醫(yī)療行業(yè)如何進行績效“控制”(存儲版)
【正文】 開展工作 解決問題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問題 指導的過程 強調目的和重點 詢問具體情況 商議期望達到的結果 討論可采用的方法 設立一個跟蹤時間并 表達對員工獲得結果的信心 用一種積極的方式來開始指導 利用此機會更多地收集到真實的情況 。權重： ? 界定業(yè)績考核內容中各部分的相對重要性 7。 從企業(yè)策略目標引伸而來的關鍵成功因素 財務 客戶 內部營運 學習與成長 1 2 3 4 績效管理體系在財務、客戶、內部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略。一般性指標 ? 經(jīng)理為 30%，員工為 20% 4。評分：百分制 ? 自評 ? 終評 ? 三方簽字 業(yè)績合同的樣本形式 —— 1 受約人姓名職位 部門 % 簽字、日期 關鍵職責描述發(fā)約人姓名職位對受約人評價權重簽字、日期權重匯總30% % %1234__________經(jīng)理業(yè)績合同(2023年__月~__月）5 業(yè)績合同的樣本形式 —— 2 權重 實際完成情況 ％自 評分數(shù)終評分數(shù)30%10%10%10%評估時間 評估標準目標績效指標 本考核期的特殊說明45（財務/營運/組織）12323C .項目類目標l牋牋牋牋 ?45678 業(yè)績合同的樣本形式 —— 3 ≤10%總計評審結果：發(fā)約人簽字、日期： 受約人簽字、日期： 發(fā)約人上級簽字、日期：具體說明超額計分公式l牋牋牋牋 ?23：5數(shù)據(jù)類指標補充說明 考核數(shù)據(jù)計算公式l牋牋牋牋 ?4：數(shù)據(jù)來源321 業(yè)績合同的樣本形式 —— 員工 受約人姓名職位 部門 % 簽字、日期 權重 實際完成情況 ％自 評分數(shù)終評分數(shù)20%10%10%__________員工業(yè)績合同(2023年__月~__月）發(fā)約人姓名 權重匯總職位 20%對受約人評價權重 %簽字、日期 %關鍵職責描述12345績效指標 本考核期的特殊說明 ?關鍵業(yè)績指標、工作完成目標的設定原則 參照標準 ?歷史記錄 ?行業(yè)指標 ?技術指標 ?監(jiān)管要求 ?國際標準 總原則 基本目標 挑戰(zhàn)性目標 關鍵業(yè)績指標（ KPI）與工作目標設定（ GS）的互相配合 共同點 ?針對目標崗位的工作職責與工作性質設定 ?由對公司戰(zhàn)略目標分解得出，基于關鍵價值驅動因素 ?反映關鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程 ?由主管經(jīng)理設定，并經(jīng)員工認同 ?定量衡量經(jīng)營活動量化結果 ?由客觀計算公式得出 ?側重考察當期業(yè)績 ?側重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作 ? 定性衡量主要工作不易量化的效果 ?由主管經(jīng)理評分得出 ?可以考察長期性工作 ?可以考察工作的過程 ?可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作 設定各部分權重時應注意的問題 ? 一些典型通用指標，如“部門管理費用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性 ? 每一項的權重一般不要小于 5%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。 Any Question ??? 謝謝觀看 /歡迎下載 BY
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