【正文】 ,還應(yīng)該充分重視小人物的作用。 要善于用好人才 用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這就要求我們的民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)制時(shí)應(yīng)避開(kāi)它的副作用，借鑒股票期權(quán)的激勵(lì)作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。國(guó)有企業(yè)在吸引和招徠人才時(shí)，也很強(qiáng)調(diào)自己的高福利，各項(xiàng)福利費(fèi)用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。 滿足人才個(gè)性化需求提高員工公平感等等。[7]李亞，《民營(yíng)企業(yè)人才管理實(shí)務(wù)與案例》，中國(guó)發(fā)展出版社，2009年；[8]周朝霞，《民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化現(xiàn)狀模式及對(duì)策研究》，浙江大學(xué)出版社，2010年；[9]陳霜晶 王園，《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才資源管理模式》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年；[10]張炳申 羅明忠，《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)金融出版社，2007年；[11]趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。[18］胡禮文，賀湘．股票期權(quán)激勵(lì)制度若干分析與改進(jìn)思路．當(dāng)代財(cái)經(jīng)[J]．江西:江 西財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005，(9)[19] 楊碩，管人三十六計(jì)，北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2008年[20] 楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社 2008年[21] 晁鋼令：《市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)》,上海：財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003年；[22] 余凱成等編著：《人力資源管理》,大連：理工大學(xué)出版社，2002年；[23] 李小勇編著：《100個(gè)成功的人力資源管理》,北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004年；[24] 邁克[5] [M].海天出版社,.提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。其次,完善制度,做到有章可循。 中原油田長(zhǎng)期以來(lái)都是實(shí)行低工資高福利，應(yīng)該說(shuō)與國(guó)內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競(jìng)爭(zhēng)中最大的優(yōu)勢(shì)。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。 6 民營(yíng)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的激勵(lì)措施 “留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共死”，這就是股權(quán)分享對(duì)人才有吸引力的“秘訣”。優(yōu)秀的思想政治工作是企業(yè)的精神旗幟，一個(gè)民族，只有文化體現(xiàn)出比物質(zhì)和資本更強(qiáng)大的力量，才能造就出更大的文明進(jìn)步；一個(gè)企業(yè)，只有把握好人才的思想政治工作，才能進(jìn)入更高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段。加大人力資本投入,從表面上看是增加了企業(yè)的成本,但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。其二，體系是保障。他們可以是高層的管理者，可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。另一方面，除薪酬以外，很多民營(yíng)企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢(shì)必引起人才的流失。例如，在民營(yíng)家族企業(yè)里很多員工都是老板的親戚朋友，他們依仗與老板的特殊關(guān)系，專橫霸道，故意刁難員工，有的甚至嫉妒企業(yè)員工的才華而逼迫員工離職。當(dāng)企業(yè)無(wú)法幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃時(shí)，就容易導(dǎo)致人才的流失。反之，如果人的期望值和實(shí)現(xiàn)值之間的差距較大，就會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)。常言道，興趣是最好的老師。人才年齡越小，越不安于現(xiàn)狀，更勇于接受挑戰(zhàn)，對(duì)未來(lái)和工作預(yù)期越大，同時(shí)，離職成本較低而且就業(yè)選擇機(jī)會(huì)多，所以，企業(yè)人才流失率較高。微軟中國(guó)研究院以高薪從國(guó)內(nèi)招募人才，揭開(kāi)了國(guó)際巨型企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。另一方面是企業(yè)缺乏一種有凝聚力的企業(yè)文化，不能用認(rèn)同的文化的力量將眾多人才團(tuán)結(jié)起來(lái)，沒(méi)有使人才形成一種榮辱與共、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)精神。許多企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)，非常重視質(zhì)量關(guān)。從雇主一方來(lái)說(shuō)，無(wú)論是需要什么人才，比如經(jīng)理、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場(chǎng)上登廣告，通過(guò)規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過(guò)來(lái)，對(duì)企業(yè)不需要的會(huì)毫不留情地予以解雇，由市場(chǎng)杠桿來(lái)重新安排其就業(yè)和去向。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)給不了人才所需的工作環(huán)境，人不盡其才，才不能盡其用，這也是導(dǎo)致人才浪費(fèi)的另一個(gè)重要原因。但是,從當(dāng)前來(lái)看,我國(guó)還沒(méi)有建立有效地信用體系,對(duì)那些不守信的人,還沒(méi)有行之有效的方法或法律保障。我們知道民營(yíng)企業(yè)本身資金不充足、效率低下，經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的提高以及利潤(rùn)的降低對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)絕對(duì)是頭痛的事。這種關(guān)系的的保持與員工的能力密不可分，許多客戶只認(rèn)人不認(rèn)貨。3 人才流失對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的影響 人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才和技術(shù)是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，資金主要來(lái)源于個(gè)人或合伙人出資，以至于企業(yè)內(nèi)部在決定戰(zhàn)略發(fā)展、用人、使用以及利益分配等問(wèn)題時(shí)容易產(chǎn)生矛盾和沖突，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)解體。民營(yíng)企業(yè)不容易直接融資也有自身的原因，如金融體系不完善、規(guī)模小，不能承受融資成本等。 技術(shù)缺乏創(chuàng)新　　目前，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)主要分布在技術(shù)含量較低的第一、第三產(chǎn)業(yè)以及第二產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)、采掘業(yè)等領(lǐng)域。有一部分民營(yíng)企業(yè)不是基于資源的配置能力來(lái)決定企業(yè)的規(guī)模，而是隨大流一哄而上，有限的資金不能合理充分的利用，外加經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的多樣性，給民營(yíng)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)許多不利因素。 論文研究框架 本文首先從民營(yíng)企業(yè)吸引和保留人才在我國(guó)的背景和研究的意義出發(fā)，主要指出民營(yíng)企業(yè)在吸引和保留人才方面的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出完善對(duì)策和激勵(lì)措施。 論文研究意義綜上所述，民營(yíng)企業(yè)的生存背景和現(xiàn)狀，以及在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)的人才緊缺問(wèn)題，由此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)如何吸引和保留人才的策略研究，是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。 民營(yíng)企業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量　　改革開(kāi)放至今，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)取得了巨大的進(jìn)步，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。在這個(gè)大時(shí)代的背景下，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)又面臨著新的背景趨勢(shì)。因此，如何吸引人才、留住人才，已成為民營(yíng)企業(yè)管理者重視的一個(gè)重要問(wèn)題。（3）實(shí)踐法：運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)，結(jié)合本人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一些觀點(diǎn)，幫助民營(yíng)企業(yè)解決人力資源管理問(wèn)題。即低水平反復(fù)建設(shè)多，高科技含量、高附加值的項(xiàng)目少；粗加工項(xiàng)目多，精加工項(xiàng)目少；環(huán)境污染的項(xiàng)目多，綠色環(huán)保的項(xiàng)目少。世界市場(chǎng)一體化，昨天好賣的產(chǎn)品的今天不一定好賣，今天好賣的產(chǎn)品的明天不一定好賣；渠道也由原來(lái)的國(guó)有市場(chǎng)轉(zhuǎn)變成民營(yíng)企業(yè)全國(guó)的連鎖店；客戶也越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)品牌的忠誠(chéng)度也不是很高；技術(shù)開(kāi)發(fā)要“獨(dú)特、高檔、領(lǐng)先”；更可怕的是，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在進(jìn)步，你隨時(shí)都有可能被模仿、被超越、被取代。我國(guó)一直把證券市場(chǎng)定位為國(guó)有企業(yè)服務(wù)，這使一直受政策限制和資金困擾的民營(yíng)企業(yè)難以上市融資。另一方面，內(nèi)部組織關(guān)系混亂，管理層次不明確。就算這樣的人才被企業(yè)招進(jìn)來(lái)了，也不一定留得住人才，薪酬地、工作氛圍不好、職位競(jìng)升緩慢、企業(yè)文化與個(gè)人價(jià)值觀不一樣等等都可能導(dǎo)致人才的流失，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角的情況也是難以避免的?？蛻糁蚤L(zhǎng)期與該品牌合作，除了該品牌的信譽(yù)與質(zhì)量外，另外也是由于長(zhǎng)期合作保持的良好關(guān)系。因此，人才流失率高的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該想法設(shè)法去吸引和保留人才。“重合同,守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。二、“英雄無(wú)用武之地”。 外部環(huán)境因素的影響 勞動(dòng)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)在歐美，勞動(dòng)市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。重進(jìn)不重用。一方面，許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有采取股權(quán)分紅等一系列措施，使管理層都成為與整個(gè)企業(yè)血肉相連的一部分，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很大的失誤。另外，在越來(lái)越多外國(guó)企業(yè)進(jìn)來(lái)后，他們不可能從本國(guó)派來(lái)大量的員工，會(huì)努力實(shí)行雇員本地化，在我國(guó)進(jìn)行挖人才。 個(gè)人客觀因素年齡