我國商業(yè)銀行勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用中存在的問題及對策分析(存儲版)
【正文】 的討論，必然會影響到其構(gòu)建的商業(yè)銀行行長勝任力模型的可信性和應(yīng)用性。盡管目前對勝任力模型指標體系是否應(yīng)該包括動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值、知識或認知行為技能－－所有可以準確測量并能將績效優(yōu)異者與績效一般者區(qū)分開的個體特征的觀點還存在爭論，但是崗位職責(zé)說明書與勝任力模型之間并不是替代關(guān)系，而是相互補充，具體體現(xiàn)在以下幾點：一是崗位職責(zé)說明書是建立在分工的基礎(chǔ)上，其主要目的是對該崗位工作內(nèi)容的界定和描述；二是崗位職責(zé)說明書所規(guī)定的任職資格是對從事該崗位人員條件的基本和必要要求，是區(qū)分合格和不合格員工的標準；三是勝任力模型描述了從事某一職務(wù)或崗位績優(yōu)員工所具備的素質(zhì)和能力，是區(qū)分優(yōu)秀和一般員工的標準，其目的之一是幫助員工改進績效。因此，勝任力模型與商業(yè)銀行職級管理并非完全對立，人力資源管理的基礎(chǔ)不應(yīng)單獨建立在能力體系或者是職位體系上，而應(yīng)該是兩者的平衡體。忽略不同職級之間勝任力的承接性和連續(xù)性，必然影響到未來模型在人員培養(yǎng)和晉升的應(yīng)用。同時，勝任力模型作為一種人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程，其必須與商業(yè)銀行人力資源管理部門承擔(dān)的各項職責(zé)緊密聯(lián)系起來，才能夠充分的發(fā)揮其本身的價值，這就要求我國商業(yè)銀行在關(guān)注于勝任力模型構(gòu)建的同時，更要關(guān)注勝任力模型在人力資源各管理模塊中的應(yīng)用。出 處：上海金融單 位：中國銀行博士后科研工作站 未來勝任力模型在我國商業(yè)銀行的應(yīng)用及其效果將主要取決于兩個方面：一方面是我國商業(yè)銀行人力資源部門職能轉(zhuǎn)型和角色轉(zhuǎn)變；另一方面是勝任力模型與我國商業(yè)銀行人員規(guī)劃和人員招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理等的契合程度。其中中層管理勝任力包括溝通交流、執(zhí)行實施、人員管理、運作管理；高層管理勝任力包括經(jīng)營意識、創(chuàng)新變革、決策責(zé)任、營建團隊、交流溝通。忽略不同職級勝任特征的差異，導(dǎo)致一些商業(yè)銀行人力資源管理者認為勝任力模型是對原有商業(yè)銀行職級管理體制的否定，是兩個完全不同的人力資源管理體系?！ ⊥瑫r，目前商業(yè)銀行都基本建立起了崗位職責(zé)說明書，崗位職責(zé)說明書中對從事該崗位員工的任職資格一般都有明確的要求。其區(qū)分績效優(yōu)秀行長和一般行長的標準為：一是曾經(jīng)榮獲上級單位頒發(fā)的優(yōu)秀行長、模范行長、金融系統(tǒng)先進工作者等稱號的在崗商業(yè)銀行行長；二是其上級單位人力資源部門根據(jù)經(jīng)營管理業(yè)績考核標準，對其評價考核為優(yōu)秀的行長；三是近五年來所在的分支行從業(yè)員工人數(shù)必須超過50人。各種方法的應(yīng)用都有一定的前提假設(shè)和適應(yīng)基礎(chǔ)，有其優(yōu)點和不足。暫且不論其樣本量的大小是否具有代表性，其抽樣方法是否具有科學(xué)性，這種沒有對其客戶、公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的上級領(lǐng)導(dǎo)、國外競爭對手公司客戶經(jīng)理調(diào)研，沒有考慮中國資本市場發(fā)展、外資銀行競爭和中國商業(yè)銀行公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的需要，而僅僅在對國內(nèi)銀行公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理調(diào)研基礎(chǔ)上構(gòu)建的公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理勝任力模型，其未來應(yīng)用的預(yù)測效度本身就值得懷疑。勝任力模型無疑為我國商業(yè)銀行進行人力資源改革，提高員工能力素質(zhì)和應(yīng)對外資銀行的人才爭奪
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