【正文】 第二節(jié)使命與宗旨 /311第三節(jié)公司簡(jiǎn)介 /312第四節(jié)總則 /312第五節(jié)入職指引 /312第六節(jié)勞動(dòng)合同與人事檔案 /314第七節(jié)員工權(quán)利與義務(wù) /316第八節(jié)培訓(xùn)制度 /318第九節(jié)考勤制度 /320第十節(jié)考核管理辦法 /322第十一節(jié)薪酬與福利 /324第十二節(jié)獎(jiǎng)懲制度 /326第十三節(jié)假期制度 /330第十四節(jié)差旅與交通 /333第十五節(jié)日常行政與辦公 /336第十六節(jié)信息系統(tǒng)及資源管理 /340第十七節(jié)員工關(guān)系與溝通 /342第十八節(jié)員工行為規(guī)范 /343第十九節(jié) 企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù)員工職務(wù)準(zhǔn)則 /346第二十節(jié) 參考書目 /428第一部分企業(yè)文化咨詢程序在企業(yè)文化引入中國(guó)不長(zhǎng)時(shí)間的今天，許多公司開始注重企業(yè)文化的建設(shè)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化的咨詢的需求也相繼開始。管理是一種社會(huì)職能，因而，既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要根植于文化之中。 1984年，海爾公司的張瑞敏在企業(yè)虧損 147萬元的情況下，直先提出文化先行。我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過程中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要性，但是要咨詢公司為他們做什么，他們并不清楚具體什么是企業(yè)文化，它與我們通常所說的文化有什么不同，他們也沒有一個(gè)清晰的概念?！　∶绹?guó)學(xué)者約朝翰。 。有些是從事文學(xué)研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟(jì)研究的人 .　　 ,而我國(guó)的研究又是在國(guó)外對(duì)于企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 .　　基于以上的原因 :一是由于時(shí)間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國(guó)外的一些說法 .因此 ,我國(guó)目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說法不同也就是不難理解了 .　　關(guān)于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對(duì)于對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個(gè)角度進(jìn)行了闡釋 ,我們認(rèn)為這是目前關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 .　　 .　　也就是說 ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價(jià)值理念 .這種價(jià)值理念是和社會(huì)道德屬于同一種范疇的 .我們?cè)谥卫砩鐣?huì)的時(shí)候 ,首先提出來要依法治國(guó) ,但是完善的法律也是有失效的時(shí)候 .法律失效了依靠什么來約束 ?靠社會(huì)道德 ,所以既要依法治國(guó) ,同時(shí)又要以德治國(guó) .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對(duì)于任何制度來說 ,再完善都會(huì)有失效的時(shí)候 ,企業(yè)制度失效了靠什么約束 ?告文化約束 .　　由此可見 ,企業(yè)文化是和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在價(jià)值理念 ,也就是說 ,企業(yè)文化和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在約束 .即人們?cè)谒枷肜砟钌系淖晕壹s束 ,因而都是對(duì)外在約束的一種補(bǔ)充 ,只不過是發(fā)生作用的領(lǐng)域不同而已 .社會(huì)道德是對(duì)社會(huì)有作用 ,而企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)有作用 ,所以我們說 ,從形式上看 ,企業(yè)文化教育是屬于思想范疇的概念 .正是因?yàn)槿绱?,所以企業(yè)文化是極為重要的 .例如 :財(cái)務(wù)制度失效了 ,但是一個(gè)人如果有不同我的錢就不拿的價(jià)值理念 ,那么即使是企業(yè)財(cái)務(wù)制度對(duì)他沒有了約束 ,他也不會(huì)去拿不是他自己的錢 .相反 ,如果一個(gè)人有著不拿白不拿的價(jià)值觀念 ,那么財(cái)務(wù)制度一旦失效 ,他就會(huì)去犯錯(cuò)誤 .　 　 　　也就是說企業(yè)文化在內(nèi)容上 ,是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的反映 .具體來講 ,就是企業(yè)的制度安排 ,以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .或者說 ,企業(yè)的所有的相關(guān)活動(dòng) ,都會(huì)反映到人的價(jià)值理念上 ,從而開成了企業(yè)文化 .　　由此可見 ,從內(nèi)容上講 ,企業(yè)文化是與企業(yè)的活動(dòng)有關(guān)的價(jià)值理念 ,而不是別的方面的價(jià)值理念 ,它是反映了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的全部活動(dòng)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .例如 :一個(gè)企業(yè)如果在制度安排上要拉開人的收入差距 ,那么這個(gè)企業(yè)在企業(yè)文化上就應(yīng)該有等級(jí)差別的理念 。三 .關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量 .1991年 ,英國(guó)的 JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第五卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文。(4)對(duì)工作情景的知覺 (包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺 )。出版了《診斷企業(yè)文化 — 量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化及在此基礎(chǔ)上針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，組織發(fā)展，提高產(chǎn)量等。1999年 7月，在美國(guó)波士頓召開了企業(yè)文化大會(huì) ,這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會(huì)議 ,其主要議題是 :“理解現(xiàn)存文化的類型 .確定你的組織的優(yōu)勢(shì)和缺陷 ”,“增加 Ben定量經(jīng)的深入研究。我國(guó)面臨的主要企業(yè)文化問題所謂強(qiáng)勢(shì)文化是一個(gè)企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導(dǎo)公司各項(xiàng)組織活動(dòng)的指導(dǎo)原則。而弱勢(shì)文化是指一個(gè)企業(yè)沒有典型的可以指導(dǎo)員工各項(xiàng)行為的理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自于社會(huì)文化。發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)理念 服務(wù)理念 人才理念工商銀行管理科學(xué)、技術(shù)先進(jìn)，效益良好，實(shí)力雄厚，信譽(yù)卓著的國(guó)際化，現(xiàn)代化大商業(yè)銀行以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心，以防范風(fēng)險(xiǎn)為重點(diǎn)您身邊的銀行，可信賴的銀行以人為本，協(xié)作與創(chuàng)新相統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制；個(gè)人事業(yè)與企業(yè)發(fā)相結(jié)合的發(fā)展空間農(nóng)業(yè)銀行一流的人才，一流的管理，一流的服務(wù)，一流的效益，一流的形象自主經(jīng)營(yíng)、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自負(fù)盈虧、處我約束精益求精，止于至善知識(shí)化、專業(yè)化、國(guó)際化、開放性、包容性“能者上、庸者下 ”，唯才是舉中國(guó)銀行功能齊全，布局合理，有獨(dú)到比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的國(guó)際大銀行清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的決策系統(tǒng)，審慎的會(huì)計(jì)原則和信息披露，嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任制及與之相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制快捷、熱情、方便、舒適面向未來培養(yǎng)和造就人才建設(shè)銀行以中長(zhǎng)期信用為特色，重點(diǎn)支持大行業(yè)，大企業(yè)發(fā)，積極推進(jìn)金融改革，建設(shè)服務(wù)于社會(huì)，功能齊全，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)鍵，具有國(guó)際先進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理水平的現(xiàn)代化大型國(guó)有商業(yè)銀行卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源泉于卓越的員工令人信賴的服務(wù)質(zhì)理，令人贊許的服務(wù)效率，令人滿意的服務(wù)態(tài)度以人為本桌越的服務(wù)源泉于卓越的員工從行業(yè)來看，四大國(guó)有商業(yè)銀行目標(biāo)趨向具有強(qiáng)有力文化公司的員工關(guān)心所有的員上，煞費(fèi)苦心地使他們受到相當(dāng)好的待遇。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨(dú)立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應(yīng)該是弱勢(shì)文化了。在我們?cè)?jīng)咨詢的一家浙江民營(yíng)企業(yè)中，我們?cè)?jīng)對(duì)該企業(yè)的人員構(gòu)成做過統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構(gòu)成早現(xiàn)很典型的地域特征。在車間里頤指氣使，嚴(yán)重地影響了車間主任的工作開展。占統(tǒng)計(jì)人數(shù)的 43%，對(duì)該企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。員工普遍反映：公司有了制度也不執(zhí)行，或者是在新出臺(tái)制度開始的時(shí)候還執(zhí)行得不錯(cuò)，但是后來就由于各種原因中斷了，很可惜。時(shí)間長(zhǎng)了，公司員工都懂得一個(gè)道理， “誰叫嚷得歡，誰去找就會(huì)有獎(jiǎng)金。將提交給越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是一件很有意義的事情，尤其是對(duì)于這家企業(yè)來說。企業(yè)文化的鼻祖之一、美國(guó)波士頓大學(xué)研究員斯坦雷　戴維斯博士說過， “企業(yè)文化是一種非常復(fù)雜微妙的東西， ”它是企業(yè)的 “親密弟兄。 ”但是當(dāng)我們到該企業(yè)去的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的都庸懶地沒有勁頭做事情，臉上都好像帶著霜似的。但是，目前無論在企業(yè)界甚至在學(xué)術(shù)界、咨詢界存在一些對(duì)企業(yè)文化錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)了是必須修正和注意的。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢?cè)诠芾碜稍兘缃?jīng)常被認(rèn)為最虛化、最無用。4政工論很多人將公司的政治思想工作等同于企業(yè)的思想政治工作，或者是用企業(yè)文化代替思想政治工作。除此之外 ,還包括企業(yè)的制度文化 ,物質(zhì)文化等內(nèi)容企業(yè)文化更多地注得企業(yè)的特色和個(gè)性企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面很多企業(yè)請(qǐng)咨詢工作搞企業(yè)文化就是為了給企業(yè)帖上幾個(gè)標(biāo)簽，搞幾個(gè)朗朗上口的響亮口號(hào)過來。企業(yè)文化見效可不是一天半天的工夫，是要靠長(zhǎng)年累月的積累工作的。一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化的表述應(yīng)該不要太沉重，不要讓人感到嚴(yán)肅，要輕松，朗朗上口，應(yīng)該有品位，制造浪漫情調(diào)，讓人盡情去享受?，F(xiàn)在市面上有關(guān)企業(yè)文化宣傳的書籍不少，很多優(yōu)秀大企業(yè)的企業(yè)文化的案例也是隨處可見。其實(shí)這些只是企業(yè)文化宣傳的一些途徑。企業(yè)文化工作的主要內(nèi)容有以下一些。企業(yè)文化培訓(xùn)方案的制定4.企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)文化調(diào)整與變革4.跨文化管理中的企業(yè)文化融突與協(xié)調(diào)而且我們知道，制度層是企業(yè)文化的一個(gè)核心層，我們執(zhí)行的企業(yè)文化行動(dòng)綱領(lǐng)、核心價(jià)值觀等都必須在各項(xiàng)制度中得到體現(xiàn)。我們知道，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀如何是不會(huì)寫在紙上，有明確的表述的，這需要我們管理咨詢師去做總結(jié)。這種談話既不同于正式的訪談，也不是漫無邊際的閑侃。對(duì)于這樣的客戶需求是最難把握的，因?yàn)樗牡降资鞘裁?。這種想法確實(shí)是很多客戶對(duì)企業(yè)文化咨詢的認(rèn)識(shí)。但是現(xiàn)在，我們總要出差，大家的時(shí)間都比較分散了，工會(huì)也不怎么組織了。其實(shí)，將卡拉 OK廳開放了，讓大家在業(yè)余時(shí)間有個(gè)交流的地點(diǎn)，對(duì)于促進(jìn)我們企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)有很好的作用。5.公司是不是能夠根據(jù)員工的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃？8.員工是不是高度的合作精神？這是由于人們對(duì)企業(yè)文化的理解的偏差。無論是企業(yè)自己還是廣告公司都認(rèn)為自己正在從事企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作，而且很多還認(rèn)為自己做得很好。在我們做咨詢的時(shí)候，一些企業(yè)會(huì)將寫好的文化綱領(lǐng)，或者叫做企業(yè)圣經(jīng)拿來給我們看。企業(yè)產(chǎn)品的文化雖然與企業(yè)文化有關(guān)，但是它本身并不是企業(yè)文化的全部。項(xiàng)目建議書的制定與客戶的接觸和談判是第一步工作，在談判結(jié)束合同簽訂后，項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作就要開始了。企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目運(yùn)作程序階段 主要工作 時(shí)間 其他項(xiàng)目初期 項(xiàng)目組組建 12天 總體時(shí)間 1周左右資料準(zhǔn)備 2天客戶初步聯(lián)系 根據(jù)需要進(jìn)行項(xiàng)目組進(jìn)場(chǎng) 1天項(xiàng)目中期 二手資料收集與消化 34天 總體時(shí)間 7周左右 ,包括理論與實(shí)踐培訓(xùn)訪談與問卷調(diào)查 5天團(tuán)隊(duì)討論 根據(jù)需要 ,隨時(shí)安排企業(yè)文化管理診斷 3周建議報(bào)告 1周企業(yè)文化大綱編寫與員工手冊(cè)編制 1周制度提交與培訓(xùn) 3天項(xiàng)目尾 制定行動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目建議書項(xiàng)目計(jì)劃成果回顧最終呈現(xiàn)行動(dòng)步驟*了解需求*撰寫項(xiàng)目 用企業(yè)的剩余生產(chǎn)能力生產(chǎn)新的產(chǎn)品市場(chǎng)區(qū)間延伸 :向相同市場(chǎng)區(qū)間內(nèi)的其他行業(yè)延伸渠道延伸 :利用現(xiàn)有分銷渠道銷售不同的產(chǎn)品客戶延伸 :為相同的客戶群提供不同的產(chǎn)品隱形資源 (如品牌 )延伸 :利用隱形資源的影響向新行業(yè)延伸并籌劃在制鞋行業(yè)從自由競(jìng)爭(zhēng)到壟斷競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中 ,如何保持并加強(qiáng) SS集團(tuán)的領(lǐng)先地位第 18頁0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%市場(chǎng)份額某公司SS23生存者三個(gè)領(lǐng)先者掙扎者 企業(yè)實(shí)力局部細(xì)分市場(chǎng)填補(bǔ)者%第 19頁目 錄公司介紹關(guān)鍵問題解決方案行動(dòng)步驟案例介紹企業(yè)戰(zhàn)略組織架構(gòu)人力資源SS集團(tuán)需要通過人力資源價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值第 23頁價(jià)值開發(fā) 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā) :*識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)制*對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā) ,提任中心分配機(jī)制與形式 :*多種價(jià)值分配形式 :機(jī)平的確立*報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異SS集團(tuán)目前亟待解決三個(gè)問題 ,從而為企業(yè)發(fā)展積累必備的增長(zhǎng)條件 ,其中文化是關(guān)鍵第 30頁*明晰公司遠(yuǎn)景和企業(yè)戰(zhàn)略 ,加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力*建立適合內(nèi)外環(huán)境變化的組織結(jié)構(gòu)*建立優(yōu)秀人力資源管理平臺(tái)和企業(yè)文化第 31頁目 準(zhǔn)體系*企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與責(zé)財(cái)富 )*創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)的事業(yè)能夠與個(gè)人的職業(yè)愿望相結(jié)合 ,實(shí)現(xiàn)人生抱負(fù)第 15頁并考虎現(xiàn)有的資源和能力是否可以延伸到其他相關(guān)領(lǐng)域第 16頁目前的 SS集團(tuán)不僅僅介入 LL業(yè)務(wù) ,還通過輸出品牌的方式生產(chǎn)皮帶 ,提包等皮革產(chǎn)品 ,因此 ,在考慮公司的未來發(fā)展方向時(shí) ,必須要明確自己的行業(yè)界定 :是 LL行業(yè) ,還是皮革制造業(yè) ?技術(shù)延伸 :以適應(yīng)具體項(xiàng)目*設(shè)計(jì)調(diào)查問卷*設(shè)計(jì)訪 下面為大家提供一個(gè)項(xiàng)目建議書的樣本。在咨詢的過程中，有些客戶就會(huì)將注意力集中在辭藻的運(yùn)用上，完全偏離了企業(yè)文化建設(shè)的主題，因此我們必須協(xié)助客戶在咨詢前澄清這個(gè)概念。產(chǎn)品的包裝如何，顏色怎樣等。員工是否清楚知道企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神是什么？7.還有，我們公司的卡拉 OK廳現(xiàn)在一直在閑置，沒有什么用處。比如吧，以前我們這里有一個(gè)乒乓球室，在那里打打乒乓球什么的。往往我們做企業(yè)文化咨詢的每一個(gè)步驟是培訓(xùn)，要給客戶澄清許多概念，我們?cè)谧稍冎杏龅降目蛻舻腻e(cuò)誤認(rèn)識(shí)主要有以下一些。在企業(yè)界認(rèn)識(shí)的偏差就會(huì)更大，做企業(yè)文化咨詢的企業(yè)甚至根本不了解到底什么叫企業(yè)文化，只是告訴我們說： “我們的企業(yè)文化不好，想好一點(diǎn)。也有一些理念，只是存在于總經(jīng)理頭腦中，他不知道該　如何將自己的這理念從什么角度表達(dá)出來。我們?cè)趯?duì)西北的企業(yè)做咨詢和對(duì)東北的企業(yè)、江浙的企業(yè)、廣東的企業(yè)做咨詢時(shí)的文化差異都非常顯著。但是企業(yè)文化咨詢的咨詢師要具備的知識(shí)則更加全面。第二節(jié) 5.公司改制過程中企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型1.3.企業(yè)制度文化的提煉與創(chuàng)新；5.這個(gè)咨詢做不好，就是浮在表面，因?yàn)樗鼪]有一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)可以衡量。所以也就出現(xiàn)了我國(guó)很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯：