【正文】 業(yè)態(tài)度：企業(yè)文化教育、拓展訓(xùn)練等 4. 培訓(xùn)形式：外派培訓(xùn)、外請專家授課、內(nèi)部專家授課、內(nèi)部討論會、案例討論、現(xiàn)場操作指導(dǎo)等 5. 培訓(xùn)組織：人事行政 專員負(fù)責(zé)根據(jù)培訓(xùn)工作計(jì)劃組織實(shí)施。 第九條 受訓(xùn)者的義務(wù)與違約責(zé)任： 員工有義務(wù)把所學(xué)知識和技能運(yùn)用到日常工作中。 培訓(xùn)檔案主要內(nèi)容包括參加各類培訓(xùn)的情況（包括參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、課時(shí)數(shù)及培訓(xùn)費(fèi)用等）、培訓(xùn)效果評估及考核信息、相關(guān)證書記錄、相關(guān)論文匯編等。任何個(gè)人若不及時(shí)簽訂勞動合同，則視為自動解除勞動合同。試用期員工可隨時(shí)通知公司解除勞動關(guān)系，另有約定的除外。員工辦完檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)后，應(yīng)持轉(zhuǎn)出證明（個(gè)人存檔提交存檔證復(fù)印件、其他單位接受提交檔案接轉(zhuǎn)證明復(fù)印件）到人事行政部備案，財(cái)務(wù)部按規(guī)定結(jié)清員工在公司的工資和其他費(fèi)用，工資結(jié)算日以員工正式離開公司之日為準(zhǔn)。 2. 半年度考評：實(shí)行半年度考評的有營銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍(lán)大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)高級客戶經(jīng)理、 VIP大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)渠 道代表、山谷藍(lán)產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高級維修工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會計(jì)、出納、采購管理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。 2. 各指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表。 2) 考核期首月 5日前，直接上級根據(jù)工作計(jì)劃填寫《績效考評評價(jià)表》中各考核指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重后，與被考評人進(jìn)行面談，溝通任務(wù)目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。 6. 審批 人力資源部對被考評人考評得分進(jìn)行匯總，報(bào)人事行政總監(jiān)審核。 3. 工資晉升：除業(yè)務(wù)人員（營銷總監(jiān)、 地區(qū)經(jīng)理、山谷藍(lán)大客戶經(jīng)理 /VIP大 客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)高級客戶經(jīng)理 /VIP 高級客戶經(jīng)理 、山谷藍(lán)渠道代表、泰科曼渠道代表）外，連續(xù)兩個(gè)考核期考評為 A的員工在本崗位工資檔次范圍內(nèi)晉升一個(gè)檔次。 2) 一般人員能力素質(zhì)指標(biāo)包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力 五項(xiàng)，具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表。 附件一：績效考評直接上級評價(jià)表 被考核人姓名 所屬部門及崗位 直接上級姓名 考核類型 季度 /半年 /年度 考核期間 年 月 日至 年 月 日 考核指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 評分 指標(biāo)類一 指標(biāo)類二 指標(biāo)類三 。 如下 表： 費(fèi)用指標(biāo)完成率 （ =實(shí)際費(fèi)用額 /預(yù)算費(fèi)用額） 低于80% 80% 90% 100% 110% 120% 大于 120% 得分 120 120 110 100 90 80 0 。人事行 政總監(jiān)接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。 3. 能力考評內(nèi)容：包括能力素質(zhì)和知識技能。 2. 依據(jù)考評結(jié)果，公司做如下處理： 1. 職務(wù)晉升：考評為 A或者連續(xù)兩次考評為 B的員工，列為優(yōu)先職務(wù)晉升對象。 4. 上級評價(jià)： 考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級在《績效考評直接上級評價(jià)表》中填寫考核評分部分內(nèi)容，對被考評人獨(dú)立提出評價(jià)意見。 1) 考核期首月 1日前，人力資源部按每個(gè)崗位填好績效評價(jià)表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考評者上級。 3. 管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級進(jìn)行評價(jià)。 ：衡量員工表現(xiàn)，作為員工未來發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 第六條 其他事宜 員工調(diào)離或辭職，應(yīng)主動辦理有關(guān)手續(xù)（檔案、戶口調(diào)離等）。 第二條 離職通知 1. 公司主動提出解除勞動關(guān)系的，公司須提前三十日以書面形式通知員工；公司對試用期員工可以隨時(shí)提出解除勞動關(guān)系。 第二條 勞動合同由公司人事行政部統(tǒng)一印制。 第十條 員工培訓(xùn)檔案管理： 公司為所有員工建立培訓(xùn)檔案，作為員工培訓(xùn)、考核、晉升、獎懲的依據(jù)。 第八條 外派培訓(xùn)： 根據(jù)工作需要，推薦有關(guān)人員到外部接受培訓(xùn)，受培訓(xùn)人員需與公司簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議》。 2. 培訓(xùn)工作計(jì)劃： 1) 人事行政專員根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃和各部門人員工作安排情況，制定培訓(xùn)工作 計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算報(bào)人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)費(fèi)用審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。沒有實(shí)行職工醫(yī)療保險(xiǎn)的地區(qū)，按照投保的保險(xiǎn)公司報(bào)銷規(guī)定執(zhí)行；按規(guī)定應(yīng)由公司報(bào)銷的費(fèi)用，公司報(bào)銷的最高限額以同工資級別人員在北京地區(qū)公司波如個(gè)人醫(yī)療帳戶的金額為準(zhǔn)。 3) 法定節(jié)假日加班，按本人日工資的 300%計(jì)算。 第六條 公司薪資發(fā)放日期為每月 28 日，出勤計(jì)算期間為上月 25 日至本月 24 日。 Wn 為各考評指標(biāo)權(quán)重。 第四章 薪酬與福利待遇制度 第一條 公司實(shí)行崗位工資制，具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由人事行政部每年根據(jù)社會總體收入水平、公司業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增長情況進(jìn)行設(shè)計(jì)并調(diào)整。 2 職工享受的假期費(fèi)用自理。 1 法定節(jié)假 日中假日指的是每周星期六和星期日，節(jié)日包括元旦一天，春節(jié)三天，國慶節(jié)三天。 喪假：員工直系親屬死亡給予喪假三天，需到外地奔喪的酌情 給路程假。 請假實(shí)行分級審批制度。 員工一年內(nèi)曠工 2 天（含）以上，公司可以解除勞動合同?？记趩T負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)本單位員工出勤情況，保管各種休假、出差憑證；每月 25 日，考勤員將出勤情況匯總，經(jīng)主管經(jīng)理簽字后報(bào)公司人事行政部。 第十五條 職務(wù)晉升 員工職務(wù)晉升或職務(wù)降免的，由主管總監(jiān)提出建議，人事行政部組織考察，總經(jīng)理辦公會討論通過后，由總經(jīng)理簽字審批，人事行政部發(fā)布任命或免職文件。 第十二條 勞動合同 員 工轉(zhuǎn)正后，由人事行政總監(jiān)組織簽訂勞動合同。 2. 在試用期間，公司不辦理試 用人員的人事關(guān)系調(diào)動，試用人員只享受公司確定的試用工資及部分福利待遇。 第七條 應(yīng)聘人員應(yīng)聘材料 應(yīng)聘人員應(yīng)聘材料應(yīng)包括：個(gè)人簡歷、學(xué)歷復(fù)印件、資歷證明復(fù)印件、身份證復(fù)印件、應(yīng)聘書，并說明專業(yè)技術(shù)水平及特長的證明、戶口人事檔案狀況等。 4. 第二輪面試由人事行政總監(jiān)進(jìn)行，人事行政總監(jiān)面試合格人員由待聘崗位直接上級進(jìn)行第三輪面試。 第四條 招聘工作計(jì)劃 確定招聘需求后，由人事行政專員起草招聘工作計(jì)劃，包括費(fèi)用 預(yù)算、招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間安排、參與人員等。 第五條 公司重大人事問題須聽取高層經(jīng)理會議意見。 第四條 公司人事制度總原則 是：擇優(yōu)錄用，人盡其才，能上能下，合理流動，統(tǒng)一管理，分級負(fù)責(zé)。 2. 各部門原本崗位空缺或因員工離職、調(diào)動、提升等原因?qū)е聧徫豢杖钡?，由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要提出申請，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。一般每一崗位的面試人員數(shù)應(yīng)至少是待招人員的三倍。 8. 人事行政專員辦理新員工入職事宜。 第十條 員工試用 1. 新員工自進(jìn)入本公司之日起，試用一般為三個(gè)月，最長不超過六個(gè)月。 在各地市場中心等駐外機(jī)構(gòu)工作的當(dāng)?shù)卣絾T工原則上人事關(guān)系轉(zhuǎn)入當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?，由公司?fù)責(zé)檔案管理費(fèi)用。臨時(shí)性工作人員聘用時(shí)雙方簽定勞動 合同，并載明各自的責(zé)權(quán)利。 第二條 考勤實(shí)行分級負(fù)責(zé)制，各地區(qū)辦事處考勤員由秘書擔(dān)任，公司考勤員由人事行政專員兼任。 下列行為視為曠工：遲到、早退、脫崗 30 分鐘以上的；未按規(guī)定履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)即未達(dá)到工作崗位的。 請假使用統(tǒng)一格式假條，由上級經(jīng)理審批后，交給本部門負(fù)責(zé)考勤記錄的人存檔，以便核對。 產(chǎn)假：已婚女員工因生育可享有 90 天的產(chǎn)假（含節(jié)假日及公休日）。事假可以年休假折抵。 員工連續(xù)曠工五日以上，或一年累計(jì)曠工十日以上的，予以除名。未獲批準(zhǔn)的加班視為無效。 人事行政總監(jiān) /財(cái)務(wù)總監(jiān)獎金 =獎金基數(shù) i 其中：獎金基數(shù) =基本工資額 *獎金工資比例 基本工資額為考核期內(nèi)各月基本工資總額（以下同） i= ∑（ In Wn） In 為各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評系數(shù)。 Wn 為各考評指標(biāo)權(quán)重。 2) 公休日加班，按本人日工資的 200%計(jì)算。 第十四條 員工發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，參加當(dāng)?shù)卣l(fā)布的職工醫(yī)療保險(xiǎn)的員工，按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的職工醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷辦法執(zhí)行。 4. 入職培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)者： 1) 公司歷史及企業(yè)文化：封閉式培訓(xùn)，由總經(jīng)理主講 2) 公司管理制度與行為規(guī)范：封閉式培訓(xùn)，由人事行政總監(jiān)主講 3) 公司業(yè)務(wù)知識：封閉式培訓(xùn)，由產(chǎn)品經(jīng)理主講 第四條 在職培訓(xùn) 1. 年度培訓(xùn)計(jì)劃：每年十月前各部門報(bào)送培訓(xùn)需求，經(jīng)人事行政專員匯總后，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r制定年度培訓(xùn)計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算，報(bào)人事行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批。 培訓(xùn)結(jié)束后，必要時(shí)組織考試或考評，考試成績交人事行政部備案。服務(wù)年限）未服務(wù)年限 其中，總培訓(xùn)費(fèi)用包括：學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、差旅費(fèi)、其他學(xué)雜費(fèi)等。 試用人員與公司簽訂試用合同，試用期為三至六個(gè)月。 5. 員工因個(gè)人原因提出離職的，分別經(jīng)直接上級、主管總監(jiān)、總經(jīng)理審批可以解除勞動合同，員工離職給公司造成損失的要給予賠償。如有違反，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 4. 多角考核原則：實(shí)行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核 5. 針對性原則：對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 第三條 考評類型 ：衡量員工業(yè)績，作為員工過去貢獻(xiàn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 2. 各指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表。 第七條 績效考評程序： 1. 考核期初制定本考核期目標(biāo)計(jì)劃。 3. 員工自評： 考核期結(jié)束后第一月五日前，被考評人填寫《績效考評自我評價(jià)表》中除量化外其它內(nèi)容，進(jìn)行自我評價(jià)。 評分等級分值表： 等級 A B C D 定義 超過目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 90100 8089 6079 59以下 第十條 績效考評結(jié)果的應(yīng)用： 1. 人力資源部門將考評分?jǐn)?shù)交 財(cái)務(wù)部，用于計(jì)算獎金。 2. 能力考評周期：年度考評。 第十五條 考核結(jié)果異議申訴 1. 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向人事行政總監(jiān)申訴。費(fèi)用指標(biāo)在 80%到 120%之間的，每增加 1 個(gè)百分點(diǎn)，則減少 1 分。 考評結(jié)果加權(quán)平均分 目標(biāo)設(shè)定 被考評人：（簽名） 直接上級：（簽名） 隔級上級：（簽名，非必要） 年 月 日 評價(jià)建議 對被考評人工作改進(jìn)建議： 直接上級：（簽名） 年 月 日 備注 附件二：績效考評自 我評價(jià)表 被考評人姓名 所屬部門及崗位 直接上級姓名 考評類型 季度 /半年 /年度 考核期間 年 月 日至 年 月 日 考評指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 目標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 評分 指標(biāo)類一 指標(biāo)類二 指標(biāo)類三 。 3) 知識技能以職位說明書要求為準(zhǔn)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由直接上級根據(jù)職位說明書于考核期初提出。 4. 工資下降：除業(yè)務(wù)人員（同上 ） 外，考核期內(nèi)考評為 D或 連續(xù)兩次考 評為 C的員工在本崗位工資檔次范圍內(nèi)下降一個(gè) 工資 檔次 。人事行政總監(jiān)將審核后的考核 得分報(bào)總經(jīng)理審批。被考評人直接上級的上級一般應(yīng)參加績效指標(biāo)溝通面談。 3. 管理績效由人力資源部組織被考核人下級進(jìn)行評價(jià)。 3. 年度考評： 實(shí)行年度考評的有營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。 第八章 山谷藍(lán) /泰科曼公司考評制度 第一條 公司實(shí)施考評的目的。 第三條 離職工作交接 員工離職需按公司規(guī)定做好工作交接，歸還公司物品、欠款等。 第四條 違約責(zé)任：任何一方非因《勞動法》第二十五條、第二十二條所列情況單方解約，應(yīng)賠償違約金金額分別為（人民幣）： 總監(jiān)： 萬 部門經(jīng)理： 萬 一般員工： 萬 第五條 簽字蓋章后的勞動合同由員