【正文】 聘人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)行員工的抵制，損害員工的積極性。 外部招募的缺點(diǎn) （ 1）信息不對稱，往往造成篩選難度大、成本高。 二、面試 面試的種類 1）、根據(jù)提問的方式分為 2）、根據(jù)人數(shù)分為 3）、根據(jù)輪次分為 面試的過程 ? 面試前 ? 面試的實(shí)施 ? 面試結(jié)束后 面試內(nèi)容的設(shè)計(jì) ? 個(gè)人背景 ? 個(gè)人成就 ? 知識內(nèi)容 ? 興趣 ? 價(jià)值觀念 ? 求職的動(dòng)機(jī)和意愿 ? 思維和表達(dá)能力 ? 舉止儀表 面試會(huì)出現(xiàn)的障礙 —— 失真 提高面試效果的對策 第五章 績效考評 第一節(jié) 績效考評概述 一、績效的含義和特點(diǎn) 含義 績效是指一個(gè)組織為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。 四、績效考評與績效管理 績效管理循環(huán)圖： 績效考評是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分 ， 是績效管理活動(dòng)的局部環(huán)節(jié)和手段 。 技術(shù)問題：詞匯差不多；妙筆生花 —— 表現(xiàn)平平 四、評語法 五、排序法 考核者根據(jù)平時(shí)對被考核對象的工作能力 、 工作態(tài)度等方面的總體印象 ， 把對被考核對象的工作績效從高到低進(jìn)行排序 。 缺點(diǎn)： 對關(guān)鍵事件的判斷受員工個(gè)體差異性的影響；而且對關(guān)鍵事件的記錄比較費(fèi)時(shí)間 ， 有時(shí)影響工作的順利開展； 考核結(jié)果無法在員工之間進(jìn)行比較 ， 不能對部門整體員工的績效考核進(jìn)行排序 ， 考核結(jié)果也不能用在薪酬的計(jì)算和調(diào)整上 。 有效。 任務(wù)分析和工作績效分析 （ 缺陷分析 ）是確定培訓(xùn)需求的兩個(gè)主要途徑 。 職能分析法（前瞻性培訓(xùn)需求分析法） 對某 一項(xiàng)職能進(jìn)行具體分析，該職能未來會(huì)有什么變化，會(huì)產(chǎn)生一些怎樣的要求。 缺點(diǎn)：增加工作負(fù)擔(dān) ， 引起未參訓(xùn)員工的不滿 。 3）案例分析 優(yōu)點(diǎn)：直接，容易得到學(xué)員認(rèn)同； 學(xué)員參與討論。 對培訓(xùn)效果的評估。 強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)的作用。 學(xué)習(xí)是一個(gè)積極的過程，而不是一個(gè)消極的過程。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系 ， 是員工在向所在單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償 。 Copyright 169。 優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 同崗?fù)?， 內(nèi)部公平性強(qiáng) 。 （ 2）實(shí)現(xiàn)人員分流，避免出現(xiàn)千軍萬馬走管理崗。 （ 4）績效指標(biāo)不容易確定。 績效因素 績效水平的高低直接反映在工資水平中。 美國 《 同工同酬法案 》中強(qiáng)調(diào)的 4個(gè)報(bào)酬要素是： 技能、努力程度、 責(zé)任、工作條件。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 四、確定工資曲線 五、對工資水平進(jìn)行微調(diào) 第八章 激 勵(lì) 一、關(guān)于人性的幾種假設(shè) 對人采取什么樣的管理方式 ， 是基于管理者對人采取怎樣一種看法的基礎(chǔ)上的 。 公平理論（亞當(dāng)斯） 反映了動(dòng)機(jī)不僅受到絕對報(bào)酬的影響，而且受到相對報(bào)酬的影響。 （一）早期的激勵(lì)理論 需要層次理論（馬斯洛） X理論和 Y理論（麥格雷戈） 雙因素理論（赫茲伯格） （二）當(dāng)代激勵(lì)理論 三種需要理論（麥克利蘭） 認(rèn)為主要有三種后天的需要推動(dòng)人們從事工作，它們是： 成就需要（達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭取成功的需要） 權(quán)力需要（左右他人以某種方式行為的需要） 歸屬需要（建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望） 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)具體明確會(huì)提高工作成績； 目標(biāo)難度適中具有激勵(lì)作用； 及時(shí)反饋目標(biāo)； 自我設(shè)置目標(biāo) 。如果采用點(diǎn)數(shù)法，則是介于某一點(diǎn)值區(qū)間之中的所有職位。 Copyright 169。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 職位因素 職位高，工資相對高。 （ 2）業(yè)績有時(shí)并非和能力完全相等。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 技能工資制 根據(jù)個(gè)人的資質(zhì)，即根據(jù)員工所掌握的知識和技能的范圍、深度以及類型來支付酬勞。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 競爭性原則 可變性原則 從實(shí)際出發(fā)的原則 合法性原則 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 最低工資：由法律規(guī)定的某一時(shí)期內(nèi)支付給勞動(dòng)者的最低工資數(shù)額 。 by ARTCOM PT All rights reserved. Copyright 169。 學(xué)習(xí)者應(yīng)該得到指導(dǎo)和反饋。 主要內(nèi)容是： 強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)在人的行為獲得中的作用。包括對準(zhǔn)備工作、管理工作、后勤工作的評估。 表演雖然是自發(fā)的 ， 但卻是按各自對所演角色的理解進(jìn)行的 ， 并不是任意發(fā)揮 。 3） 崗位輪換法 安排被培訓(xùn)者到組織不同部門的不同工作崗位上進(jìn)行實(shí)際工作的一種系統(tǒng)而正式的培訓(xùn)方法 。也稱缺陷分析法。 在對某人進(jìn)行培訓(xùn)之前 ， 了解其是否真的需要培訓(xùn)很重要 。 優(yōu)點(diǎn)：可以時(shí)使一個(gè)人多角度的了解自己。 強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)：（ 1） 主觀性強(qiáng)，分配的比例很難說清是為什么；（ 2） 當(dāng)考核對象太少時(shí)就不適用；或當(dāng)部門的績效都優(yōu)秀時(shí)，該方法不利于考核的公正性。 二、 KPI指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo) （ Key Performance Indicator，KPI） 考核是通過對工作績效特征的分析 ， 提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系 ， 并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的方法 。 是組織建立合理薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的 依據(jù)。 智力 智力可以分為：一般智力 社會(huì)智力 機(jī)械智力 成就測試 —— 以能力為取向 文件處理 角色扮演 無領(lǐng)導(dǎo)群體討論 PIP測試 測評興趣同工作的關(guān)聯(lián)度 知識測試。 （ 5）避免近親繁殖。 工作公告 主管推薦 檔案法 內(nèi)部招募 外部招募 報(bào)紙和雜志廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 獵頭公司 校園招募 公共就業(yè)機(jī)構(gòu) 熟人推薦法 招聘渠道比較 ： （ 1）得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他的工作積極性和績效都會(huì)得到提高； （ 2）內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練機(jī)會(huì)比較少，離職的可能性比較?。? （ 3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時(shí)，能有比較長遠(yuǎn)的考慮； （ 4）許多組織對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報(bào)； （ 5）員工招聘費(fèi)用低。 招募的 渠道問題 。 五 、 職位分析的方法 資料分析法 觀察法 問卷調(diào)查法 面談法 員工記錄法 關(guān)鍵事件記錄法 六、職位設(shè)計(jì) 職位設(shè)計(jì)的目的。 崗位技能要求 ： ?專業(yè)知識：掌握人力資源、心理學(xué)的相關(guān)知識，熟悉相關(guān)政策、法規(guī)，了解人力資源管理發(fā)展的趨勢。 即任職說明 ， 指出擔(dān)任此職務(wù)的人員所需的知識 、 能力 、 資格等 。 二、兩種人員分類制度 品位分類。 該理論把注意力放在對下屬的研究上 ， 認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟度來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 組織結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)化趨勢，要求： 三、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理 人力資源管理要將增進(jìn)溝通、加深信任作為主要任務(wù)，通過甄選、培訓(xùn)、績效考評、薪酬、激勵(lì)政策的實(shí)施，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 2）員工心理壓力大，安全感降低。 2）、地位。 80年代 ——人力資源宏觀開發(fā)理論。 ?挑選和培訓(xùn)一流的工人。這又該怎么辦呢？ 上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。 3）、人力成本難以估計(jì)，難以計(jì)算回報(bào)率。（它既是一個(gè)數(shù)量概念，也是一個(gè)質(zhì)量概念） ? 人口資源 ? 是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體，它主要是一個(gè)數(shù)量概念。 數(shù)量關(guān)系 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 ? 包含關(guān)系 人口資源 人力資源 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源的數(shù)量（絕對量和相對量） 絕對量 —— 從宏觀上來看，是指一個(gè)國家和地區(qū)中具有勞動(dòng)能力，從事社會(huì)勞動(dòng)的人口的總數(shù)。 職能 案例： 王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造公司的人力資源部經(jīng)理，近一個(gè)月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。因?yàn)檫@些問題通常不是人力資源一個(gè)部門能夠解決的，必須靠組織內(nèi)各個(gè)部門的通力配合。 ?管理和勞動(dòng)分離。結(jié)構(gòu)一旦形成，對功能也會(huì)產(chǎn)生影響。 等級制的幾個(gè)重要因素 4）、規(guī)范。 ?文化轉(zhuǎn)向以顧客滿意取代贏利至上。 三、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理 四、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理 的區(qū)別 人事管理 人力資源管理 時(shí)間規(guī)劃 短期的、被動(dòng)的、邊緣性的 長期的、主動(dòng)的、整合性的 心理 強(qiáng)調(diào)服從