hr部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴(存儲版)
【正文】 戰(zhàn)略定位和技術，卻不能夠模仿企業(yè)中形成了組織能力。 人力資源部目前的角色更多的表現(xiàn)為行政事務處理者，其基本職能是支持與服務，關注的核心是任務。在其中，人力資源部并沒有履行主治大夫的職能，而僅僅充當了一個大藥房的角色，即按直線經理的處方賣藥而已。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務流程、生命周期、運營模式以及整個的行業(yè)特點缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。 找準客戶，滿足需求。如果公司重新恢復盈利，則利潤分享計劃開始實施。HR部門只有通過學習和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運用專業(yè)知識提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。隨著HR從業(yè)者素質者的提升，必然帶來企業(yè)組織能力和整體績效的提升。 強化能力，彌補差距。這種浮動工資由以下兩個部分組成：①準點資金。要真正實現(xiàn)角色的轉變，要求HR部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，而把大部精力放在了解企業(yè)的經營狀況、影響業(yè)績的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點工作之上。 目前制約HR部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的首要障礙便是觀念問題。例如，銷售經理向人力資源部反映最近銷售人員的士氣不高，銷售業(yè)績大副下降，希望給銷售人員漲工資以激勵大家的斗志。當然要實現(xiàn)這一角色的改變對人力資源從業(yè)者來說恐怕還有很長的一段路要走。HR部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴？ 全球化、技術進步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。 通過對以上六個角色的分析，筆者認為目前許多HR從業(yè)人員成功轉型的關鍵是：從服務提供者向價值創(chuàng)造者轉變，即成為服務對象的戰(zhàn)略合作伙伴。 通常情況下，HR部門接到老板和直線經理的任務后都會不加思索地
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