【正文】 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級(jí)中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 會(huì)計(jì)科科長 員工 47 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 股票期權(quán)能夠激勵(lì)長期業(yè)績(jī) 2023年 12月 31日 根據(jù)業(yè)績(jī)， 應(yīng)得股票 期權(quán)價(jià)值為 10萬元 員工得到 1萬股，相當(dāng)每股價(jià)格 10元 股票期權(quán)分四年發(fā)放 市場(chǎng)價(jià) =10元 /股 公司業(yè)績(jī)不佳，股價(jià)低于10元 /股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之降低 公司業(yè)績(jī)優(yōu)秀，股價(jià)高于10元 /股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之升高 2023年 12月 31日 舉例 48 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 非上市公司的股票期權(quán)有幾種可能的設(shè)計(jì)方案 方案 評(píng)價(jià) 發(fā)放期權(quán) 發(fā)放 SEPG期權(quán) (預(yù)測(cè) SEPG將成功上市 ) 由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金代替期權(quán)發(fā)放 ?發(fā)放上市子公司的股票期權(quán) ?根據(jù)公司目前的現(xiàn)金流凈現(xiàn)值預(yù)測(cè)，以一定價(jià)格發(fā)放股票期權(quán) ?設(shè)定薪酬總額后，除固定工資部分，其它部分以現(xiàn)金獎(jiǎng)金形式發(fā)放 ?合理延遲部分獎(jiǎng)金的發(fā)放 (原期權(quán)部分 )以起到保留人才的作用 ?由于集團(tuán)員工同子公司股票的業(yè)績(jī)相關(guān)性不高，因此該股票期權(quán)的發(fā)放最終無法起到激勵(lì)本集團(tuán)員工的作用 ?該作法可導(dǎo)致集團(tuán)管理人員將不良資產(chǎn)由子公司轉(zhuǎn)入集團(tuán)名下，以保證子公司股票的表現(xiàn) ?價(jià)值預(yù)測(cè)反映企業(yè)的歷史業(yè)績(jī)和增長潛力 ?強(qiáng)制性持股期能激勵(lì)長期業(yè)績(jī) ?SEPG上市以后，股票期權(quán)的價(jià)值將隨市場(chǎng)價(jià)值而變化 ?獎(jiǎng)金的測(cè)定基于企業(yè)歷史業(yè)績(jī)表現(xiàn) ?獎(jiǎng)金一旦發(fā)放，將無法起到激勵(lì)員工長期業(yè)績(jī)的作用 供討論 資料來源： 麥肯錫分析 給 SEPG的建議 49 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (2)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī) 要點(diǎn) ?業(yè)績(jī)決定基本工資 ?業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金 ?業(yè)績(jī)決定期權(quán) ?業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度 ?業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ?業(yè)績(jī)是否得到股票期權(quán)及其數(shù)額 50 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三個(gè)部分 定義 基本工資 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 如何對(duì) 業(yè)績(jī)進(jìn) 行獎(jiǎng)勵(lì) ? 根據(jù)職位等級(jí)系統(tǒng)設(shè)定 ? 根據(jù)上年業(yè)績(jī)調(diào)整 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)合同中目標(biāo) /要求的對(duì)照情況 ? 以工資的百分比表示或者表示成每次結(jié)果支付一定的數(shù)量 (例如：人民幣 /銷售量，百分比 /銷售額 ) ? 贈(zèng)予一定的股票期權(quán)，即可以某一固定價(jià)格購買公司的股票的權(quán)力 ? 強(qiáng)制持有期 (15年 )，并可在有限的時(shí)間內(nèi)履行 (510年 ) ? 在市場(chǎng)價(jià)格超出履約價(jià)格之前，無即期價(jià)值 各職位薪酬結(jié)構(gòu) * 百分比 建議 * 以平均情況計(jì)算，具體數(shù)字應(yīng)視市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 資料來源： 麥肯錫分析 15 19 2738 4840383950 4533 24133635總裁 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 員工 股票期權(quán) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 基本工資 會(huì)計(jì)科科長 典型職位舉例 等級(jí) 5 4 3 2 1 33 4046 4631 3145 3323 232722專家級(jí)技術(shù)人員 部門技術(shù)骨干 工程師 股票期權(quán) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 基本工資 基層專業(yè)技術(shù)人員 典型職位舉例 等級(jí) 4 3 2 1 供參考 51 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績(jī)，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級(jí)越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標(biāo)準(zhǔn) ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 ?粗略地看，高等級(jí)的平均總體薪酬高于低等級(jí) 100%完成業(yè)績(jī)合同 100%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 0%的股票期權(quán) 130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 200%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 130%的股票期權(quán) 下限 上限 供參考 等級(jí) 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) 100,000 200,000 300,000 400,000 5 4 3 2 1 190,286 127,500 78,000 52,283 260,000 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例 52 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬實(shí)際發(fā)放由業(yè)績(jī)合同的達(dá)成情況決定 薪酬總額 50* 100 150 200 固定工資 業(yè)績(jī)合同 總分 100 +200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) +100% 股票期權(quán) * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績(jī)有所進(jìn)步。日常管理流程 ?資金管理流程 ?人力資源實(shí)施流程 182。業(yè)務(wù)流程 ?項(xiàng)目管理 182。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應(yīng)辭退 業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù) 資料來源： 麥肯錫分析 舉例 +100%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 觀察 53 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)影響基本工資 –等級(jí) 4 上年業(yè)績(jī)合同 人民幣 基本工資薪酬曲線 舉例 130% 100% 0 50 100 總分 150 基本工資 上限 下限 37,000 48,100 + = 觀察 * 效益指標(biāo) 運(yùn)營指標(biāo) 組織指標(biāo) __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績(jī)有所進(jìn)步。在需要的情況下，可不定期要求獲得報(bào)告 14 KPI報(bào)告的格式樣板 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)： 重大差異分析： 實(shí)際值 計(jì)算方法 衡量目的： 報(bào)告期： 污水業(yè)務(wù)單元 供水業(yè)務(wù)單元 固廢業(yè)務(wù)單元 目標(biāo)值 差異 . . . . . . . . . . . . 15 KPI報(bào)告?zhèn)浒傅臅娓袷? 備用 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 1999 2023 2023 2023 數(shù)據(jù)表格顯示圖表中的數(shù)據(jù)點(diǎn) 價(jià)格指數(shù) 一月 十二月 成本變動(dòng) 銷量 投資資本回報(bào)率 圖表 表格 16 KPI屏幕顯示的電子版本格式 每年 每季度 每月 年度 季度 月度 主菜單 投資 回報(bào)率 數(shù)據(jù) 結(jié)果 UCL LCL 使用者姓名 權(quán)限 所有 KPI 頻率 總結(jié) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 目標(biāo) 單位 目錄 將圖表更新的頻率從每周變?yōu)槊考径然蛎吭? 進(jìn)行年度、季度或月度數(shù)據(jù)總結(jié) 下限控制 上限控制 拉下菜單改變關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 備用 17 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績(jī)合同 –職位等級(jí)系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 18 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同的實(shí)施經(jīng)過制定、跟蹤和年度考核三個(gè)主要過程 ?根據(jù)年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果決定合同受約人的浮動(dòng)薪酬及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ?設(shè)計(jì)及修改合同形式及主要考核類別 ?決定主要考核類別的權(quán)重 ?評(píng)議和修正關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并量化目標(biāo) ?商議及簽定合同 ?各業(yè)務(wù)單元每季度向董事會(huì)匯報(bào)實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成狀況 ?制定提高和改善業(yè)績(jī)的具體方案 2. 監(jiān)督，跟蹤，評(píng)議業(yè)績(jī)合同 1. 制定業(yè)績(jī)合同 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?制定 5年計(jì)劃 ?每年對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行滾動(dòng)式的修改 3. 業(yè)績(jī)考核及獎(jiǎng)懲 資料來源： 麥肯錫分析 19 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分： KPI*類別， KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo) KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性 2023年預(yù)算目標(biāo) 業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù) KPI(舉例 ) 權(quán)重 量化目標(biāo) 效益類指標(biāo) 運(yùn)營類指標(biāo) 組織類指標(biāo) ?投資資本回報(bào)率 ?稅息前利潤 ?自由現(xiàn)金流 ?生產(chǎn)量 ?生產(chǎn)成本 ?營運(yùn)資本周轉(zhuǎn) ?員工總量 50% 30% 20% 舉例 業(yè)績(jī)類 KPI類別 * 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 資料來源： 麥肯錫分析 20 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同的簽訂是按層級(jí)進(jìn)行的 董事長 總裁 業(yè)務(wù)單元主管 基層經(jīng)理 總部職能部門 (高級(jí) )副總裁 業(yè)務(wù)單元職能部門經(jīng)理 合同簽訂 提供建議 業(yè)績(jī) 合同 業(yè)績(jī) 合同 業(yè)績(jī) 合同 業(yè)績(jī)合同 21 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 適當(dāng)?shù)卦黾訕I(yè)績(jī)合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束 ? 增加發(fā)約人選的數(shù)量可以提高合同的約束力 ? 選擇發(fā)約人選擇應(yīng)遵循以下原則 – 受約人若為業(yè)務(wù)人員，則其主發(fā)約人為其所在業(yè)務(wù)群或業(yè)務(wù)單元經(jīng)理 – 受約人若為職能部門人員，則其主發(fā)人約為其上級(jí)職能部門領(lǐng)導(dǎo) – 副發(fā)約人可為常務(wù)管理委員會(huì)成員，如總裁，財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 受約人的職能部門上司 (如受約人為職能部門人員 ) ? 集團(tuán)常務(wù)管理委員會(huì)成員 22 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – SEPG集團(tuán)總裁 資料來源： 麥肯錫分析 初步 23 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 高級(jí)副總裁 , 總部 資料來源： 麥肯錫分析 初步 24 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 高級(jí)副總裁，業(yè)務(wù)單元 資料來源： 麥肯錫分析 初步 25 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 總部副總裁 資料來源： 麥肯錫分析 初步 26 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績(jī)合同模板 – 項(xiàng)