ? 給員工提供發(fā)展自身的機(jī)會(huì)； 關(guān)于 “超我 ” ? “超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)而喚醒、通過(guò)內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素； ? “超我”形成的兩個(gè)途徑： 人性本我的喚醒： 本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫Γ蚨股镄员疚以诤筇靸?yōu)先得到發(fā)展。 但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，也正是為了得到它們，個(gè)體才會(huì)到一個(gè)組織工作。 四、重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題 （一） 管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 1什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？ 1上述各種人員怎么確定、誰(shuí)來(lái)確定？ （二）基本思路與線索 人為什么要工作？ 1）行為基本過(guò)程分析 需要 動(dòng)機(jī) 行為 績(jī)效 結(jié)果 報(bào)酬激勵(lì) 外在滿(mǎn)足 內(nèi)在滿(mǎn)足 1 成就激勵(lì) 內(nèi)在滿(mǎn)足 2 機(jī)會(huì)激勵(lì) 激勵(lì)三層次理論 外在滿(mǎn)足 內(nèi)在滿(mǎn)足 1 內(nèi)在滿(mǎn)足2 報(bào)酬期望 成就期望 機(jī)會(huì)期望 報(bào)酬激勵(lì) 成就激勵(lì) 機(jī)會(huì)激勵(lì) 三個(gè)層次滿(mǎn)足 三種期望 三個(gè)層次激勵(lì) 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理