【正文】 擔(dān)負(fù)的管理職責(zé) 任職者擔(dān)負(fù)的管理責(zé)任工作指導(dǎo) 布置工作 檢查工作 制定計(jì)劃 目標(biāo)管理 協(xié)調(diào)活動(dòng) 解決雇員問題 評價(jià)下屬 完成每項(xiàng)工作的時(shí)間百分比 任職者直接管理的職工人數(shù) 工作關(guān)系 本職位的工作要與哪些人發(fā)生工作聯(lián)系？在描述這些聯(lián)系時(shí)，要考慮這些聯(lián)系是怎樣建立的？在部門內(nèi)還是部門外？聯(lián)系次數(shù)是否頻繁？聯(lián)系中包括信息收集判斷，還是僅僅作為一種服務(wù)形式？哪些聯(lián)系對部門有用？這時(shí)的聯(lián)系對象包括本部門與外部的所有人員。 有限性。 不保密。 完全保密。寫實(shí)性工作日志匯總表（上表續(xù)表）事件類別花費(fèi)時(shí)間（分）發(fā)生次數(shù)打字、復(fù)印、裝訂等415電話228尋找檔案等285接受指令等 182發(fā)出指令和計(jì)劃134處理來信、文件81協(xié)助辦事員工作82找人72寫材料41迎接參觀者31總計(jì)15231工作日志法是一個(gè)以時(shí)間為軸的流水賬記錄，這種方式的重要特點(diǎn)是，它把被觀察對象的所有行為，像攝像機(jī)一樣，如實(shí)地記錄下來。設(shè)計(jì)問卷時(shí)不僅要考慮設(shè)計(jì)多少個(gè)問題，而且設(shè)計(jì)的問題中既要有結(jié)構(gòu)性的問題，又要有開放性的問題。崗位分析實(shí)操中的問題崗位分析是一種操作性很強(qiáng)的工作，有很多要注意的問題，解決對策要事先準(zhǔn)備好。強(qiáng)勢部門或者有些高層會(huì)不配合強(qiáng)勢部門或者有些高層的不配合是意料之中的事，也是很普遍的現(xiàn)象。所以，崗位說明書的內(nèi)容要避免任何違法的條款。這個(gè)小組的職責(zé)就是實(shí)施崗位分析，把每一個(gè)崗位分析。加班時(shí)間每月不超過30小時(shí)是違法的條款，不要加在崗位說明書中?！?讓任職者本人參與進(jìn)來，也體現(xiàn)了公司對所有員工的充分信任。 【自檢5—1】 訪談法的10大準(zhǔn)則是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1【自檢5—2】崗位分析最經(jīng)典的三種方法是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－2第十二講 崗位分析實(shí)操問題及解決對策崗位分析的經(jīng)典方法有三種：◆ 訪談法；◆ 工作日志法，也是觀察法的一種；◆ 問卷法。顧名思義，問卷法是通過問卷的填寫來獲取相應(yīng)的信息，即公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。如果是別人來觀察，是一種觀察，如果是自己記自己的情況，叫自我觀察。 絕大部分保密。決策責(zé)任 任職者獨(dú)立決策的權(quán)限與范圍有多大？他做出的決定是否要由他人審核？如果要，由誰審核？ 錯(cuò)誤分析？舉例說明，并指出是操作上的還是觀念上的或兩者皆有。 一般性。編制審核批準(zhǔn)NO.版次變更修訂日期修訂內(nèi)容摘要登錄者教育要求 對于本職位的工作來說，一些教育與知識(shí)可以從學(xué)校獲得，也可以通過自學(xué)在職培訓(xùn)或工作實(shí)踐獲得。◆ 訪談法的最顯而易見的好處，是直接；◆ 壞處是被訪談?wù)邥?huì)自覺不自覺地夸大崗位工作的難度，而且結(jié)果不便于統(tǒng)計(jì)，比較耗時(shí)。工作條件及權(quán)限、辦公用具、用品等；。所以，應(yīng)該另外設(shè)定一套績效考核系統(tǒng)，達(dá)成共識(shí)。所以，可以標(biāo)注一下：經(jīng)常加班，但保證每月加班不多于30小時(shí)?！?一般能力這一欄包括若干項(xiàng)目能力，該如何填呢？現(xiàn)在的情況是分?jǐn)?shù)評定沒有標(biāo)準(zhǔn)，除了5分是滿分以外，3分代表每人心中不同標(biāo)準(zhǔn)，這又是個(gè)趨中的數(shù)字。在崗位分析里面，應(yīng)該把工作流程圖繪出來，加一個(gè)大欄目，就是本崗位的主要工作流程?！?各項(xiàng)職責(zé)的排列各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)該如何排列呢？本著先重后輕的原則。也可以理解為直接上司核準(zhǔn)，人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。崗位說明書的內(nèi)容◆ 基本資料；◆ 工作內(nèi)容；◆ 任職資格；◆ 工作場所；◆ 績效標(biāo)準(zhǔn)；◆ 備注。某公司銷售工程師職務(wù)說明書一、基本資料 資料編號：003職務(wù)名稱：銷售工程師直接上級：客戶總監(jiān)所屬部門：客戶中心 工資等級：B職系四等工資水平：分析日期：轄員人數(shù)：定員人數(shù)：1人工作性質(zhì)：業(yè)務(wù)人員分析人員：1批準(zhǔn)人：二、工作內(nèi)容工作概要負(fù)責(zé)本公司產(chǎn)品的銷售職務(wù)說明（逐項(xiàng)說明工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、時(shí)間消耗）編號工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限耗時(shí)（%）1與市場部共同組織本公司產(chǎn)品市場策劃。一定要根據(jù)崗位分析的結(jié)果、職責(zé)、入職要求，建立新的組織模型，成立新部門的時(shí)候，以及增加工作崗位的時(shí)候，增加新工作內(nèi)容的時(shí)候，或者導(dǎo)入新工藝的時(shí)候，還有流程重組的時(shí)候等都需要變。觀察詢問、查詢、比較、綜合等各種手段都可以用。崗位說明書是人力資源模塊的基礎(chǔ)招聘要依據(jù)崗位說明書規(guī)定的入職要求、崗位職責(zé)以及崗位的工作環(huán)境。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1【自檢3—2】建立事業(yè)部制的五大原則是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2第七講 崗位分析概述組織結(jié)構(gòu)就是組織各個(gè)構(gòu)成要素之間的關(guān)系，各個(gè)構(gòu)成要素指的就是崗位?？偟膩碚f，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)如下：◆ 獨(dú)立核算的特征，使管理人員關(guān)注業(yè)績和成果；◆ 自負(fù)盈虧，充分調(diào)動(dòng)大家的積極性；◆ 自主經(jīng)營，有利于考察和培養(yǎng)全面的人才；◆ 事業(yè)部之間有巨大的差異，有利于多元化。表32 矩陣式組織結(jié)構(gòu)特征適用條件環(huán)境規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)高度不確定性中等、幾條產(chǎn)品線二元化—產(chǎn)品創(chuàng)新與積累技術(shù)專長組織特征經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算正式權(quán)力產(chǎn)品與職能目標(biāo)同等重要二元體系—基于職能或產(chǎn)品線職能經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理的合作優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)、參加頻繁的會(huì)議以及沖突解決研討會(huì)事業(yè)部制的特點(diǎn)事業(yè)部制是公司多元化擴(kuò)張的優(yōu)選結(jié)構(gòu)，因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)不可能混在一塊，必須要分開，這樣才能夠有高效率。例如，它適合于房地產(chǎn)公司，適合裝修工程，適合大型軟件工程，適合管理顧問公司。表31 職能式組織結(jié)構(gòu)特征職能式適用條件環(huán)境規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)不確定性低，穩(wěn)定小型到中型內(nèi)部效率，技術(shù)的質(zhì)量職能式組織特征經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算正式權(quán)力重視職能目標(biāo)基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告職能經(jīng)理優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)、超負(fù)荷第六講 矩陣式結(jié)構(gòu)與事業(yè)部式結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)矩陣式結(jié)構(gòu)有若干個(gè)經(jīng)理部或項(xiàng)目部，項(xiàng)目A、項(xiàng)目B、項(xiàng)目C、項(xiàng)目D，然后有若干個(gè)職能部門，策劃部、工程部、技術(shù)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部，形成了一個(gè)矩陣式結(jié)構(gòu)。信息堆積就是這樣一個(gè)結(jié)果，整個(gè)企業(yè)效率很低。各部門職能不同，對其他部門的事往往關(guān)注度不夠，所以部門之間協(xié)調(diào)、溝通起來就比較困難。那么，直線職能式結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)有哪些？，反映慢，不利于創(chuàng)新【案例】有個(gè)客戶是一家典型的制造業(yè)，有五間工廠，擴(kuò)大規(guī)模的時(shí)候招了很多新工人，新工人和老工人一起干，主管們發(fā)現(xiàn)有個(gè)問題。掌控公司靠什么？靠強(qiáng)有力的制度，以及長期以來這些制度所形成的每個(gè)人內(nèi)心深處共同認(rèn)同的文化特征。既然如此多的公司都選用直線職能式的組織結(jié)構(gòu)，它一定有很多獨(dú)特的特點(diǎn)。分工明確原則◆ 崗位間的分工要明確，不能有重疊，避免搶功和推諉；◆ 責(zé)任要清晰，界限要清晰，避免重疊，避免有空缺的地方；◆ 有空缺的地方堅(jiān)持通力協(xié)作的原則。業(yè)務(wù)匹配原則◆ 不同的業(yè)務(wù)組織架構(gòu)不一樣；◆ 同一種業(yè)務(wù)不同發(fā)展時(shí)期的結(jié)構(gòu)不一樣；◆ 同一企業(yè)業(yè)務(wù)不一樣，組織架構(gòu)不一樣。因?yàn)樗苤匾?，牽扯到整個(gè)公司的方方面面，要有一個(gè)人常年去抓，當(dāng)然這個(gè)人是兼職的。質(zhì)檢部門應(yīng)該放在技術(shù)管轄區(qū)或者由總經(jīng)理直接管，因?yàn)橘|(zhì)量是非常重要的，要提升質(zhì)檢部的地位，應(yīng)該叫質(zhì)量保證中心，或叫質(zhì)保部。所以可以達(dá)成共識(shí)，財(cái)務(wù)部、人事行政部歸總經(jīng)理管。這樣處理了之后，在技術(shù)副總下邊，只剩下一個(gè)開發(fā)部經(jīng)理，開發(fā)部經(jīng)理下面領(lǐng)導(dǎo)了六個(gè)部室，這時(shí)，技術(shù)副總只領(lǐng)導(dǎo)一人，這種情況下技術(shù)副總和研發(fā)部經(jīng)理之間有一個(gè)人作用是重復(fù)的，應(yīng)該去掉一個(gè)。這些都是需要重點(diǎn)考慮的。 即要考慮以下問題：◆ 企業(yè)為什么要選擇直線職能式結(jié)構(gòu)？◆ 應(yīng)該設(shè)立哪些部門？◆ 每一個(gè)部門又包含了什么崗位？◆ 確定各個(gè)崗位的職責(zé)任務(wù)、權(quán)限和利益是什么？◆ 各個(gè)崗位之間的縱向關(guān)系是什么？橫向關(guān)系是什么？橫向的關(guān)系靠什么來協(xié)作？流程、崗位之間必須要靠流程串起來，流程靠職責(zé)體現(xiàn)。事業(yè)部結(jié)構(gòu)有很多表現(xiàn)形式，比如電視機(jī)事業(yè)部、手機(jī)事業(yè)部、電腦事業(yè)部、白色家電事業(yè)部、軟件事業(yè)部，還有其他事業(yè)部，這幾種情況就是根據(jù)不同的業(yè)務(wù)組成一個(gè)個(gè)事業(yè)部?？偨?jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理，他們之間是一種直接的上下級管理關(guān)系。而制定、優(yōu)化流程和規(guī)范上，需要做好以下工作：◆ 制度建設(shè)；◆ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)；◆ 文化建設(shè)?！景咐靠蛻舸蜻^來一個(gè)詢價(jià)電話，怎樣來處理這個(gè)電話本身就有一個(gè)流程：