【正文】 哪些組織？無論你是開展自己的工資調(diào)查還是從其他來源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場和勞動力市場獲取的有代表性的樣本。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當前的中點工資最低工資和最高工資的信息以及預測未來變化的信息。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進行匹配。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場工資提高10%。在這一過程中，你可以對市場工資率進行一個小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細微差別。圖1－1（見第5頁）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計算出來的，反應(yīng)了工作評價得分與勞動力市場工資之間的關(guān)系。為了幫助你確定工作評價得分是否與勞動力市場工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計算相關(guān)系數(shù)。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配，可能就需要對市場工資數(shù)據(jù)進行矯正。這對于組織工資體系在相關(guān)勞動力市場的戰(zhàn)略定位，尤其有用。我們將精力集中在進行“總體的”調(diào)整，（對市場線進行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個工作的工資率。因此，＝。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來支持它。在這一決策作出以后，恰當?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。在市場工資線依據(jù)這些因素進行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于Y軸截距，這種市場工資線的修改結(jié)果將提高市場工資線在X軸上方的高度而不影響直線的斜率。將會影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對組織的總的勞動成本的影響。在這一體系中，個人的工資可以通過工作評價直接計算出來，將工作評價要素的得分輸入到一個轉(zhuǎn)化公式比如X，將會得到結(jié)果Y。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個關(guān)鍵的前提。(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對象中，有40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評價計劃；同時公司越大，使用同一種工作評價計劃的可能性越低（使用單一的工作評價計劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。而實際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評價體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評價和公平地確定所有職位的價值。工資指導線方程中就可以代入X，如果工資指導線方程是：Y=＋5則：Y=175＋5＝，如果我們選擇一個范圍系數(shù)（有時也稱為遞增速度）為30％。很顯然，你對上述問題中的一個作出決定，將會影響到其它因素。比如，Hills(1994)等一些專家認為等級之間應(yīng)該是50％的重疊，而另外一些人主張低的等級的最高點應(yīng)低于下一個較高等級的中點值。決定2A：如何將工作歸類到各自的工作等級中去如果工作從薪酬的角度考慮被認定是相等的，那么它們將被調(diào)到同一工資等級。決策3：工資范圍的幅度該是多大？既然工資結(jié)構(gòu)的水平線已經(jīng)確定，我們轉(zhuǎn)而考慮垂直坐標，與工作等級相聯(lián)系是工資范圍，包括最大值、最小值和中點值，我們已經(jīng)指出一個重要的隱含前提，使用工資等級比單一的工資尺度更具有內(nèi)部一致性，基于績效或資歷，給予同一工作的人不同的工資。相反，你認為6個等級是合適的，那么每個等級將被賦予125個點的幅度。有時工資等級越高，其幅度也設(shè)計得越大。Hills(1987)建議工資等級數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個工作十分相似，一旦兩者相對于組織被認定具有不同的價值，即工作評價的得分有顯著的差異，則兩個工作應(yīng)該歸到兩個不同的工資等級中。在我們的設(shè)計中，既然所有的中點值都是由工資指導線決定的，中點值之間的差距問題是由結(jié)構(gòu)中包含等級的數(shù)量來確定的。將工作等級和工資范圍連續(xù)起來就構(gòu)成了工資結(jié)構(gòu)，我們將使用工資等級來指工資結(jié)構(gòu)的每一個板塊，每一個工資范圍的設(shè)計必須滿足以下公式：范圍系數(shù)＝（最大值－最小值）／最小值最小值＝中點值／（1＋1／2范圍系數(shù)）最大值＝最小值（1＋范圍系數(shù)）如果工資等級的上下限制設(shè)定了，工資范圍中的中點值被確定下來。使用復合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會導致這樣一種結(jié)果：其中一個結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計工資結(jié)構(gòu)的起點是工資指導線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來反映工作的勞動力市場價格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級的中點值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點，第五章將講解這一應(yīng)用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級的所有員工個體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級的中點值。通常組織會避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮：①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率②這種體系要求工作評價結(jié)果和勞動力市場中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實用性。實際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同的約束。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會認為這是非常公平的，而高工資水平的職員會認為它很不公平的。決策7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改市場工資線？對于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場工資線。這意味著無需根據(jù)預期的市場工資增長來進行調(diào)整?？捎脕碜鞒雠袛嗟钠渌畔ǎ嚎赏扑阄磥砉べY變動的歷史工資變化情況、消費價格指數(shù)的變化、整個社會經(jīng)濟中的各種經(jīng)濟計劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟計劃。很多薪酬人員都在爭論工資水平的選擇是否會對雇員和應(yīng)聘者的行為產(chǎn)生影響。％，如果我們再假設(shè)這一增長比率將持續(xù)到1994年后六個月，那么，％。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實施工資計劃（計劃的有效期為1年）在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。通過計算市場上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競爭性?？赡苁窃摴ぷ髋c所調(diào)查工作的錯誤匹配。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點恰好都落在這條回歸直線上。如果這一比率等于1，那么，就不需要對市場工資進行校正。他們建議如果你估計其工作內(nèi)容有70%以上的相似，那么這種匹配可以認為是良好的。當這種現(xiàn)象發(fā)生時，薪酬決策者對于最終結(jié)果不能過于自信。理想的數(shù)據(jù)組會要求我們?yōu)楦偁幭嗤瑒趧恿Φ墓ぷ骱凸ぷ鹘M重新建立工資參數(shù)。勞動統(tǒng)計局公布三個專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國調(diào)查。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本——效率高的有用的數(shù)據(jù)。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗和其他薪酬因素）上多樣化。決策1：采用哪些工作來作為“關(guān)鍵”工作或“基準”工作？進行工資調(diào)查分析的第一步就是確認關(guān)鍵工作。第三章 模塊2：工資調(diào)查分析本章將向你提供作出如下決策所必需的信息：決策1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準”工作？決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？決策3：哪些信息是合乎需要的？決策4：哪些市場工作與公司的工作是相匹配的？決策4A：它們是如何匹配的？決策5：如何表達工作等級與勞動力市場工資之間的關(guān)系？決策6：如何調(diào)整市場工資線來糾正過時的數(shù)據(jù)？決策7：如何調(diào)整市場工資線來反映組織的工資政策？對工作等級進行定價工作評價的過程的最終結(jié)果是得到工作等級。人力資源部門常常被賦予管理工作評價系統(tǒng)的責任。對每個工作的每個因素的評價結(jié)果計算平均值和范圍。為了得到工作等級，工作評價委員會可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個個人在群體會議之前對每個工作進行評價，然后大家再對每個工作的評價進行討論，解決個人評價中不一致的地方。當采用一個人來進行評價時，評價者往往是人力資源專業(yè)人員。不管采用何種方法來分配點數(shù)，工作評價人員或工作評價委員會必須通過比較關(guān)鍵工作的工作等級來檢查結(jié)果的正確性。例如，如果分配給某個因素的總點數(shù)為400，這一因素有5個等級，那么這些等級的點值（從最低一級開始）就應(yīng)該是80，160，240，320和400。剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進行比較，最后，將所有因素加總，每個因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。然后，在余下的要素中重復使用這一方法。（3）要求評委會的每一成員將所有因素從對工作貢獻最大到貢獻最小進行排序。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個很寬的范圍，那么最大的點值數(shù)就需要比較大。定律4：避免使用模糊不清的詞定律5：在書寫等級定義時，要盡可能使用實例許多組織所使用的等級定義都違背了上述定律。如果這些工作來自于一個寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。這些因素的界定可能會比那些臨時被分配這一任務(wù)的人所寫出的因素質(zhì)量要高。許多計點系統(tǒng)都可以通過公共的資源來獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會和其他渠道。如果沒有通用的因素，你就要將工作分為2個或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點與缺點：購買現(xiàn)成的系統(tǒng)優(yōu)點： 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運行。它有著許多優(yōu)點，其中之一就是它不僅得到一個工作等級，還能提供關(guān)于兩個工作之間的價值差距的具體信息。接下來，為每一薪酬因素建立一個主要的尺度。在這四種主要的方法中，因素比較法是最復雜、最麻煩和最難以對員工作出解釋的一種方法。在這四種主要的方法中，排序法最為簡單。因為這些信息將會被用來決定薪酬，所以，可能會導致員工夸大自己的工作職責。第一個問題是需要一個程序來確認出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。第二章 模塊一：工作評價本章將向你提供作出以下決策所需要的信息：決策一：選擇什么樣的工作評價方法？決策1A：建立自己的工作評價系統(tǒng)還是外部購買？決策1B；采用單一的工作評價系統(tǒng)還是多種工作評價系統(tǒng)？決策2：采用哪些工作評價要素？決策2A：采用多少個評價要素？決策2B：采用現(xiàn)成的要素還是自己建立新的要素？決策2C：要素的每一等級的定義和點數(shù)？決策3：允許的最高點值為多少？（總點數(shù)為多少？）決策4：如何決定要素的相對權(quán)重？決策5：如何在要素之間和等級之間分配點值？決策6：誰來進行評價？工作評價的結(jié)果：工作評價程序?qū)椭M織的決策者開發(fā)出組織的工作等級。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個設(shè)計總體薪酬體系的整個過程的第一步。你所需要的這樣的信息的一部分將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第6章提供。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導的績效工資模板。除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導致薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，對評價方法必須進行謹慎的考慮，保持適當?shù)慕嵌?。步驟4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。同一工資等級中的員工個體的工資率受到多種因素的影響。雖然建立工資范圍有一拇指定律，但是為建立有效的工資體系必須進行謹慎的判斷。這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致的。市場工資決定了工資范圍的中點。這一步的成果是得到一個工資結(jié)構(gòu)，來決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。以上描述的對于市場工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競爭地位。對于數(shù)據(jù)的這種調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活成本的提高（如通貨膨脹）來作出。從數(shù)學的角度來看，可以用對關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計者能夠在以工作評價點值來表達的內(nèi)部工作價值和以市場工資率來表達的外部工作價值之間建立起聯(lián)系。數(shù)據(jù)常常要被進行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計者能夠確認每一關(guān)鍵工作的市場流行工資率。一個組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購買數(shù)據(jù)。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。第一，它是在美國最為通用的工作評價方法。工作評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，而且還能提供每個工作的量化的價值，從而為薪酬體系設(shè)計者提供了工作之間的相對價值差距的數(shù)據(jù)。三、典型的薪酬體系設(shè)計的步驟：下面是對創(chuàng)建一個薪酬體系所包括的步驟的描述。津貼、績效工資和福利完成了對總體薪酬體系的開發(fā)，并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績效的差異。從事相同工作的不同員工常常會因為其知識、技能、能力、資歷和業(yè)績的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會存在著差異。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。如果她認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比較。二、 薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。因此，精通了基本的薪酬設(shè)計原則的學生能夠繼續(xù)建立更加復雜的薪酬體系。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計的方法。出于實際應(yīng)用的目的，這兩個工作可能被歸入同一工資等級中。通過學習這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評價方法。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進行比較的工作。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。這種被稱為散點圖的圖表，表達了工作評價點值與市場工資率之間的關(guān)系。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。薪酬體系設(shè)計者常使用工資水平和生活成本在過去的變化來對所需要作出的調(diào)整進行判斷。分出的