【正文】 掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關人力資源的數(shù)量和能力狀況確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務發(fā)展對人力資源的需求人力資源規(guī)劃 ( ) 民生銀行已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務發(fā)展需要的《員工動態(tài)配置管理辦法》 民生銀行缺乏對現(xiàn)有人員能力層次的分析 民生銀行缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來業(yè)務發(fā)展對人才的需要，并提高員工費用使用的經(jīng)濟性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進378人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須確定在符合公司發(fā)展愿境的能力，實現(xiàn)和公司業(yè)務發(fā)展相一致的人力資本須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力確認合格的內(nèi)外部應聘者，實現(xiàn)人崗匹配根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進行人才甄選和提拔人才甄選 /招聘 ( ) 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型 對各崗位需要的能力尚未進行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學的依據(jù) 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進479人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀 制定各項人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境 部分非重要人事管理職能外包 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理 () 目前民生銀行基本建立了比較完整的人事管理制度 部分人事管理職能可以適當外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進580人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學，并由此制定相應的薪酬管理制度以市場化為基礎的薪酬制度將薪酬和績效、能力進行掛鉤根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設定薪酬組合，激勵員工工作積極性薪酬管理 () 從外部公平來看 ,民生銀行缺乏一年一度薪酬的市場調(diào)查 ,尚未建立起基于市場的薪酬機制 從內(nèi)部公平來看 ,民生銀行缺乏基于職位重要性的職位價值評估 ,薪酬水平制定缺乏科學基礎制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進681人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須提供一整套能夠吸引和保留員工的福利安排在招聘時向新員工推介公司富有競爭力的福利安排具有吸引力的退休計劃或利潤分享計劃重視各種醫(yī)療福利，并可供員工選擇提供靈活的病假制度和合理的帶薪休假制度福利安排 () 按照國家和當?shù)卣?guī)定的各項福利政策進行福利安排；并有一定的補充福利安排 缺少有吸引力的退休計劃，福利制度的員工溝通不足，員工對銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進782人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀通過培訓和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結構提供給員工以各種培訓機會，使其增強業(yè)務技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)展的需要鼓勵輪崗和跨領域的培訓經(jīng)常安排時間對員工進行指導和回顧根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進行晉升和提拔培訓和發(fā)展 ( ) 不缺乏培訓設施和培訓機會； 但大多未從公司的需求出發(fā)，結合崗位能力的要求制定科學合理培訓管理體系 對日常的績效指導和職業(yè)發(fā)展指導不夠重視 缺乏針對關鍵員工的定制化的培訓方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進883人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識型員工設計職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設計的咨詢和服務，提高員工滿意度，增強對公司的忠誠度職業(yè)生涯管理 ( ) 當前員工晉升的通道僅限于管理通道 民生銀行人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務管理辦法 ,規(guī)定了業(yè)績和能力標準 ,正在準備實施階段 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進984國際先進人力資源管理最佳實踐對比人力資源管理最佳實踐模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標的能力模型，以明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎，十分重要員工能力模型 () 人力資源項目已建立了民生銀行員工的核心能力模型以及公司業(yè)務部、會計結算部和人力資源部三個部門的專業(yè)能力模型 民生銀行人力資源部需要進一步建立其他部門的專業(yè)能力制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進1085人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須制定為適應公司業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的領導力模型，重點提升公司管理層的能力，促進其觀念轉(zhuǎn)變建立合乎業(yè)務戰(zhàn)略和公司核心能力的領導力模型分析現(xiàn)狀和領導力模型要求之間的差距利用公司的培訓管理系統(tǒng)，制定相應的領導力發(fā)展計劃領導力發(fā)展與繼任管理 ( ) 目前銀行對后備干部的管理比較重視，但尚缺乏科學的工具 目前缺乏針對領導人能力差距的定制化的領導力發(fā)展培訓制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進1186人力資源管理最佳實踐國際先進人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須建立符合公司戰(zhàn)略目標的績效管理制度建立可以衡量的量化目標體系根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目標將個人的績效指標和公司的業(yè)務目標相聯(lián)系鼓勵個人承擔責任，并將績效管理。數(shù)據(jù)來源： 49對于人力資源規(guī)劃的管理模式，可以從下面四種方法中進行選擇按照總部與分子公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式。在這次培訓會上，需要介紹繼任計劃的方法和測評流程，這對于獲得管理層的支持，聽取他們的關注點和意見特別有益，會議時間一般是兩個小時?這里的目的是確定價值驅(qū)動因素行為描述庫，這個步驟將確定所有的測評的基礎。 247。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤，即如果公司沒有人員開支，公司賺取的總金額。在現(xiàn)在，由于每個雇員工作的自主性增強，這一數(shù)字將有所增加數(shù)據(jù)來源： 國際銀行業(yè)數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行數(shù)據(jù)由民生銀行人力資源規(guī)劃處提供，管理人員指總行處長及以上級別人員 ,分行部門經(jīng)理以上級別人員 ,支行行長 (包括副職 )指標介紹民生銀行管理人員的控制幅度是 ，超過國際銀行業(yè)75百分位，這說明民生銀行的管理隊伍比較精干，管理效率比較高分析：15A、員工數(shù)量與結構分析：與其他股份制商業(yè)銀行相比，民生銀行員工隊伍學歷層次較高總?cè)藬?shù)： 4254 總?cè)藬?shù)： 12065 總?cè)藬?shù)： 6116數(shù)據(jù)來源：民生銀行 2023年年報（年報中人員數(shù)量不包括 D類）、招商銀行 2023年年報、浦發(fā)銀行 2023年半年度報告分析：從 2023年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來看：民生銀行員工的學歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊伍16B、員工費用分析：與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利支出具有經(jīng)濟性指標名稱 指標定義 指標解釋薪酬福利費用占收入的比率（薪酬費用 +福利費用） 247。進行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標和公司預算。為了實現(xiàn)組織的目標，應該制定什么樣的人力資源管理政策？216。傳統(tǒng)認為管理者應該可以有效控制和管理 78人，工作的類型不同、行業(yè)不同會有顯著的不同。 （薪酬費用 +福利費用）人力資本回報率反映公司在雇員身上財務投資的回報率。上海分行人員 總數(shù) …… 新增分行人員 總數(shù)北京分行人員 總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎上，參照國際銀行數(shù)據(jù)和對未來薪酬增長率的預測人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據(jù)歷年總行占全 行比例預測總行人員總數(shù)上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費用 規(guī)劃期人員總量關鍵人員總量其他人員總量根據(jù)民生銀行戰(zhàn)略目標確定關鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來源與舉措具體參見文件 “基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃 ” 30方案二：基于存貸款的需求預測具體參見文件 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”規(guī)劃期營業(yè)資產(chǎn)目標上海分行存貸 款目標 …… 新增分行存貸 款目標北京分行存貸 款目標總行是否作為利潤 中心？是總行存貸款目 標上海分行人均 存貸款目標 …… 新增分行行人均存貸款目標北京分行人均 存貸款目標人均存貸款目 標目前民生銀行總行是否是利潤中心尚不清晰，未來需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標中的業(yè)務目標分解年度經(jīng)營計劃中需確定人均存貸款增長目標247。當業(yè)務變動時，應針對員工類別的不同采取靈活的管理方法，以解決人手不足的問題設計員工結構組合的框架ⅠⅡⅢⅣⅤ業(yè)務變動正常情況雇傭兼職人員外包給外部專業(yè)機構高峰期關鍵的正式員工在高峰期互相幫助加班加班利用外部的專家難度重要性Ⅰ.最高領導層的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－ 3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機構完成培養(yǎng)未來的領導層在高峰期提供支持通過重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來安排人業(yè)務分類：業(yè)務層正式員工或合同工42同時，對于高層管理人員和關鍵員工，要采取有針對性的人力資源管理策略，才能員工隊伍規(guī)劃落到實處，并提高人力資本投資的回報率招聘 培訓 激勵 代謝?需要保持穩(wěn)定性嗎？?如果是，則簽訂中期的雇傭合同?如果不是，則簽訂短期的雇傭合同?一般只進行與本職工作相關的培訓，包括知識、技能等?設計工作手冊，進行手冊使用的培?多技能培訓?發(fā)展提高員工認同的系統(tǒng)?承認和獎勵?設計有針對性的激勵模式，比如：獎金、表彰等?保持一定的流動率來保證組織活力?中期雇用?晉升的天花板?通過績效評估來促進流動率?外部合同工?兼職?反聘?操作性培訓?這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對這些技能進行培訓?基于合同的管理?如果不能完成任務就解除雇傭關系?采取一定的激勵方式來提高績效?高峰期過后可以解除合同為不同員工隊伍設計不同的人力資源管策略?需要領導人投入重要精力?未來領導的候選人?從事該工作是臨時性的，目的是進行培養(yǎng)高層管理人員繼任計劃?識別從事該項關鍵職能的關鍵員工?擴大招聘渠道?適當進行儲備?設計定制的培訓計劃，挖掘潛力?重點培養(yǎng)?最關鍵的人員采取長期激勵?與業(yè)績掛勾的短期激勵?傾斜性的薪酬和福利組合?規(guī)定淘汰比率?避免流失?最高領導人專門培養(yǎng)?設計定制的